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La génération Y pas celle que vous croyez

Génération Y : entre illusions et fantasmes, elle n’est pas celle que vous croyez !

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La génération Y est malheureuse au travail, réfractaire à l’autorité et allergique au salariat. Les jeunes qui la composent sont hyper-connectés, individualistes, zappeurs professionnels au sens propre comme au figuré, tout en étant en quête de sens…Vraiment ? Peut-on légitimement associer toute une classe d’âge à ce catalogue de poncifs ? Essayons de démêler le vrai du faux pour appréhender comme il se doit cette culture Y.

 

Ce que je vous propose de voir successivement dans cet article :

 

1. Avant de voir fleurir les premières études concernant la génération Y, on avait coutume de dire — par facilité — qu’elle était impatiente, égoïste, accro au smartphone et aux réseaux sociaux, impertinente, ingérable… Depuis 2010, les études sur le sujet se sont multipliées, mettant à mal plusieurs caractéristiques attribuées jusqu’alors aux GenY. Cependant, force est de constater que certains stéréotypes semblent bien ancrés dans notre imaginaire collectif. Ainsi, chaque fois que j’évoque cette génération en formation ou en intervention, il y a toujours un participant qui y va de son commentaire sur la difficulté de manager les jeunes générations. #CétaitMieuxAvant

 

2. Sont-ils réellement insatisfaits au travail ? Remettent-ils en cause systématiquement l’autorité managériale ? En ont-ils assez du salariat ? Désirent-ils tous devenir entrepreneur ? Forment-ils un groupe homogène ? L’étude Manpowergroup réalisée par Viavoice en partenariat avec Les Echos Start et publiée en juin 2017, fait émerger non pas la, mais les identités de la génération Y. Loin d’être caricaturale, l’enquête dresse quatre grands portraits pour se rapprocher au plus près de la réalité Y : les fragilisés, les pragmatiques, les exigeants et les flexibles.

 

3. En allant un peu plus loin, peut-on étendre cette segmentation sociologique aux baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) ainsi qu’aux générations X (nés entre 1965 et 1979) voire Z (nés entre 2001 et 2020) ? Et si en fin de compte, la génération Y n’existait pas et qu’il convenait de parler de culture Y en ayant une approche intergénérationnelle ?
 
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Génération Y : déceler le vrai du faux

  • Les 18-30 ans sont des éternels insatisfaits au travail : FAUX

« Pourquoi la génération Y est-elle malheureuse ? » Cet article publié en septembre 2013 sur le HuffingtonPost américain a fait grand bruit et a occasionné beaucoup de dégâts. En effet, l’auteur, Tim Urban, s’est empressé de mettre tous les jeunes dans le même panier et d’expliquer que leur mal-être professionnel venait d’un écart trop important entre le haut niveau de leurs attentes et la réalité de leur quotidien. Bercés d’optimisme par leurs méchants parents bienveillants durant toute leur enfance, adolescence et vie de jeunes adultes, ils seraient désormais forcés de revoir leurs ambitions à la baisse et d’admettre qu’une carrière se forge sur la durée. En une phrase : que du sang, des larmes et de la sueur pour du labeur ! Un constat pas trop chouette qui ne serait pas du goût de cette génération Y suspectée d’avoir un ego XXL et une patience plafonnant au niveau zéro.

Il faut croire que les stéréotypes véhiculés par cet article aguicheur ont la vie dure. En témoigne le succès rencontré par la vidéo de l’émission Inside Quest dans laquelle le conférencier britannique Simon Sinek décrit avec brio en long et en large, et bien assis, l’inadaptabilité des jeunes au monde du travail. Depuis sa publication en septembre 2016, cette vidéo a été vue presque 8 millions de fois sur YouTube et ne cesse d’être partagée et commentée sur tous les réseaux sociaux.

Cependant, contrairement aux idées reçues, les 18-30 ans, la génération Y, les Millennials – c’est selon (voir le petit lexique que je vous propose en bas de cet article) – ne sont pas les éternels insatisfaits dépeints ci-dessus. Ils voient majoritairement le travail comme une source d’épanouissement plutôt que comme une contrainte. C’était déjà le cas il y a trois ans : 75 % des jeunes actifs de 18 à 35 ans le percevaient ainsi et 92 % affirmaient donner le meilleur d’eux-mêmes au travail (Etude Ipsos pour Doing Good Doing Well publiée en octobre 2014). Plus récemment, 55 % des 18-30 ans, actifs ou non, l’attestent toujours à l’occasion de l’enquête ManpowerGroup.

 

  • La génération Y conteste en permanence l’autorité managériale : FAUX

Souvent qualifiée de revêche voire de rebelle, la génération Y aurait pour particularité de défier, plus que ses aînés, l’autorité au sein de l’entreprise. N’adhérant pas au concept de subordination hiérarchique, elle donnerait du fil à retordre aux managers.

Or, les jeunes ne sont pas tous des punks anarchistes, loin de là ! Dans les faits, ils se révèlent en majorité plus ouverts, loyaux et coopératifs qu’on ne l’imagine.

Dans l’enquête ManpowerGroup, à la question qu’ « Attendez-vous en priorité de votre manager ? », 61 % des 18-30 ans répondent « qu’il ait de l’autorité » et « qu’il soit un chef ». Au sujet de ses compétences, 45 % considèrent qu’il doit savoir manager, organiser, diriger et faire preuve de leadership. Enfin, 51 % des interrogés pensent que les salariés devront s’adapter aux attentes de l’entreprise dans les années à venir, et non l’inverse.

Nous sommes loin du portrait d’enfants gâtés dressé par les gourous de la théorie du GenY malheureux !

 

  • Les jeunes rêvent d’être leur propre patron : FAUX

Parce qu’ils sont exigeants envers l’entreprise, ne s’engagent pas à la légère, attendent un minimum de sens au travail et souhaitent partager les valeurs de leur future entreprise, les jeunes – comme une grande partie des salariés -, auraient des difficultés à trouver chaussure à leur pied dans le monde du travail. Ils se tourneraient alors massivement vers la création d’entreprise pour vivre leur rêve éveillé de startupper et de chef d’entreprise. La génération Y serait alors la Génération Xavier Niel, Tony Stark ou Elon Musk.

Mais la réalité, c’est que s’ils avaient le choix, 57 % des 18-30 ans préféreraient être salariés plutôt qu’indépendants ou entrepreneurs (étude ManpowerGroup). Idéalement, 58 % se voient évoluer dans le monde de l’entreprise : 36 % dans une structure où ils occuperaient un emploi sur le long terme et 22 % dans plusieurs sociétés pour se bâtir une expérience professionnelle. A rémunération identique, 60 % se prononcent pour travailler dans les locaux de leur entreprise – sur un poste attribué ou en flex office.Le désamour du salariat ne paraît donc pas criant c’est le moins que l’on puisse dire !

Loin de dresser le portrait d’une génération une et indivisible, l’enquête ManpowerGroup dessine au contraire quatre profils majeurs autour desquels s’agrègent un lot de nuances et d’interactions.

 

Les quatre visages de la génération Y

  • Les fragilisés en quête de stabilité

Face à un travail en mutation, seuls 17 % des fragilisés voient la robotisation et le digital comme une chance pour leur avenir professionnel. Ces avancées technologiques suscitent d’autant plus de craintes qu’elles font l’objet d’études contradictoires sur les destructions d’emplois qu’elles risquent d’engendrer dans les années à venir. L’enquête menée par des chercheurs de l’université d’Oxford annonce la disparition de 47 % des postes. Dans le même temps, l’OCDE et le Conseil d’orientation pour l’emploi – pour ne citer que ces sources-là –affichent des résultats bien moins alarmistes : 10 % des emplois seraient concernés (10 % tout de même !).

L’ubérisation, la mondialisation ou encore la simplification du droit du travail ne sont pas vues non plus comme des opportunités du point de vue des fragilisés. Et pour cause, même s’ils sont parvenus à intégrer le marché du travail, ils occupent la plupart du temps des emplois précaires à faible niveau de responsabilité. Ce sont les quasi-out de l’emploi. Ils perçoivent les mutations du travail en cours comme un danger ; ils cherchent légitimement la stabilité avec des emplois pérennes et des missions clairement définies à réaliser pour le compte d’entreprises solides.Et n’allez pas croire que s’ils sont fragilisés, leur vision du monde du travail est marginale pour autant. En effet, ils représentent tout de même 28 % des 18-30 ans. Plus d’un jeune sur quatre !

 

  • Les pragmatiques à l’affût d’une opportunité

Ce groupe représente 18 % des 18-30 ans. Il est en demande de stabilité et privilégie des parcours professionnels au sein de grandes entreprises rassurantes. Cependant, les pragmatiques sont susceptibles de se laisser tenter par les formes de travail émergentes synonymes à la fois de précarité et de réussite fulgurante. Plus de 45 % d’entre eux considèrent l’ubérisation de l’économie ou encore la mondialisation comme une chance pour leur avenir professionnel. Tout est donc une question d’opportunité. L’objectif final étant surtout pour 56 % d’entre eux de mieux gagner leur vie.

 

  • Les exigeants, fer de lance de la GenY à leur dépend

Sans conteste, les exigeants incarnent le verre à moitié plein de la GenY :

  • ils voient la robotisation et le digital comme une chance pour leur avenir professionnel,
  • ils ont soif d’entreprendre,
  • ils veulent intégrer des entreprises innovantes dont ils partagent les valeurs,
  • ils restent ouverts aux nouvelles formes d’organisation du travail.

Les transformations actuelles (du marché du travail, des formes d’emploi, des entreprises, de la société…) suscitent moins de crainte que d’enthousiasme chez ce groupe qui représente à peine plus d’un quart des 18-30 ans (27 %). Pourtant, lorsqu’on parle de la génération Y, c’est souvent d’eux dont il est question. Leurs attentes et leur vision de l’avenir ne peuvent décemment pas résumer celles de toute une classe d’âge. Et nous ne pouvons leur faire porter le chapeau de tous nos maux organisationnels et managériaux en les stigmatisant à outrance pour masquer nos propres difficultés d’adaptation.

 

  • Les flexibles, optimistes avec un bémol

Les flexibles sont optimistes. Ils ont de nombreux points communs avec la catégorie des exigeants. Eux aussi valorisent le changement, sont séduits par des entreprises capables de se remettre en question régulièrement ou apprécient de travailler en mode projet. En revanche, ils paraissent un tantinet moins enflammés que les optimistes exigeants. En effet, si pour ces deux groupes, le travail est vu comme une source d’épanouissement, leurs regards sur son devenir diffèrent. Les exigeants restent fidèles à leur conviction quand les flexibles changent leur fusil d’épaule. Pour 64 % d’entre eux, le travail sera à l’avenir de plus en plus une contrainte et les salariés devront s’adapter aux attentes de l’entreprise. Les flexibles souhaitent privilégier avant tout leur évolution de carrière. La qualité de vie au travail est un plus, mais passe au second plan.

Qu’ils soient fragilisés, pragmatiques, exigeants ou flexibles, une majorité des 18-30 ans s’accorde sur le fait que d’ici dix ans, le travail n’aura strictement rien à voir avec ce que l’on connaît aujourd’hui. Ce saut vers l’inconnu, les deux premiers groupes (fragilisés et pragmatiques) souhaitent l’anticiper du mieux qu’ils le peuvent en sécurisant leur situation. Pour cela, ils s’appuient sur les critères traditionnels que sont un emploi en CDI dans une grande entreprise ou un poste dans le service public. Les deux derniers groupes (exigeants et flexibles) apparaissent davantage comme des volontaires au changement, car ils y voient l’opportunité d’innover, de faire carrière dans leurs entreprises et de s’épanouir.

Sont-ils les seuls à penser ainsi ? S’il existe des traits communs au sein d’une même classe d’âge, ne peut-il y en avoir entre travailleurs de générations différentes ?

 

Sommes-nous tous des Y en puissance ?

Une étude menée à l’échelle européenne de 2006 à 2008, SPReW (Social Patterns of Relation to Work / Dimensions intergénérationnelles des mutations du rapport au travail), démontre qu’il n’est pas possible de former des groupes homogènes dans le rapport au travail en ne tenant compte que de l’âge. À l’époque, les chercheurs de l’étude ont ainsi classé les travailleurs, quel que soit leur âge, en fonction de leur engagement et selon deux axes principaux, donnant lieu à quatre catégories :

 

  • Engagement pragmatique dans le travail

– Le travail comme « contrainte à vivre positivement »
– Le travail comme « moyen de gagner de l’argent »

 

  • Engagement réflexif dans le travail

– Le travail comme « support au développement personnel »
– Le travail comme « pierre angulaire de l’identité »

 

La corrélation entre les différentes formes d’engagement dans le travail et l’âge des personnes interrogées n’a jamais pu être démontrée. Ce constat reste d’actualité.

Face à la révolution digitale et aux mutations socio-technologico-économiques, les baby-boomers ainsi que les générations X et Z demeurent susceptibles de figurer parmi les fragilisés, les pragmatiques, les exigeants ou encore les flexibles. La dénomination « Génération Y » en référence à une classe d’âge n’a donc aucun sens quand on parle d’attentes face aux mutations du travail.

Il est plus judicieux de parler de « Culture Y », partagée tant par des jeunes de moins de 30 ans que par des seniors. Le pseudo conflit intergénérationnel ou l’inadaptabilité génétique des jeunes au travail ne sont que de petites excuses camouflant l’incapacité d’une partie du management à faire face aux changements, à s’adapter.

Au lieu de stigmatiser telle ou telle génération et de se cacher derrière son petit doigt conceptuel « GenY », il conviendrait plutôt de partager ensemble ce constat, et de mesurer la tâche qui nous incombe : celle de donner naissance à une nouvelle culture du travail. À ce titre, revoir la posture managériale se révèle primordial afin de créer un véritable « Management Y » prenant à son compte toutes les tendances et évolutions à l’œuvre dans nos organisations.

La fonction RH doit investir plus activement ce champ d’expertise en donnant aux managers les moyens d’agir concrètement afin que l’entreprise poursuive sa mue Y. La fonction RH doit me semble-t-il jouer un rôle accru dans l’évolution culturelle de la ligne managériale, véritable moteur du changement de l’entreprise, courroie de transmission entre la Direction (qui donne le sens) et le Corps Social (qui met en action).Cette mutation vers une « DRH Y » est probablement la vraie innovation tant attendue pour et par les professionnels RH.

 

Nous avons les cartes en main. Allons-y !

 

Lexique

  • Génération Y : Au regard des multiples articles consacrés au sujet de la génération Y dans les médias français, il semblerait qu’il s’agisse des personnes nées entre 1980 et 2000. Mais tous les experts en la matière ne sont pas forcément d’accord sur ces dates. C’est ainsi que la génération Y pourrait concerner uniquement les personnes nées de 1978 à 1994 !
  • Millennials : À première vue, le terme Millennials serait un synonyme de Génération Y et concernerait donc les personnes nées entre 1980, voire la fin des années 1970, jusqu’au début des années 2000. Mais il semblerait que pour certains, les Millennials soient les jeunes nés entre 1980 et 1995 qui ont fait leur entrée sur le marché du travail ces quinze dernières années. Cependant, comme Millennials signifie « Les enfants du millénaire », le terme pourrait aussi désigner les générations Y (1978-2000) et Z (2001-2020).
  • Digital natives : L’expression regroupe les personnes nées à partir des années 1980 qui ont grandi dans un contexte numérique suffisamment développé pour leur permettre d’avoir une certaine agilité en la matière. En effet, elles ont été familiarisées tôt aux usages des ordinateurs et des jeux vidéo, puis de l’Internet. Les « Digital immigrants », quant à eux, sont composés des générations précédentes ayant migré vers le numérique.
  • Génération X : Également surnommés « La génération sacrifiée », les X représentent les personnes nées entre 1965 et 1979 – selon les appréciations, cette génération s’étendrait jusqu’en 1981. Considérée comme cynique et pragmatique, la génération X s’oppose à la génération précédente des Baby-Boomers, qui a eu la chance de connaître la croissance.
  • Génération Z : Il s’agirait des jeunes nés de 2001 à 2020 ou de 2001 à 2010.
  • Génération Alpha : En partant du postulat que la génération Z représente les jeunes nés entre 2001 et 2010, Alpha serait la génération suivante, née dans le numérique.

 

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Thomas CHARDIN

Directeur Conseil chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne les DRH et les prestataires RH dans l’intégration des médias sociaux dans leur stratégie de communication. Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH et de l’externalisation de la fonction RH. Thomas est diplômé du master 2 du CIFFOP et du magistère d’économie de la Sorbonne.

9 Commentaires

  1. Ludovic Julien le 25 octobre 2017

    Bonjour à toutes les générations,
    Il est vrai qu’on peut se reconnaitre dans certaines descriptions énumérées ici, moi même étant de génération Y, nous avons créés notre startup avec mon associé après plusieurs expériences au sein de grands groupes nationaux et internationaux.
    Pour aller plus loin dans la démarche, je pense qu’il faut s’intéresser aux passerelles et canaux de communications entre ces générations qui, au sein d’une même entreprise, ont souvent du mal à se parler, échanger et se comprendre. Le risque étant que les générations précédentes partent ainsi avec l’ensemble de leur savoir et qu’il faille, à un moment ou un autre, ré-inventer la poudre… Du temps et de l’argent perdus ! Mais aussi un sentiment de frustration de re-faire des choses qui existaient déjà. L’envie et la motivation étant liées aujourd’hui à l’innovation…

  2. Badouël le 29 octobre 2017

    Très intéressant mais le plus important est bien le flux et l’échange inter génération. Je suis de La génération des sacrifiés (mot qui est tellement négatif) comment peut on coller un mot pareil sur des hommes et femmes. Comment voulez vous avancer et progresser avec des étiquettes pareils sur le dos! Je travaille avec toutes générations étant commerciale. J’ai plaisir à mes échanges inter génération. Les statistiques sont des moyennes ok. Mais à nous de faire bouger les lignes nous avons tant Et tant à nous apporter. N’est ce pas la l’essentiel !!!
    Et attention aux mots qui peuvent devenir des maux porteur de temps de mauvaises énergies…
    Comment être positif quand on vous traite de sacrifié…
    Hauts les cœurs et partageons échangeons nous avons tellement à nous apporter.

  3. Thomas CHARDIN le 29 octobre 2017

    Bonjour Françoise et merci pour votre commentaire enthousiaste et optimiste. En un mot : po.si.ti.vons !!!

  4. Delphine le 29 octobre 2017

    Merci pour cet article qui je l’espère va redorer le blason de cette génération dite Y dont je fais partie. Toutefois j’avoue ne correspondre non pas à un groupe mais à un peu des quatres. Si je suis tout à fait d’accord avec les commentaires précédents concernant le flux de connaissances inter generationnel, j’ai pu constater que ce qui compte c’est la volonté de travailler en équipe et l’écoute de chacun. Le problème est que si les entreprises type startup l’ont bien intégrées, les entreprises dites plus classiques ont du mal parfois à laisser la place aux plus jeunes dans le sens où les plus expérimentés ont parfois galerer pour arriver là où ils en sont et pensent que les petits derniers doivent faire de même. Ce qui dans le cas de fast tracker peut être un facteur d’insatisfaction et parfois de remise en cause de l’autorité alors qu’il n’en est rien. Le monde du travail va tellement vite que les différentes générations sont parfois en décalées alors qu’elles ont les mêmes désirs. Nous les confrontons au lieu de les associer. En conclusion nous sommes complémentaires et non concurrents.

  5. Thomas CHARDIN le 30 octobre 2017

    Bonjour Delphine et merci pour votre commentaire. Oui, les générations sont complémentaires. 🙂

  6. Académie d'Entreprise | #3 Newsletter des « Universités d’entreprise » Octobre 2017 le 2 novembre 2017

    […] Cet article de Thomas Chardin (Directeur conseil chez ParlonsRH.com) vise à déceller le vrai du faux de la Génération Y (Les personnes étant nés entre 1980 – 2000). Selon l’auteur et l’analyse de l’étude Manpowergroup réalisée par Viavoice publiée en juin 2017, il existe 4 types de profils : 1) Les fragilisés en quête de stabilité (Ils représentent 28% de la génération Y et évoluent dans des emplois précaires essentiellement), 2) Les pragmatiques à l’affut des opportunités (18%), 3) Les exigeants (fer de lance de la génération Y, ils représentent 27% de cette population) et 4) Les flexibles et optimistes représentent eux aussi 27% de cette population. Les faux-clichés de la génération Y sont que ses représentants sont des éternels insatisfaits au travail, qu’ils contestent en permanence l’autorité managériale et qu’ils rêvent tous d’être leur propre patron. >>> Lire l’article […]

  7. spa privatif lille le 6 novembre 2017

    Je regarde votre site afin d’y découvrir les derniers articles. J’y déniche une infinité d’articles intéressants.

  8. Blaise Marc le 6 novembre 2017

    merci Thomas, article très intéressant que j’ai lu avec beaucoup d’attention.cette génération est très sensible à son environnement (ambiance de travail, valeurs incarnées de partage, d’apprentissage, de curiosité) mais aussi de l’apport du boss(pour les faire grandir).Ils ne courent pas après l’argent mais à avoir une identité et valeur ajoutée professionnelle reconnue.Ai rentré au Big Ben à Neuilly lors du match de football entre le PSG et Anderlecht, la semaine passée 5 de ces jeunes ..unis comme les doigts de la main. ils sont embauchés chez Deloitte à La Défense.”Ce qui nous fait rester c’est que notre chef a tout compris de la relation humaine!”Comme par magie le match était devenu secondaire. échanges passionnants autours des valeurs incarnées, de ce qui fait sens au travail…de ce qui nous unit!

  9. Thomas CHARDIN le 6 novembre 2017

    Bonjour Marc,
    Merci pour votre commentaire. Oui, les jeunes ont besoin d’exemplarité managériale, d’une vision, d’une ambition, de sens. Ce qui est vrai pour la génération Y l’est également pour les autres générations. Un X ou un Z a le même besoin de reconnaissance, de sens et de relation humaine.

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