Dossier Tendances RH 2024

Sandrine Charpentier : “L’expérience collaborateur doit s’aligner sur les engagements RSE”

le 04 mars 2024
Sandrine Charpentier : “l’expérience collaborateur doit s’aligner sur les engagements RSE”
Sandrine Charpentier
Sandrine Charpentier

Sandrine Charpentier est CEO et cofondatrice de Mixity, solution digitale RH pour mesurer et piloter la diversité et l’inclusion dans le monde du travail. 

Experte en innovation RH et tech à impact, elle accompagne les entreprises pour devenir « Best in Class » en matière de responsabilité sociale. 

Engagée dans l’évolution des politiques de diversité et d’inclusion en tant que CEO et cofondatrice la start-up Mixity, Sandrine Charpentier illustre la synergie entre RSE et HR Tech. Son mot d’ordre pour 2024 : aligner expérience collaborateur, objectifs RSE et marque employeur, pour des processus plus simples et plus inclusifs. Quels leviers les professionnels des RH peuvent-ils actionner ? Comment répondre efficacement aux enjeux d’inclusion et de bien-être au travail ? Dans cet entretien, Sandrine Charpentier nous offre une vision holistique et novatrice des tendances RH de l’année 2024.

LA tendance RH qui fera 2024 ?

L’année 2024 s’annonce riche en challenges pour les professionnels des RH qui sont des parties prenantes majeures dans l’accompagnement des grandes transformations de l’entreprise. 

L’expérience collaborateur évolue cette année pour s’aligner davantage sur les engagements RSE des organisations, avec une marque employeur inclusive et porteuse de sens. 

Parmi les mesures à prioriser, je dirais séduire les jeunes diplômés. La 3e édition de l’Index RSE du cabinet Universum démontre que l’humain revient au cœur de leurs préoccupations. Le bien-être au travail arrive en tête, suivi du respect des diversités et de l’égalité salariale puis des opportunités de carrières entre les hommes et les femmes. 

Aujourd’hui, les entreprises se concentrent davantage sur l’amélioration continue de l’expérience collaborateur pour simplifier leur approche du recrutement et du management et rendre les processus plus inclusifs. Comment ? En intégrant dans leurs démarches tous ces facteurs de bien-être, de diversité et d’inclusion, ainsi que des aspects tels que les formations, la culture d’entreprise et l’utilisation des technologies.

Celle qui va droit dans le mur ?

Une utilisation de l’IA qui ne prendrait pas en compte la nécessaire acculturation des individus et des équipes dans l’utilisation des modèles d’agents conversationnels. Ces technologies arrivent très vite dans notre quotidien, y compris dans celui des RH. La formation et l’accompagnement à l’utilisation de ces nouvelles pratiques de partage et de connaissances seront déterminants dans la conduite du changement autour de ces nouvelles approches de travail assisté ou transformé par l’IA. 

Les soft skills à ne pas snober en 2024 ?

Dans un climat économique et social très changeant sur le plan macroéconomique, marqué entre autres par l’émergence des nouvelles technologies, la curiosité jouera un rôle fondamental. Chercher à comprendre, à s’informer, à partager ses pratiques avec ses pairs, à s’ouvrir à son écosystème seront autant de clés pour mieux faire face aux situations nouvelles, voire inédites. La curiosité stimule l’apprentissage et la découverte de nouvelles solutions.

À cela s’ajoute la culture de l’itération et le droit à l’échec qui sont autant de facteurs d’agilité et d’adaptation nécessaires dans des environnements qui deviennent plus complexes, et qui nécessitent de se réinventer plus régulièrement. 

Enfin, l’empathie et l’intelligence émotionnelle, qui sont des facteurs favorables au bien-être des salariés et à un management inclusif, seront les meilleurs atouts pour engager et fidéliser les équipes. 

5 compétences indispensables aux leaders 4.0 ?

Je pense que les managers et leaders 4.0 devraient être dotés de ces différentes capacités :

  • partager le sens et les valeurs des projets menés par l’entreprise ;
  • savoir s’adapter à un management équitable des équipes dans le respect des diversités des individus ;
  • animer des projets en intelligence collective, en incluant toutes les parties prenantes nécessaires au décloisonnement des idées ;
  • piloter ses activités avec des indicateurs de performance RSE au-delà de la performance économique ou métier attendue ;
  • bien accompagner leurs équipes face aux grands changements du futur du travail avec les questions d’évolution des métiers et des compétences à cartographier et à anticiper.  

Soft skills, hard skills, mad skills : un jeu d’équilibriste ?

Oui, c’est un jeu d’équilibriste qui nécessite d’être étudié à l’échelle de chaque organisation ou de chaque équipe. Les hard skills permettent d’identifier les qualifications et compétences techniques attendues pour un poste. Les soft skills sont davantage corrélées à ce qui permet au quotidien de “performer” dans une mission et de progresser dans une carrière.

Il est aussi important de reconnaître et de valoriser les mad skills. Ces compétences uniques peuvent être un facteur différenciant, apportant innovation et créativité au travail. Dans un environnement professionnel en constante évolution, l’important est de s’adapter et de faire évoluer continuellement les compétences pour faire face aux changements nécessaires à la durabilité de l’entreprise. 

Diversité et performance de l’entreprise : 2 chiffres prouvant que l’une nourrit l’autre ?

Selon le Baromètre Diversité de McKinsey & Company réalisée en 2020, une forte diversité au sein de la direction exécutive est corrélée à une meilleure rentabilité financière pour les entreprises. Par exemple, les organisations situées dans le premier quartile en termes de diversité ethnique ont 59 % de chance de voir leur marge dépasser la médiane nationale de leur secteur.

Par ailleurs, une recherche menée par le Boston Consulting Group (BCG) a révélé que les entreprises avec une diversité managériale plus élevée obtiennent une part plus importante de leurs revenus provenant de produits et services innovants. Plus précisément, les entreprises avec une diversité managériale au-dessus de la moyenne rapportent que 45 % de leurs revenus proviennent de l’innovation, contre seulement 26 % pour celles ayant une diversité managériale inférieure à la moyenne. 

Ces chiffres illustrent l’importance de la diversité, non seulement en termes d’équité et d’inclusion, mais aussi comme moteur de performance et de compétitivité pour les entreprises. 

En apportant une variété de points de vue et d’expériences, la diversité contribue à une prise de décision plus éclairée, favorise l’innovation et contribue à améliorer la performance financière. C’est pourquoi aujourd’hui, 41% des Top Employers en France1 continuent de prioriser la diversité et l’inclusion comme pilier majeur de leur stratégie d’entreprise. Un chiffre en augmentation de 18% par rapport à l’année dernière.

Un conseil pour aider la fonction RH à faire de la RSE une priorité cette année ?

J’en aurais même plusieurs.

Tout d’abord, s’assurer que toutes les politiques RH, y compris les avantages sociaux, les pratiques de travail équitable et les initiatives de bien-être, sont alignées sur les objectifs de RSE de l’entreprise. Les professionnels des RH ne doivent pas hésiter à s’informer et à partager les bonnes pratiques avec leurs pairs, d’autant qu’il s’agit de leviers cruciaux pour mieux recruter et fidéliser les talents. 

Ensuite, il sera important d’encourager l’engagement des employés dans les initiatives RSE. Leur proposer de participer à des projets liés à des enjeux environnementaux et sociétaux, à des activités de bénévolat, ou encore à des groupes de travail dédiés permettra aussi de faire vivre la RSE de l’intérieur, pour mieux l’incarner au quotidien dans les équipes. 

Enfin, penser à communiquer régulièrement sur les efforts et les réalisations de l’entreprise en matière de RSE, en interne et en externe de façon à renforcer la culture de l’organisation et à démontrer son engagement dans ce domaine. En intégrant la responsabilité sociétale des entreprises dans les différentes facettes de la gestion des ressources humaines, la structure peut non seulement améliorer son impact social et environnemental, mais aussi renforcer sa marque employeur, attirer et retenir des talents de qualité, ou encore améliorer l’engagement et la satisfaction des employés.

> Tendances RH 2024 : retrouvez notre dossier complet.

Sportifs, politiques, médecins, entrepreneurs, humoristes etc. : 24 personnalités prennent la parole afin de nous livrer leur vision des RH et du monde professionnel de l’année à venir. Leurs interviews sont à retrouver du 15 décembre au 18 mars, sur le média Parlons RH. 

Crédit photo : libre de droit

  1. Selon l’étude  « Top Employers France 2024 » ↩︎


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