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Le recrutement, ce n’est pas de la RH !

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Quand on dit cuisine italienne, certains pensent pizza. Pas faux, certes, mais ô combien réducteur pour qui connaît la gastronomie italienne ! De même, quand on vous dit RH, vous pensez Recrutement ? Voilà une erreur qui coûte cher à une fonction RH qui a tant de défis à relever aujourd’hui : pour son propre avenir, celui des collaborateurs et… de toute l’entreprise.

Le 5 juin dernier, j’ai eu le plaisir de participer au Hack the HR à Nantes, un ensemble d’ateliers RH innovants s’inscrivant dans la programmation officielle du festival Web2day. Réunis par le capitaine Vincent, 9 pirates RH lancent des idées RH à contre-courant avec des picthes revitalisant. Dans une réelle bonne humeur, la salle reprend le sujet RH pour le tordre dans l’autre sens ou, au contraire, pour le conforter.

Pour mon intervention, je n’ai pas souhaité parler RH, mais recrutement. Car le recrutement, ce n’est pas de la RH !

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Savez-vous combien représente en pourcentage l’effectif dédié au recrutement au sein de la fonction RH ?

L’activité de recrutement, c’est 8% de l’effectif de la fonction RH et 11% de ses coûts… 8% ! Autrement dit, plus de 90% de la fonction RH traite d’autres sujets que du recrutement.

Par exemple du management des talents (appréciation, évaluation, compétences, rémunération), de la paie et de l’administration du personnel (36% de son effectif quand même pour  32% de ses coûts), de la formation, de la GPEC, des carrières, des relations sociales, etc.

Même l’effectif dédié à « l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail », activité RH ne jouissant pas d’une forte notoriété, représente plus de collaborateurs RH que le recrutement : 8,5% de l’effectif de la fonction RH pour 9% de ses coûts.

 


8% pour le recrutement, ce n’est pas lilliputien m’enfin, on s’y rapproche.

 

Et pourtant, dans le langage courant, les dîners en ville ou les échanges professionnels, j’ai plutôt l’impression que l’activité Recrutement prend 90% de l’espace médiatique :

  • Quand on parle de « marque employeur », le plus souvent on pense exclusivement « attractivité Employeur » ; dans ce cas, on devrait écrire « marque recruteur » ;
  • Quand on parle de « communication RH » c’est d’abord et surtout de communication de recrutement dont il s’agit, et moins de communication à l’attention des richesses humaines actuelles de l’entreprise ; elles ont pourtant, elles aussi, besoin de communication ;
  • Quand dans un billet de blog RH on liste les 50 comptes Twitter RH à suivre, il s’agit pour 45 d’entre eux d’acteurs du recrutement.

 

Bref, il y a amalgame terminologique entre « RH » et « Recrutement ».

« Et alors ? », me direz-vous,  « qu’est-ce que cela peut faire ? »

Des abus de langage, des confusions, des approximations, nous en faisons tous régulièrement, moi le premier.

À dire vrai, ce qui me gêne dans ce manque de dissociation sémantique est qu’il est général, récurrent et qu’il nuit à la fonction RH. Or je souhaite que celle-ci réussisse. Pour mener à bien ses missions et atteindre ses objectifs, la fonction RH besoin d’être connue, comprise et reconnue.

Aujourd’hui, elle souffre au contraire d’un déficit d’image : souvent mal connue des salariés, elle est incomprise, mal aimée, pour ne pas dire décriée.

Deux chiffres pour illustrer ce constat un peu pessimiste sur la DRH.

 

La fonction RH, cette inconnue

À la question adressée aux salariés « selon vous, quelles sont les missions principales de la DRH ? », les réponses sont éloquentes :

  • 32% des salariés interrogés ont répondu qu’ils n’étaient pas en mesure de citer une seule mission de la fonction RH ;
  • 29% évoquent le recrutement ;
  • 10% la gestion des carrières (aucune autre mission RH ne dépasse les 10% de réponses) ;
  • 8% l’accompagnement des salariés ;
  • 5%  la gestion de la formation ;
  • Etc…

Quelle misère ! Et 52% des salariés ne citent qu’une seule pauvre petite mission RH. A se demander qui  les forme et qui les paye.

La fonction RH n’est donc pas connue de ses clients internes. Et les salariés qui la connaissent en ont une compréhension très partielle et partiale. Ce n’est pas pour rien que la dernière étude de l’ANDRH s’intitule « Le DRH de demain sera “médiatique” »

Avouez que la confusion avec le recrutement n’arrange pas les choses.

 

Fonction RH et salariés, un couple en crise

Aujourd’hui 24% des salariés se disent satisfaits ou très satisfaits de leur fonction RH. 24% des salariés. Je vous laisse imaginer ce que pensent les 76% restants.

Dans cette étude d’ADP (voir RH reconnect : l’entreprise au cœur des hommes), il apparaît que les salariés jugent avec sévérité la qualité et la pertinence des services rendus par la fonction RH.

Il y a là un vrai travail de reconquête, de reconnexion de la DRH avec les collaborateurs et les managers.

Certes, le recrutement est important, il est même essentiel à la fonction RH et à la bonne marche de l’entreprise, mais réduire la DRH à cette facette de ses prérogatives ne l’aide pas.

Cela alimente les approximations dont elle souffre déjà.. notamment, comme le pointe Sophie Galoo dans la Harvard Business Review France, celles liées à « l’illusion de la connaissance intuitive du domaine RH ».

Au-delà de cette restriction lexicale de la RH au recrutement, on peut s’interroger sur la performance RH de cette activité de recrutement.

Le recrutement donne souvent l’impression d’une activité maitrisée, exécutée dans un timing relativement court, avec un budget identifié. Dans notre contexte socio-économique volatile et incertain, le recrutement nous apparait comme une activité presque rassurante. De plus, il existe souvent des indicateurs et un process très transactionnel du style « une demande » = « une réponse », avec une fin déterminée (pas forcément une finalité) : un CV, un talent, une ressource. Tout le monde est content… ou semble l’être, le DRH compris.

Mais qui mesure vraiment la qualité d’un recrutement ?

 

Le recrutement en panne de performance

Le Boston Consulting Group s’est intéressé à 20 000 recrutements sur une période de 18 mois. Sur l’ensemble de ces embauches, 9 200 ont été considérées comme des échecs.  46% ! Sous cet angle, on ne peut pas dire que l’activité Recrutement soit très performante.

En s’intéressant plus spécifiquement au marché français, on constate que ce résultat n’est pas loin de ceux d’une étude de la Dares de janvier 2015 auprès de 50 000 établissements français (voir également ce billet et cette infographie de Marie-Pierre Fleury CDI : toujours des enjeux de recrutement et d’intégration ?)

Quel est le taux de CDI qui a été rompu avant le premier anniversaire ? 36,1 % ! Plus du tiers des CDI. Et chez les salariés de moins de 24 ans, la probabilité qu’un CDI soit rompu avant un an est de 45,6 %. Welcome Génération Y !

Imaginez-vous une activité RH comme le développement des compétences où la moitié des formations serait des « échecs » ?

Si le recrutement n’est pas de la RH, il cristallise finalement peut-être une partie des défauts ou des axes d’amélioration de la DRH : pour être au cœur de l’activité de l’entreprise, les acteurs des RH et du recrutement doivent s’imprégner en continu du business, s’immerger dans les opérations, dans le métier de l’entreprise, au plus près des managers, « dans leur bocal ».

Il faut arrêter d’être dans une activité transactionnelle, arrêter d’être Business Partner, pour être dans le business.

 

Le prérequis du succès est donc la proximité.

 

Dans le cadre de cette proximité renforcée, il faut une claire répartition des rôles : la fonction RH est une fonction transitive par nature, elle ne fait pas directement de GRH, ce sont les managers qui sont de fait les managers RH, qui évaluent, qui sanctionnent, qui communiquent, qui rémunèrent, qui forment. A chacun sa place. Mais il ne faut pas non plus processer à l’extrême et se situer dans une démarche « en mode guichet ». Cette industrialisation du recrutement par la fonction éponyme imposée aux managers entraînerait une standardisation des rapports humains et une uniformisation des profils. Un clonage deshumanisant.
New Call-to-action

DRH : les trois lettres comptent

Après avoir épilogué sur le R de DRH, celui du Recrutement ou de la Richesse, – Ressource, il ne faut pas occulter l’importance du H de DRH : être le Human Partner de proximité, le « champion des salariés », avec une écoute active de ses clients dans une approche de marketing RH.

Pa railleurs, nous devons accorder de l’importance au D de DRH. Le D de la Direction, du sens, et celui de la Dynamique RH, de l’accompagnement et de la transformation. Il faut aborder chaque activité RH en cinétique, en projectif, en prenant en compte son environnement. La fonction RH, et notamment l’activité de recrutement, doivent à mon avis renforcer leur approche systémique, et même écologique de l’entreprise, d’appréhension de leur environnement.

Il faut, me semble-t-il, changer de posture et s’ancrer davantage dans les impératifs de l’activité de l’entreprise, en accompagnant les managers, en écoutant mieux les salariés, en passant du lien de subordination au lien social, de la gestion du risque humain à celui l’investissement de la relation humaine, en challengeant les membres du CODIR, arguments financiers à l’appui, en étant force de proposition et d’accompagnement.

Peut-être alors ne fera-t-on plus d’études sur l’image de la fonction RH, car elles deviendront inutiles. Tout le monde aura compris qu’elle ne se limite pas à cette activité qu’est le recrutement, aussi essentielle qu’elle soit.

 

Crédits photos : Fotolia.com – © rdrgraphe ; © Parlons RH

 

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Thomas CHARDIN

Dirigeant et fondateur chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne depuis plus de 20 ans les DRH et leurs partenaires dans l’intégration du digital dans leur stratégie de marque (employeur, corporate, business). Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH, senior advisor de start-ups RH, conférencier, intervenant au CNAM et à l’Université Paris II Panthéon - Assas.

4 Commentaires

  1. Cindy le 9 juillet 2015

    Je pense que la DRH est associée au chef d’entreprise/directeur et de fait, la défiance envers l’un déteint sur l’autre… d’où le fait que les salariés ne connaissent pas les métiers des RH.
    Je partage votre avis mais les offres d’emploi qui circulent donnent de la RH une image de “gestion administrative et comptable” (pour moi, la paie, ce n’est pas de la RH !) qui nuit à l’image de ces métiers. La DRH (dynamisation des richesses humaines) devraient pourtant être un pilier de l’entreprise au service de la QVT et du développement éco.

  2. Catherine Bedard le 30 juillet 2015

    Très intéressant!
    Est-ce possible d’avoir la référence du rapport du Boston Consulting Group que vous mentionnez dans le passage “le recrutement en panne de performance”?
    Merci pour vos réflexions.

  3. Marion Brocherie le 31 juillet 2015

    Merci pour cette réflexion.
    En effet, à chaque fois que je dis que je travaille dans les RH, tout de suite, on me dit que je suis recruteuse. Comme vous le dite c’est vraiment dommage de résumer les RH à une seule activité.
    C’est vrai que la RH est vu comme la main du patron, mais c’est injuste.
    Heureusement qu’il y a de bons RH et d’autres activités que le recrutement et la paie, pour mettre en place des politiques RH, avec des sujets importants pour les salariés comme pour la direction. Peut-être qu’il faudrait faire une campagne de communication pour expliquer aux salariés et les français, ce que font réellement les RH dans leurs sociétés.
    Vous faites également remarquer à juste titre, qu’aujourd’hui le fait de signer un CDI n’est pas une promesse d’un engagement de long terme et du bon choix.
    Merci encore

    • Thomas CHARDIN le 25 août 2015

      Bonjour Marion,

      Merci pour votre commentaire.
      Vous avez raison : c’est (parfois) injuste et injustifié. Les DRH font dans la grande majorité des cas bien leur boulot.
      Cependant, je pense que les DRH doivent prendre le taureau de la communication par les cornes et traiter ce déficit d’image. L’entreprise a besoin du DRH mais d’un DRH fort, légitime, audible et écouté. Pour qu’il soit socialement engageant, le DRH doit investir le champ de la communication et du digital, s’engager dans du marketing RH. Vaste programme 🙂

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