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Recrutement en PME : scan des pratiques RH 2019
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Recrutement en PME : scan des pratiques RH 2019

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Au 2e trimestre 2019, 82 % des PME ayant cherché à recruter durant les 12 mois précédents ont rencontré des difficultés, selon le baromètre trimestriel Trésorerie, Investissement et croissance des PME de Bpifrance Le Lab / Rexecode. Un phénomène qui s’accentue puisque 70 % d’entre elles déclaraient se heurter à ce type de problèmes au 2e trimestre 2018. Comment l’expliquer ? Réponses dans l’infographie de WiiSmile, qui a sondé 300 dirigeants de PME [1] sur leurs pratiques RH à cet égard. Quelles voies explorer pour faciliter le recrutement en PME et permettre à ces entreprises de se développer sans entraves ?

 

Dans quel contexte un recrutement en PME intervient-il ?

Le premier résultat de l’enquête WiiSmile constitue, en soi, une bonne nouvelle. Dans 50 % des cas en effet, un processus de recrutement en PME correspond à une création de poste due à la croissance de la structure ! Ceci en dépit d’un volume d’activités légèrement revu à la baisse pour ce type d’entreprises en 2019, les perspectives d’investissement ralentissant également. Viennent ensuite :

  • Le remplacement d’un départ définitif – retraite, rupture de contrat (28 % des cas) ;
  • Un remplacement temporaire – congé maternité, maladie (22 % des cas).

Dans une configuration d’entreprise où la fonction RH se résume parfois à un unique collaborateur en charge des tâches administratives, les dirigeants de PME prennent le lead en matière de recrutement. 79 % d’entre eux sont à la manœuvre ! Les autres cas de figure mentionnés font apparaître le chef de service concerné comme responsable du recrutement (9 %), ou bien le service RH (7 %) ou encore, un cabinet dédié (5 %).

Le recours à l’externalisation du recrutement en PME demeure donc à la marge. Malgré des avantages indéniables (délégation des tâches d’où gain de temps en interne ; plus grande efficacité grâce à l’optimisation du sourcing et à l’expertise / l’expérience de spécialistes du recrutement ; facilitation et sécurisation des processus), le coût de l’externalisation et la crainte de « perdre le contrôle » semblent freiner les ardeurs des dirigeants de PME.

 

Quels sont les modes de recrutement des PME et les principales difficultés rencontrées par les recruteurs ?

Si les enjeux de recrutement se recoupent de plus en plus, quelle que soit la taille de l’entreprise – course aux talents ; pénurie de ressources qualifiées sur certains bassins d’emploi ; marchés cycliques -, les modes de recrutement ne sont pas tout à fait identiques. Ainsi, dans les PME, le réseau et/ou la cooptation représentent la première voie de recrutement (23 %), juste devant les candidatures spontanées (22 %). On trouve ensuite [2] :

  • Le recours à Pôle Emploi, pour 19 % des dirigeants de petites et moyennes entreprises ;
  • Les sites de recrutement en ligne (16 %) ;
  • Les réseaux sociaux (10 %).

Un pourcentage à mettre en perspective du recours global aux réseaux sociaux dans les processus de recrutement – toutes tailles d’entreprises confondues -, qui est de 49 %.

Au-delà du mode de recrutement, les difficultés mises en exergue par l’enquête WiiSmile s’expliquent principalement par le manque de ressources spécialisées pour mener ce type d’activités.

  • « Trier et qualifier les CV » est ainsi cité par 33 % des dirigeants de PME interrogés ;
  • « Analyser la pertinence d’une candidature », par 31 % d’entre eux ;
  • 21 % estiment que la difficulté essentielle tient dans la rédaction d’une offre d’emploi efficace et visible ;
  • 15 % considèrent le fait de « mener un entretien » comme l’activité la plus délicate.

 

Quels sont les vecteurs d’attractivité des PME selon leurs dirigeants ?

Cette question-là réserve une surprise : en effet, pour 13 % des dirigeants de petites et moyennes entreprises, la taille de leur structure a peu d’impact sur son attractivité. À l’inverse, le package salarial et les avantages sociaux constituent l’argument n°1 pour convaincre les profils qu’ils recherchent (47 %).

On touche là à la notion de rémunération globale – salaire ; avantages sociaux (mutuelle d’entreprise, chèques vacances, titres-restaurants), financiers (prime d’objectifs, épargne salariale, épargne retraite) ou en nature (voiture de fonction) ; évolution professionnelle ; QVT – principalement. Un package salarial construit sur une base fixe substantielle à laquelle on associe des compléments sociaux ou financiers à moyen ou long terme, se révèle particulièrement intéressant pour les salariés.

Parmi les autres facteurs d’influence, on trouve la situation géographique (21 %) et la mauvaise image des métiers (19 %).

 

En perspective : investir la marque employeur pour agir sur le recrutement en PME et la fidélisation des collaborateurs

Face aux difficultés rencontrées, les dirigeants de PME tentent de s’adapter : s’ils sont 38 % à renoncer à certains projets faute de ressources (un pourcentage élevé), 31 % d’entre eux font appel à un sous-traitant quand 23 % optent pour la formation en interne. 8 % indiquent par ailleurs « compter sur la chance pour trouver le bon candidat », se disant prêts à traverser la rue ! Un clin d’œil explicite.

Concrètement, pour faciliter le recrutement en PME, leurs dirigeants commencent à saisir tout l’intérêt d’une démarche de marque employeur bien structurée. Si certains hésitent à se lancer (au regard des frais et/ou du temps à engager notamment et malgré les effets durables à en attendre), d’autres franchissent le cap en investissant tous ses axes. Après avoir défini et soigné l’image RH de l’entreprise, il s’agit de proposer une expérience candidat et une expérience collaborateur, enrichissantes (onboarding, QVT, mode de management, qualité des relations interpersonnelles, organisation du travail / mobilité, opportunités de formation et d’évolution professionnelle,).

Dans une enquête menée en mai et juin 2019 par WiiSmile (les dirigeants de PME et leurs pratiques des avantages sociaux), on apprend notamment :

  • Que les dirigeants de PME sont de plus en plus nombreux à souhaiter exprimer leur reconnaissance à leurs salariés.

Ils le font via des dispositifs d’avantages sociaux [3] qui ne sont plus réservés aux seules grandes entreprises : offres voyages, culture, loisirs, services à la personne ; titres-repas (pour 21 % des dirigeants interrogés). Ils mettent également en œuvre des dispositifs à vocation financière comme l’intéressement (21 %) ou le Plan d’épargne entreprise – PPE (19 %).

  • Que 70 % des répondants attendent avant tout de ces dispositifs un impact sur le niveau d’engagement de leurs collaborateurs et leur fidélisation.

En 2019, les dirigeants de petites et moyennes entreprises diversifient leurs pratiques pour fluidifier le recrutement en PME. Leurs efforts devraient porter leurs fruits ! Candidats et futurs collaborateurs, dirigeants et actuels collaborateurs de PME, ont tout à y gagner.

 

[1] Enquête « Les dirigeants de PME et leurs problématiques de recrutement » réalisée auprès de 280 dirigeants représentatifs de la population des dirigeants de PME, adhérents WiiSmile, en juillet 2019.
[2]  La mobilité ou la promotion interne (6 %) et le recrutement à la suite d’un contrat d’intérim (4 %) ferment la marche.
[3] Depuis sa création en 2001, WiiSmile propose une offre de comité d’entreprise destinée aux dirigeants de PME et de TPE.

 

 

Source : WiiSmile
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Lydie LACROIX

Rédactrice chez Parlons RH
Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s'est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.

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