Confinement : l’opportunité de capitaliser sur les compétences émergentes !

La situation actuelle a initié une transformation durable de l’organisation du travail. Cette expérience inédite nous démontre que nous évoluons dans un monde plus incertain et complexe, exigeant le développement de nouvelles compétences humaines et comportementales : l’adaptabilité, le leadership ou encore l’agilité… Couplé à cela, individuellement, il a fallu rapidement prendre le tournant du digital en se familiarisant avec un panel d’outils numériques. Particulièrement, la mise en place massive du télétravail a largement contribué à l’émergence de ce nouveau “patrimoine de compétences”. “Post confinement”, l’enjeu sera de consolider toutes ces compétences émergentes afin de renouer rapidement avec la croissance.

Confinement : focus sur les compétences émergentes

Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés. Aujourd’hui, il concerne près de 40% des salariés ! Un tournant dans l’organisation du travail et les relations humaines qui a accéléré le développement de nouvelles compétences internes :

• Les soft skills : distanciation sociale oblige, les télétravailleurs ont largement pu étoffer leurs capacités de communication, d’autonomie et d’organisation… En tête de liste, l’adaptabilité qui a été indispensable pour jongler entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et les modes de travail parfois “bricolés”.
• Le leadership : le confinement et le télétravail “forcé” ont poussé les pratiques managériales traditionnelles à se réinventer. En effet, le micro-management empreint de présentéisme ne convient pas à la souplesse induite par le travail à distance. Par ailleurs, face aux incertitudes des collaborateurs, les compétences de leadership se révèlent fondamentales afin de maintenir la confiance collective. La posture du “servant leader”, popularisée par Robert K, s’affirme petit à petit avec plus de soutien émotionnel, de l’écoute et de la confiance.
• Les compétences digitales : le “virage” numérique demeure la grande révolution issue de cette crise. En effet, les outils de communication et de gestion de projet ont été les pivots de la poursuite de l’activité et du maintien du lien social. Côté compétences, les salariés ont donc appris à les utiliser en un temps record… sans forcément bénéficier d’accompagnement. Selon une enquête de l’ANDRH [1] : 46% des entreprises ont eu à faire face à un manque de matériel ou à du matériel non-adapté, et seules 33% ont pu accompagner les collaborateurs sur l’usage des nouveaux outils.

Compétences émergentes : votre levier de croissance “post-confinement” !

Pour les entreprises, cette crise offre l’opportunité de se “poser” sur les compétences émergentes de leurs collaborateurs afin de mieux rebondir. L’objectif : capitaliser sur cette expérience collective en les consolidant via trois leviers RH :

1. Une gestion ambitieuse des compétences

Dès maintenant, les équipes RH et managériales peuvent collecter et identifier ces compétences émergentes. Afin de les valoriser “post confinement” et d’en faire un levier de croissance, il s’agira de revoir ou de bâtir un référentiel de compétences interne adéquat. Il servira de base pour infuser une nouvelle politique GPEC : refonte du système d’évaluation, renouvellement des parcours collaborateurs et de la mobilité, politique de formation… Le but ? Les mettre au service des défis futurs de l’entreprise, mais aussi d’anticiper les évolutions du capital humain et répondre au changement culturel engendré par la crise.

2. Une approche plus agile de la formation

Entre chômage partiel et télétravail, la période a été propice au développement de l’auto-formation à distance. De nombreux organismes et écoles ont donc mis leur plateforme de contenus à disposition des entreprises. Cette accessibilité étendue à la connaissance a permis de lever les freins, souvent techniques, et les appréhensions, liés au e-learning. Il faut consolider et encourager cette nouvelle culture de l’apprentissage afin de basculer vers « l’entreprise apprenante ». Comment ?

• Faciliter le recueil de besoins de formation via des outils partagés entre RH et managers tels que les SIRH
• Adresser des réponses agiles et immédiates aux salariés : mise à disposition d’un espace de formation à distance (LMS) avec une offre élargie et multimodale (mobile, classe virtuelle, coaching etc…)
• Anticiper les évolutions de carrières avec des programmes de formation sur mesure pour développer les compétences clés pour l’entreprise. Rappelons que 86% des cadres estiment que les entreprises devraient proposer des formations aux soft skills.

3. Un investissement massif sur les compétences transversales

À l’avenir, en plus des compétences numériques et cognitives, il faudra prendre en compte ces fameuses compétences transversales. En 2008, l’OCDE en avait identifié 4 clés : la créativité, la coopération, la communication et l’esprit critique. Les “4 C” répondent au nouveau paradigme de l’emploi : un salarié connaîtra entre 10 et 13 transitions professionnelles au cours de sa carrière, couplé à un haut risque de perte d’emploi dû à la robotisation ou la digitalisation [2]. La crise du COVID-19 a clairement donné un coup de projecteur, voire d’accélérateur, sur le “combo” indispensable de demain : la maîtrise des outils digitaux et des soft skills. Les entreprises doivent donc investir dessus grâce à des dispositifs RH innovants. Par exemple, une GPEC plus agile et prospective, une gestion des talents visant à analyser les contraintes imposées par l’environnement. Mais aussi les choix stratégiques à opérer pour relever les défis de demain, ou encore la création d’un pôle de compétences spécifiques pour accélérer la transformation.

^[1] Les DRH face à la crise du Covid-19, ANDRH, 2020 

^[2] Vers le monde digital de demain, Willis Towers Watson, 2019