Index RH

Qu’est-ce que… le recrutement programmatique ?

le 26 juin 2024
Qu’est-ce que… le recrutement programmatique ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : le recrutement programmatique.

La transformation numérique a révolutionné le domaine des ressources humaines, bouleversant les méthodes traditionnelles de recrutement. Face à une concurrence accrue sur le marché de l’emploi et aux nouveaux comportements des candidats, les recruteurs doivent adopter des approches novatrices. Le recrutement programmatique en fait partie.

Également connu sous le nom de “Programmatique RH”, cette technique utilise des algorithmes pour automatiser la diffusion ciblée d’offres d’emploi et de messages de marque employeur sur divers canaux publicitaires en ligne. Le recrutement programmatique identifie proactivement les candidats qualifiés en fonction de leurs données personnelles et professionnelles. Les offres d’emploi correspondant à leurs profils sont affichées sur les sites qu’ils visitent, permettant ainsi aux entreprises de cibler des profils adaptés aux profils recherchés.

Cette automatisation du sourcing et de l’acquisition de candidats présente de nombreux avantages, tels que la réduction des coûts d’acquisition et l’augmentation du taux de qualification des candidatures. En diffusant des annonces sous forme de publicités sur une multitude de supports – des sites web aux plateformes de streaming audio en passant par les réseaux sociaux – le recrutement programmatique élargit considérablement l’audience et qualifie mieux les contacts.

Plutôt que de choisir des médias spécifiques pour leurs annonces, les recruteurs définissent des cibles précises. Les algorithmes intelligents évaluent en temps réel les performances de chaque segment d’audience et support, optimisant continuellement les campagnes pour garantir des candidatures qualifiées rapidement et à moindre coût.

Les 6 avantages du recrutement programmatique

1. Optimiser le temps de recrutement

Le processus de recrutement est souvent fastidieux, du fait de nombreuses tâches répétitives et chronophages, comme la définition des besoins, la rédaction des offres d’emploi, et la gestion des candidatures. Le recrutement programmatique automatise l’achat d’espaces publicitaires pour la diffusion des offres d’emploi, allégeant ainsi considérablement la charge des recruteurs. Il permet de réduire le temps consacré à ces tâches de 70%, ce qui permet aux professionnels des RH de se concentrer davantage sur l’aspect humain du recrutement.

2. Augmenter le taux de candidatures qualifiées

Poster une annonce et attendre que le candidat idéal se présente ? Ce n’est plus suffisant. Le recrutement programmatique cible proactivement des milliers de candidats préqualifiés, augmentant ainsi le taux de candidatures pertinentes. Grâce à des techniques comme le ciblage comportemental et le retargeting, les offres d’emploi atteignent les candidats qui peuvent être intéressés par de nouvelles opportunités.

3. Atteindre les candidats passifs et actifs

La programmatique RH permet de toucher l’ensemble du marché des candidats, y compris ceux qui ne cherchent pas activement un emploi. En ciblant des utilisateurs sur l’ensemble du web, il devient possible de leur présenter des opportunités d’emploi qui correspondent parfaitement à leur profil… même s’ils ne connaissent pas encore l’entreprise qui recrute ou s’ils ne sont pas en recherche active.

4. Valoriser la marque employeur et l’expérience candidat

Le recrutement programmatique ne fait pas qu’attirer des candidatures qualifiées. Il a un rôle stratégique sur l’image de l’entreprise en tant qu’employeur attractif. Avec plus de 75% des candidats prenant en compte la réputation de l’employeur avant de postuler, il est crucial de soigner cette image. En multipliant les supports de diffusion, l’entreprise accroît sa visibilité et attire l’attention de candidats potentiels grâce à une marque employeur particulièrement active.

5. Réduire les coûts d’acquisition et de recrutement

L’optimisation continue des algorithmes de ciblage permet de toucher les meilleurs candidats de manière plus efficace, réduisant ainsi les coûts d’acquisition. Grâce à des enchères en temps réel (Real Time Bidding), les annonces atteignent leur cible au meilleur prix. Cette méthode peut réduire les coûts par candidature jusqu’à 90% par rapport aux canaux traditionnels.

6. Assurer la conformité au RGPD

Le recrutement implique la collecte de données personnelles, ce qui nécessite une conformité stricte au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Le recrutement programmatique inclut des procédures de consentement via des plateformes de gestion du consentement (CMP), garantissant ainsi la confidentialité et la protection des informations collectées et traitées.

Les 6 erreurs à éviter dans le recrutement programmatique

1. Ignorer l’optimisation en temps réel

Ne pas surveiller et ajuster les campagnes en temps réel peut conduire à des performances médiocres et à un gaspillage de ressources. En ajustant les enchères, les cibles et les contenus en temps réel, vous améliorez les résultats des campagnes et réduisez les coûts inutiles, maximisant ainsi chaque euro dépensé et atteignant plus efficacement vos objectifs de recrutement.

2. Dépendre excessivement de l’automatisation

S’appuyer uniquement sur l’automatisation sans intervention humaine peut entraîner des erreurs ou des inefficacités. Combiner la technologie avec une supervision humaine permet d’ajuster les stratégies en fonction des retours d’expérience, de corriger les dérives potentielles des algorithmes et de maintenir une touche personnelle essentielle pour attirer et engager les candidats.

3. Utiliser incorrectement les données

Ne pas exploiter correctement les données pour cibler les candidats appropriés peut entraîner la diffusion des annonces à des audiences non pertinentes. Une utilisation judicieuse des données permet de mieux comprendre les comportements des candidats, d’affiner les segments cibles et de personnaliser les messages pour maximiser l’engagement des candidats qualifiés, améliorant ainsi l’efficacité des campagnes.

4. Diffuser des messages non personnalisés et non testés

Utiliser des annonces génériques sans personnalisation peut réduire leur attractivité. La personnalisation des annonces en fonction des profils des candidats et l’A/B testing permettent de découvrir les messages les plus efficaces, augmentant ainsi le taux de réponse et l’impact des campagnes.

5. Négliger le suivi des candidats

Ne pas suivre ou évaluer correctement les candidats peut mener à une perte de talents potentiels. Un bon suivi inclut la mise en place de systèmes pour gérer les candidatures, suivre le parcours des candidats et assurer une communication régulière et transparente. L’objectif ? Améliorer l’expérience candidat et augmenter les chances de recruter les meilleurs talents.

6. Manquer de coordination avec l’équipe RH

Ne pas intégrer les efforts programmatiques avec les stratégies de l’équipe RH peut limiter l’efficacité des recrutements. Une collaboration étroite avec l’équipe RH assure que les campagnes programmatiques soutiennent les objectifs de recrutement de l’entreprise, alignant les messages de recrutement avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Et garantissant une intégration harmonieuse des nouveaux employés.

Chiffres clés

  • Les spécialistes prévoient que, d’ici 2026, plus de 80% des offres d’emploi seront diffusées de manière programmatique (Seeqle)
  • 79% des candidats potentiels sont en recherche passive (LinkedIn)
  • 75% des candidats sont susceptibles de postuler si la marque employeur de l’entreprise est remarquablement active (Ouest France Emploi)

Pour aller plus loin 

Crédit photo : Shutterstock / UnderhilStudio



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