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Pour capter les meilleurs managers, structurez votre approche du recrutement !

le 28 novembre 2019
Pour recruter des cadres, les entreprises doivent raccourcir leur processus

En 2019, 43 % des cadres ayant des responsabilités managériales indiquent avoir déjà renoncé à un poste intéressant parce que le processus de recrutement s’étalait trop dans le temps, selon la dernière étude Michael Page. Avec des volumes de recrutements de cadres records depuis plus de deux ans, le marché est aujourd’hui plus tendu que jamais avec des candidats très sollicités. L’heure est donc à plus de réactivité pour les entreprises qui recrutent.

 

Process à rallonge : sur les postes stratégiques, ça bloque !

Les postes qui engagent une responsabilité managériale impliquent de nombreuses cautions pour valider expériences, compétences techniques, soft skills et aspirations du candidat. Ainsi, si 48 % des cadres sans responsabilités managériales indiquent passer au minimum trois entretiens dans le cadre d’un recrutement, la proportion atteint 68 % lorsque le recrutement concerne les managers ; un tiers d’entre eux rencontre quatre interlocuteurs ou plus. Et si 82 % des candidats pensent qu’il est justifié de passer plusieurs entretiens, un processus qui s’étale trop dans le temps peut susciter des interrogations chez le candidat (manque d’intérêt, process internes lourds, contours du poste mal définis…) et provoquer une rupture des discussions.

De fait, près d’un manager sur deux indique avoir déjà renoncé à un poste qui l’intéressait parce que le processus de recrutement traînait trop en longueur. Dans un marché en tension, où les cadres ont souvent le choix entre plusieurs postes, on ne peut qu’encourager les entreprises à se montrer réactives.

 

Une approche du recrutement à ajuster pour capter des candidats plus opportunistes

La prise de conscience que l’expérience candidat doit être au cœur du recrutement est essentielle. Tous les managers doivent y être sensibilisés par la communication RH. Trop souvent, des candidats mettent un terme à un process trop long parce que des interlocuteurs opérationnels, qui n’ont pu dégager du temps pour les recevoir ou leur faire un retour, ont provoqué l’étalement des échanges. Or pour concrétiser un recrutement, il faut que chacun soit au diapason, et joue sa partition dans le bon tempo.

Le plus souvent, il est possible de faire intervenir sur une même journée plusieurs interlocuteurs du  processus (N+1, N+2, …) une fois la première étape du processus validée par un professionnel du recrutement. L’objectif ? Limiter les déplacements et accélérer la prise de décision pour ne plus passer à côté d’un talent.

L’entreprise doit par ailleurs pouvoir penser des parcours plus flexibles, avec des étapes optionnelles par exemple. Elle pourra bloquer des créneaux de son côté pour accélérer le processus si les entretiens prévus ont eu un dénouement positif, afin par exemple de faire intervenir dans la foulée un autre interlocuteur, ou de proposer un tour de l’entreprise au candidat pour lui permettre une immersion et un meilleur ressenti de la culture d’entreprise. Une expérience souvent très appréciée des candidats, et des cadres notamment, en quête d’informations sur l’entreprise.

 

De l’expérience candidat à l’expérience collaborateur, il n’y a qu’un pas

Les candidats aspirent aujourd’hui largement à appréhender l’expérience vécue dans l’entreprise dès le processus de recrutement. 91 % souhaiteraient ainsi bénéficier d’une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise. Un chiffre qui souligne l’importance pour les organisations de mieux lier expérience candidat et expérience collaborateur. Aujourd’hui, 64 % des candidats pensent que le processus de recrutement leur donne un aperçu concret de la culture de l’entreprise et de l’environnement de travail.

 

Il s’agit donc de pouvoir dépasser la simple description du poste et des missions dès les entretiens pour rendre au mieux l’ambiance de travail, le fonctionnement interne, les valeurs de l’entreprise, le type de management pratiqué, les actions RSE en place. Donner des éléments tangibles du quotidien, c’est permettre au candidat de se projeter au-delà du poste ; c’est aller plus loin et permettre la naissance d’une relation de confiance, indissociable de la performance.

 


Frédéric Benay intervient depuis près de 20 ans dans le recrutement spécialisé de cadres confirmés et dirigeants, pour répondre aux problématiques de toutes les entreprises, de la start-up au grand groupe. Aujourd’hui Managing Director de Michael Page, il supervise également l’activité de Page Executive en France.


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