Pénurie de main-d’œuvre : comment les RH peuvent agir sur le process de recrutement

Face à l’hyper-flexibilisation du marché, les entreprises ont de plus en plus de mal à gérer leurs ressources internes et à recruter de nouveaux candidats. Ce n’est pas dû qu’à une pénurie de talents, mais plutôt à des délais de recrutement allongés ou un processus de recrutement lourd. Quelle solution s’offre alors aux employeurs et à la fonction RH ?

Tourner le dos à la précarité des emplois

Les entreprises peinent de plus en plus à gérer leurs effectifs en interne, à recruter de nouveaux candidats et à limiter, par conséquent, le recours à l’intérim ou aux CDD. La crise sanitaire ne fait que confirmer cette tendance persistante sur le marché de l’emploi. Bien que de nombreux DRH imputent la responsabilité de cette situation à une pénurie de profils, celle-ci provient bien souvent d’une mauvaise mise en relation entre l’offre et la demande. 

À ce jour, le temps moyen pour recruter un candidat s’élève à 5 semaines. Selon un sondage réalisé par Andjaro avec l’institut Made In Vote en novembre 2021, résoudre un remplacement urgent a lieu plusieurs fois par semaine pour la moitié des RH ! Or pour trouver ces remplacements urgents, ils ne disposent que de quelques jours (36 %), voire une journée (17 %).

Pour s’adapter à ce mouvement de l’instant, les entreprises sont contraintes de rechercher un maximum de flexibilité afin d’assurer leur activité en continu. Et pour y parvenir, elles font le choix de précariser l’emploi. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : la part des CDD et des contrats d’intérim a doublé entre 1982 et 2020. 8 CDD sur 10 sont d’une durée inférieure à un mois, 1 CDD sur 2 d’une durée inférieure à 2 jours et en 5 ans, l’appel à des intérimaires a bondi de 40%. Toujours selon notre étude réalisée avec Made In Vote, les remplacements sont recherchés à 45 % pour une durée oscillant entre quelques jours et une semaine. Si bien que 72 % des RH estiment que le plus difficile est de trouver les bons profils dans le temps imparti.

Les employeurs rencontrent plus de difficultés de recrutement face aux métiers précaires et pénibles. Ils se retrouvent dans l’obligation d’embaucher des candidats en urgence sur des postes vacants, et peinent par ailleurs à fidéliser leurs collaborateurs. Si l’engagement des salariés peut éviter, à court terme, de se retrouver dans une situation critique, le véritable enjeu porte selon moi sur la politique de recrutement.

Changer la temporalité des recrutements

Une entreprise peut flexibiliser les emplois sans pour autant les précariser. Les DRH peuvent changer leur rapport aux candidats et au marché du travail. Anticiper les recrutements, plutôt que de les subir de manière opérationnelle.

Pour éviter ces « crises » dans la gestion de leurs collaborateurs, les DRH ont besoin d’identifier en temps réel les besoins de personnel au niveau de chaque service. Pour ensuite, être en capacité de trouver la bonne personne au bon moment et au bon endroit, dans des délais très courts.

Plus facile à dire qu’à faire ? Plus maintenant ! Avec la digitalisation des outils RH, toutes les organisations peuvent avoir un regard à 360° sur leurs besoins immédiats et leurs besoins futurs. Disponibilités, compétences, proximité : le digital est un vrai facilitateur pour trouver rapidement la bonne personne. 

Créer son propre vivier : la solution anti-pénurie de main-d’œuvre

Dans un contexte d’hyper-flexibilisation du marché de l’emploi, les DRH ont besoin de s’adapter à ce nouvel espace-temps et de réussir à opérer dans des délais courts. La solution : créer et animer un vivier de candidats. Il permettra justement aux employeurs de solliciter beaucoup plus facilement la bonne personne. Et ainsi, de réduire les temps de recrutement.

Comment faire pour constituer ce vivier ? Il s’agit d’identifier les disponibilités de leurs collaborateurs, temps plein ou temps partiel, puis en CDD ; le personnel interne disponible et volontaire, qui est déjà formé aux pratiques de l’entreprise. Dans un second temps, les fonctions RH peuvent fédérer les éventuelles recrues externes comme les candidats en intérim. La démarche fonctionne notamment dans les secteurs de la restauration collective, du secteur public, ou encore des transports et logistique. Ces organisations connaissent tout particulièrement le sous-effectif structurel, face à la pénibilité des métiers exercés, une activité variante, des absences imprévues ou encore un turnover important.

Constitué au fil du temps et des recrutements, le vivier de personnel se positionne comme la pièce maîtresse de l’anti-pénurie de main-d’œuvre. Il est au cœur de la stratégie d’anticipation RH, pour ne pas laisser de postes vacants, encore plus face à un besoin de personnel urgent. Encore faut-il qu’il soit animé et tenu à jour ! Si la cellule de recrutement ne le sollicite qu’occasionnellement, il va vite se désengager. Mieux vaut publier des offres d’une manière plus fréquente et, a minima, envoyer régulièrement des informations sur la vie de l’entreprise, ses projets, ses nouveaux contrats, ou encore l’évolution de ses métiers. Ainsi, l’employeur maintient un lien fort avec son réseau de collaborateurs internes comme externes.

Afin de mettre en place avec succès cette nouvelle politique de recrutement, la fonction RH gagnerait à se doter d’un nouveau poste : le staffing manager. Un poste stratégique que l’on ne retrouve encore aujourd’hui que sous la forme d’une mission, perdue parmi toutes celles du service RH. Chaque matin, armé d’une solution dédiée, le responsable de staffing, chargé de la dotation en personnel, sait quels sont les postes vacants à remplacer rapidement pour éviter une désorganisation des équipes. En face, il connaît les ressources à solliciter pour pourvoir ces postes. Une solution incontournable pour optimiser le processus de recrutement, face à une pénurie de main-d’œuvre qui ne devrait pas être un problème.