À quelques jours de nos #24heuresRH dédiées à l’expérience collaborateur, la Rédaction de Parlons RH vous propose une Revue du web spécialement consacrée à cette thématique aussi stratégique que passionnante. Autant le dire tout de suite : les grands discours et les promesses, c’est terminé ! Au programme : on commence par cette grande question qui hante plus d’un DRH : comment redonner l’envie d’avoir envie à des équipes parfois guettées par le tant redouté désengagement ? On s’arrête ensuite sur l’absentéisme, avec un rappel utile : derrière ce phénomène se cachent aussi des coûts invisibles… et surtout des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail. On poursuit avec un exemple inspirant : celui d’une entreprise qui montre, très concrètement, comment fidéliser un collaborateur du premier contact jusqu’au dernier jour. Et visiblement, ça marche. Tout n’est malheureusement pas toujours aussi idyllique : en milieu de carrière, là où tout devrait être stabilisé, la pression peut aussi transformer l’expérience du travail en terrain glissant pour la santé mentale. On termine avec quelques petits secrets, ceux des entreprises où il fait (vraiment) bon travailler, qui rappellent qu’une bonne expérience collaborateur repose avant tout sur des fondamentaux solides. Pour finir, le chiffre de la semaine remet un peu d’ordre dans le grand récit du “retour au bureau” : non, le télétravail n’a pas dit son dernier mot. Bonne lecture… et rendez-vous le 26 mars aux #24heuresRH 100% expérience collaborateur 😉 !
[ENGAGEMENT] Redonner l’envie d’avoir envie
Seulement 8% des Français se disent engagés au travail, selon Gallup. Oui, 8%. Un score abyssal, qui place la France en avant-dernière position en Europe. Dans un article nourri de regards d’experts, Courrier Cadres s’attaque à une crise que beaucoup d’entreprises préfèrent encore lire à travers de vieux clichés, à commencer par le fameux “les jeunes ne veulent plus travailler”. Mauvais diagnostic. Ce qui vacille, ce n’est pas l’envie de travailler, c’est l’ancien contrat implicite entre l’entreprise et ses salariés. Les attentes ont changé : plus de flexibilité, plus de reconnaissance, plus de personnalisation, mais aussi plus de cohérence entre les promesses RH et la réalité du quotidien. Et c’est bien là que le bât blesse : l’engagement ne se joue ni dans un onboarding “waouh”, ni dans quelques gadgets d’expérience collaborateur (tout cela est vain et secondaire), mais dans la qualité très concrète de l’environnement de travail, des outils, du management et des perspectives d’employabilité. Le vrai sujet, au fond, n’est pas de remotiver les équipes, mais de redevenir crédible à leurs yeux. Je lis l’article
[QVCT] Le travail c’est la santé
L’absentéisme ne flambe plus, certes, mais reste installé à un niveau plus élevé qu’avant la crise sanitaire du COVID-19. Dans cet article, Harmonie Mutuelle rappelle que le coût de l’absentéisme ne se limite ni aux indemnités journalières ni aux remplacements de dernière minute. Derrière les chiffres visibles se cachent d’autres coûts, bien plus diffus mais redoutablement concrets : désorganisation, surcharge pour les collègues, baisse de qualité, perte de clients, non-production… Bref, tout ce qui n’apparaît pas toujours dans les tableaux de bord, mais finit bien par peser sur la performance. L’absentéisme n’est plus seulement un sujet médical ou individuel, c’est aussi un révélateur des conditions de travail, de l’organisation et du management. Surtout, il pose une question simple mais efficace : plutôt que de subir ces coûts cachés, pourquoi ne pas les réinvestir en prévention, en QVCT et en management de proximité ? Une autre façon de rappeler que la santé au travail n’est pas qu’un poste de dépense. C’est aussi, très concrètement, un levier de performance. Je lis l’article
[EXPÉRIENCE COLLABORATEUR] Et ils vécurent heureux… du premier jusqu’au dernier jour
Avec 12 ans d’ancienneté moyenne, Sonepar France affiche un score de longévité qui ferait rêver bien des DRH. Dans cet article, Hellowork ne vend pas une recette miracle, mais un constat assez simple : la fidélisation ne se joue ni avec une campagne marque employeur, ni au moment où un collaborateur commence à regarder ailleurs. Elle se construit du premier contact jusqu’au dernier jour, avec une logique de parcours beaucoup plus cohérente qu’on ne le voit souvent. Pré-boarding cadré, onboarding ritualisé, rôle central du manager, mobilité interne, formation, attention portée aux signaux faibles… la fidélité ne repose pas sur un “gros” dispositif spectaculaire, mais sur une somme de détails bien pensés et tenus dans la durée. L’article déroule ainsi sept leviers très concrets, qui montrent comment cette cohérence peut se traduire, pas à pas, dans le quotidien d’une organisation. Au passage, il remet aussi l’offboarding à sa juste place : non pas comme une formalité de sortie, mais comme une vraie séquence du parcours collaborateur. Je lis l’article
[SANTÉ AU TRAVAIL] Le milieu de carrière n’est pas un long fleuve tranquille
On parle beaucoup d’onboarding, de fidélisation ou d’offboarding. Beaucoup moins de ce moment charnière où tout semble fonctionner… jusqu’à ce que ça craque. Dans cet article, 20 Minutes rappelle que le milieu de carrière est l’une des zones les plus exposées au burn out : plus de responsabilités, plus d’attentes, plus de charge mentale, souvent plus de management… et pas forcément plus de soutien. Non, le burn out n’est pas d’abord une fragilité individuelle. C’est un produit du travail lui-même, de ses organisations, de ses cultures et de ses normes, parfois absurdes. Objectifs irréalistes, disponibilité permanente, managers promus sans préparation, reconnaissance insuffisante, surcharge banalisée… autrement dit, tout ce qui transforme peu à peu l’expérience collaborateur en parcours du combattant. En milieu de carrière, l’enjeu n’est pas de “tenir” plus longtemps, mais de rendre le travail plus durable. Je lis l’article
[EXPÉRIENCE COLLABORATEUR] Petits secrets entre organisations
90% des salariés des Best Workplaces 2026 déclarent travailler dans une entreprise où il fait bon vivre, contre 57% dans le reste du marché. L’écart est massif, et Aufeminin a le mérite de rappeler qu’une bonne expérience collaborateur repose d’abord sur des fondamentaux solides. Derrière les entreprises les mieux classées par Great Place To Work, on retrouve surtout trois “secrets” pas si bien gardés que cela… mais que beaucoup d’organisations peinent encore à rendre crédibles au quotidien : la confiance, un management plus humain et plus équitable, et un travail qui a du sens. Ces entreprises ne réinventent pas le travail et c’est sans doute ça le plus intéressant : ce sont surtout des pratiques très concrètes qui font la différence dans le vécu quotidien des salariés. L’article a aussi le mérite de ne pas totalement céder à l’autosatisfaction : si l’expérience collaborateur progresse, les modèles de gouvernance, eux, sont encore loin d’être exemplaires, notamment sur la place des femmes à la tête des entreprises distinguées. Je lis l’article
📊 Le chiffre de la semaine : 9%
On a beaucoup entendu parler de “retour au bureau” ces derniers mois. Pourtant, derrière quelques annonces très commentées, la réalité est nettement moins spectaculaire. Selon une étude de l’Apec, seules 9% des entreprises ont réduit ou supprimé le télétravail en 2025. En d’autres termes, non, le télétravail ne recule pas massivement. Il reste au contraire solidement installé dans les pratiques, au point de devenir un véritable pilier de l’expérience collaborateur des cadres. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard : deux tiers des entreprises qui le proposent estiment qu’il a un impact positif sur la qualité de vie au travail, tandis que 45% y voient aussi un bénéfice en matière de productivité. À l’inverse, le réduire n’est pas sans risque : 80% des cadres se disent mécontents à l’idée de le perdre, et près d’un sur deux envisagerait même de changer d’entreprise. En clair, toucher au télétravail, c’est parfois fragiliser bien plus qu’une simple organisation du temps de travail.
💻 Le post LinkedIn de la semaine : transformer, oui, empiler des dispositifs, non
À force de vouloir transformer l’entreprise à coups d’outils, de process et de dispositifs RH, beaucoup d’organisations finissent par confondre moyens et finalité. C’est précisément ce que vient rappeler Nathalie Nelis dans le post LinkedIn de la semaine. Son propos a le mérite de remettre un peu d’ordre dans un réflexe encore très répandu : croire qu’une transformation se pilote d’abord par la DRH, alors qu’elle engage en réalité bien plus que cela. Gouvernance, management, culture, arbitrages, rapport au terrain… derrière chaque “chantier RH” se cache souvent une question bien plus large sur la façon dont l’entreprise veut réellement fonctionner, et donc sur l’expérience collaborateur qu’elle produit au quotidien.
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