Self directed learning : permettre aux salariés de s’auto-former, un enjeu de taille

Les salariés sont de plus en plus nombreux à souhaiter se former par eux-mêmes, à partir de ressources fournies par leur employeur. Pour les entreprises, tout l’enjeu sera de leur construire un environnement propice au « self directed learning », avec des contenus variés, pertinents et personnalisés.

Avec la digitalisation des métiers et la nécessité de se former tout au long de sa vie pour monter en compétences et rester employable, l’auto-formation (“self digital learning”) était déjà une tendance émergente avant la pandémie du Covid-19. Les collaborateurs étaient de plus en plus nombreux à souhaiter se former d’une façon plus autonome. Cette envie a été exacerbée pendant la crise sanitaire de 2020-2021 : seuls face à eux-mêmes, en 100 % télétravail, les salariés ont ressenti le besoin de prendre en main leur destin, et parfois de ne pas attendre des solutions de formation pré-conçues de la part de leurs entreprises. 

Chez Cornerstone, nous avons ainsi constaté que le temps passé sur notre plateforme à visualiser des cours en ligne en libre-accès a augmenté de 150 % entre le premier semestre 2021 et le premier semestre 2022, contre + 70 % pour les contenus de digital learning imposés par les RH ou la direction de la formation.

Une appétence de plus en plus forte pour le “self directed learning”

Côté contenus, les apprenants plébiscitent des cours en ligne leur permettant de développer des compétences à la fois techniques et comportementales, dont :

• La communication et les relations interpersonnelles (intelligence émotionnelle, communication, résolution de conflits…),
• Les logiciels bureautiques,
• La transformation digitale (IA, analyse de données, crypto-monnaies),
• La gestion de carrière (personal branding, gestion du temps, agilité et résilience…),
• La créativité et l’innovation (design thinking, pensée créative…),
• La santé et le bien-être (gestion du stress, santé mentale, équilibre vie professionnelle – vie personnelle),
• La gestion de projet (planification, méthode agile, budget…),
• Le travail à distance (productivité, organisation du travail),
• La finance (fintech, réglementation, budgétisation…).

Ces sujets de prédilection correspondent étroitement à ceux dégagés par le McKinsey Global Institute, dans l’optique du « futur monde du travail ». En septembre 2021, le cabinet de conseil a en effet identifié 4 macro-compétences et 56 compétences fondamentales, qui favoriseront demain l’employabilité et le bien-être au travail des salariés :

1. Les compétences cognitives (pensée critique, communication, flexibilité mentale, planification et méthodes de travail),
2. Les compétences interpersonnelles (l’efficacité du travail d’équipe, le développement des relations, intelligence relationnelle, collaboration),
3. L’intelligence de soi (self-leadership ; conscience / connaissance de soi et gestion de soi, esprit d’entreprise / entrepreneuriat, réalisation d’objectifs, courage),
4. Les compétences digitales (maîtrise du numérique et citoyenneté, utilisation et développement de logiciels, compréhension des systèmes numériques).

Un levier de fidélisation et d’attractivité

Via l’auto-formation, les salariés souhaitent ainsi développer des compétences techniques, mais aussi comportementales, dans un objectif de développement professionnel et personnel. Ils ne se limitent pas au besoin d’acquérir des connaissances, mais s’inscrivent dans une démarche plus profonde de construction de carrière et d’employabilité. 

Pour autant, les collaborateurs n’attendent pas forcément de leur entreprise qu’elle construise des parcours de formation, mais escomptent plutôt qu’elle leur donne les conditions d’accéder à toutes ces compétences, en toute autonomie. A l’employeur, donc, de leur fournir des ressources digitales qualitatives et pertinentes ; avec un accompagnement si besoin.

Pour l’entreprise, l’enjeu est de taille en cette période de guerre des talents. En favorisant l’auto-formation à travers des ressources pédagogiques variées, elles permettent à leurs collaborateurs de développer des compétences fondamentales qui auront un impact direct sur leurs performances individuelles. 

Les salariés améliorent de leur côté leur employabilité face à un monde du travail en perpétuelle mutation, et travaillent dans de meilleures conditions. Il s’agit à la fois d’un levier de fidélisation et d’attractivité, puisque la possibilité de se développer professionnellement et personnellement au travail est un véritable « bénéfice », qui attire les candidats et enrichit la marque employeur de l’entreprise.

Des salariés en attente de contenus variés et pertinents

Nous constatons par ailleurs que les utilisateurs finaux de notre plateforme (les salariés de nos entreprises clientes) consomment des contenus de formation de différents formats : certains préfèrent les vidéos ou les cours écrits, d’autres les podcasts (sous forme de playlists thématiques). Il semble donc clair que les collaborateurs sont aussi en attente d’une vraie diversité de ressources numériques, en matière de formats et de durée, mais aussi d’approche pédagogique (cours magistraux, ted talks, exercices, quiz). Ils souhaitent ainsi pouvoir bénéficier à la fois de formations longues et certifiantes (cours en ligne), et de contenus plus courts qui permettent un apprentissage immédiat.

Comment, concrètement, répondre au mieux à cette demande de contenus diversifiés, et à même de répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié ? L’employeur peut bien sûr prendre le pouls des collaborateurs afin de construire un programme d’auto-formation, puis créer ses propres contenus. Mais il s’agit d’un processus potentiellement long, coûteux et pas toujours objectif. 

Mieux vaut ainsi recourir aux services de plateformes de formation qui s’appuient sur d’importantes bases de données (75 millions d’utilisateurs, chez Cornerstone) pour construire des offres d’abonnements thématiques ; avec des contenus originaux ou produits par des fournisseurs réputés, et adaptés aux attentes des salariés.

De tels outils répondent finement aux besoins des apprenants en analysant également les attentes qu’ils auront renseigné en s’inscrivant, ainsi que leur historique d’utilisation : l’IA permet ainsi de bâtir un système de recommandation riche, et in fine de bâtir une expérience la plus personnalisée possible. Cette offre personnalisée pouvant être complétée, plus tard, par un dispositif de formation en présentiel.

Adopter une stratégie de “push and pull”

Comment s’assurer, toutefois, que les collaborateurs utilisent ces contenus ? Cette évolution vers l’entreprise apprenante ne se décrète pas : s’il y a un véritable appétit des salariés en matière d’auto-formation, tous les salariés n’oseront pas forcément se lancer et s’approprier les nouveaux outils mis à leur disposition. Charge, donc, à leurs employeurs de communiquer sur le sujet auprès d’eux, et de leur mettre le pied à l’étrier. Pour cela, un équilibre peut être trouvé entre la mise à disposition de ressources pédagogiques en libre service, et la création de programmes de formation en ligne obligatoires.

L’entreprise peut ainsi adopter une stratégie de « push and pull », en « poussant » des contenus pour entraîner les collaborateurs sur la plateforme d’apprentissage, et en leur proposant aussi des ressources libres qu’ils pourront utiliser seuls. Pour encourager l’auto-formation, les RH devront aussi prendre soin d’entretenir une culture d’entreprise propice à cette pratique : les salariés devront pouvoir utiliser les ressources proposées sans craindre d’être mal perçus par leurs managers, si les sujets abordés sont destinés à augmenter leur employabilité.

Les collaborateurs attendent de leur employeur qu’il crée pour eux un environnement digital de formation qui leur permettra d’évoluer en compétences. Ils ont une idée assez précise des sujets sur lesquels ils ont besoin de progresser : ainsi, ils ne demandent pas à l’entreprise de tout organiser à leur place, mais de leur fournir l’environnement et les contenus les plus pertinents pour s’auto-former. Les attentes des salariés sont diversifiées, et tout l’enjeu sera de leur garantir une profondeur d’offre suffisante. Il en va de leur satisfaction, de leur expérience collaborateur, et in fine, de leur engagement.

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