Attractivité et recrutement – Au commencement était l’embauche

Au royaume des RH, tous les sujets sont égaux. Recrutement, expérience collaborateur, management, formation, RSE, QVCT… Toutes les thématiques RH forment un entrelacs d’interactions dans lequel il n’y a ni début ni fin.

Pourquoi ouvrir ce Cahier de Tendances RH sur l’attractivité et le recrutement ? D’abord pour une raison bêtement chronologique : l’embauche est bien le début du parcours commun entre le salarié et l’entreprise. Mais aussi parce que la problématique de l’attractivité est sans doute aujourd’hui le premier levier de transformation RH, la courroie de transmission par laquelle les changements exogènes s’imposent à l’organisation.

1. L’effet cliquet de la transformation RH

Les acteurs du recrutement sont unanimes : le rapport de forces entre candidats et recruteurs a basculé après la crise sanitaire. En réponse, les entreprises ont dû changer d’attitude pour attirer les talents. Pour les retenir, il a fallu concrétiser les promesses de la marque employeur, en réalisant souvent des changements managériaux et organisationnels profonds. Trop profonds pour être vraiment réversibles. Car que se passera-t-il en cas de retour de balancier ? Les entreprises vont-elles revenir sur les acquis de la période, télétravail, expérience candidat, expérience collaborateur, management à l’écoute, etc. ?

C’est loin d’être sûr. Les entreprises qui se sont transformées pour attirer les talents auront eu le temps de mesurer tous les avantages de ces changements pour la performance. L’innovation RH, on y vient parce qu’on est obligé, on y reste parce qu’on est accro. À l’inverse, les entreprises qui n’ont pas bougé, ou qui n’avaient changé qu’en façade, vont revenir à leurs mauvaises habitudes et en pâtiront. Le « gap » entre entreprises innovantes et entreprises conservatrices va s’accroître.

2. Expérience candidat : l’heure du saut qualitatif

La notion d’expérience candidat entre de plus en plus dans les mœurs et les pratiques. Les progrès continus de l’IA générative, bien utilisés, vont permettre de réduire les inconvénients initiaux de la digitalisation, tout en en consolidant les avantages. Les premiers bots RH ont eu un impact mitigé. L’assistant conversationnel numérique permet au service RH de s’occuper d’autre chose pendant qu’il ne répond pas au téléphone. Le candidat, pendant ce temps, reçoit des réponses mal calibrées et insatisfaisantes.

 Mais plus le bot est sophistiqué, plus ces inconvénients se résorbent. L’IA générative progresse à pas de géant. Elle jugera de plus en plus finement les demandes des candidats, sera de mieux en mieux à même de l’orienter vers les bons interlocuteurs, s’exprimera en cohérence avec la culture de l’organisation. Avec le temps, l’IA ne sera plus la secrétaire inflexible qui fait barrage avec un sourire factice, mais une vraie porte d’entrée sur l’entreprise.

3. Les managers enfin invités à la fête du recrutement

De l’autre côté du miroir, le manager s’est longtemps tenu dans une posture symétrique à celle du candidat : client de l’outil de recrutement sans y être vraiment intégré. Face à un besoin de compétences donné, il va passer commande au service RH. Faites confiance aux professionnels, on s’occupe de tout. Les transformations organisationnelles et la digitalisation vont se combiner pour inclure le manager de façon toujours plus organique dans le processus de recrutement. Le manager, comme le candidat, aura de plus en plus son entrée directe dans l’outil digital, simplifiant les échanges et créant les conditions d’une véritable coproduction du succès entre RH et management. Quand on vous dit que tous les sujets RH se tiennent !

4. Recrutement assisté par IA : vers un marché parfait des talents ?

Les IA conversationnelles concentrent les feux des projecteurs, mais en coulisse l’intelligence artificielle continue à révolutionner l’accès des recruteurs à l’immensité des viviers de candidats. L’IA encode les profils, recense les compétences, scrute les besoins des entreprises, avant d’extraire de bases colossales une poignée de CV au matching impeccable et scientifiquement établi. Derrière ces outils, il y a la promesse de recrutements plus justes, plus pertinents, moins stéréotypés. Il y a aussi le risque d’un fantasme technolâtre, fondé sur l’idée d’un marché pur et parfait des talents, sans frictions, qui amène au recruteur la recrue idéale. Les entreprises seront de plus en plus prises entre la séduction légitime des outils et la nécessité de garder les pieds sur terre. La notion de candidat idéal a-t-elle seulement un sens ? La fonction RH et le management ne pourront pas totalement déléguer aux machines cet élément fondamental de leur mission : le discernement.

5. L’âge d’or du marketing RH

Peu importe, au fond, comment ils l’appellent ; peu importe si, pour certains, le mot « marketing » demeure un gros mot en contexte RH. Sur le terrain, c’est par l’efficacité des outils et des méthodes que l’utilité du marketing RH va s’imposer. Armé de données et d’indicateurs en temps réel, d’outils high tech et de procédures éprouvées, le DRH gagne en crédibilité sur le terrain de l’attractivité. Il peut faire la démonstration de sa contribution directe à la performance collective. L’enjeu est de ne pas déshumaniser les ressources humaines. Il s’agit de faire parler les chiffres pour dire l’humain, sans prendre les chiffres pour un but en soi.

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Crédit photo : iStock / Anton Vierietin