Les outils digitaux au service de « l’ entreprise libérée » !

Les outils digitaux véhiculent une certaine vision du monde : un monde plus collaboratif, plus transparent et plus ouvert. Pour Sophie Cohendet, directrice de Learn Assembly, les outils collaboratifs entrent parfois en conflit avec le management traditionnel et hiérarchique… Au point de favoriser le développement des  “entreprises libérées”!

Qu’on les appelle “entreprises libérées », « entreprises démocratisées » ou encore “holacraties”, il ne se passe pas un jour sans que ces modèles de management alternatifs ne soient analysés, décortiqués ou critiqués.

Tous basent leur management sur une même valeur : la confiance. Ces organisations partent du principe que les salariés, dans leur immense majorité, travaillent du mieux qu’ils peuvent. Par conséquent, dans ces entreprises les salariés jouissent d’une très grande liberté, d’un accès sans entrave à l’information et peuvent se voir confier de réelles responsabilités et ce… peu importe leur statut. Ces nouveaux modèles d’organisation sont une alternative au management traditionnel et par leur existence même, une critique à son endroit.

“L’entreprise libérée”, une idée ancienne

Mais ces idées sont-elles nouvelles ? Non. Enfin, pas tout à fait.  G. Archier et H.Serieyx , parlaient déjà il y a trente ans de « l’entreprise du troisième type » ;  certains industriels comme Leroy-Sommer, avaient dans les années 1960 mis en place des “équipes autonomes”; sans parler des expériences qui peuplent nos livres d’histoire comme le Familistère de Godin au XIXe siècle . Mais ces tentatives aussi intéressantes soient-elles, étaient considérées par leurs contemporains comme naïves ou utopistes.

Ces idées ne sont donc pas nouvelles. Ce qui est nouveau en revanche, c’est qu’elles semblent faire florès. Pour preuve, de nombreuses entreprises s’en inspirent aujourd’hui. Et parmi elles… quelques-uns des plus beaux noms du capitalisme hexagonal : Michelin, Decathlon ou Airbus… Pourquoi de tels groupes transforment-ils en profondeur leurs modèles d’organisation ?

A mon sens, la réponse est à chercher du côté de la transformation digitale. Les outils digitaux et notamment les réseaux sociaux d’entreprise se sont massivement déployés ces dernières années. Or, ils bouleversent profondément le rapport à l’information.

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Le digital : un nouveau rapport à l’information

Dans le monde taylorien, l’organisation était structurée de manière hiérarchique donc pyramidale. Cette pyramide était le moyen le plus efficace pour faire circuler l’information. Celle-ci “remontait” pour aider la direction à prendre des décisions et ces décisions “redescendaient” sous forme de directives par la voie hiérarchique… A chaque étage de l’organisation se constituait alors une rétention d’information, volontaire ou non.

Aujourd’hui les outils digitaux permettent de rompre ce lien et d’instaurer une communication directe entre tous les membres de l’organisation. Cette évolution réduit les rentes de pouvoir liées à la détention d’informations.  Les managers ne sont plus cantonnés au rôle de “sachant” et sont investis d’une nouvelle mission : « hiérarchiser l’important » comme le souligne Philippe Détrie, dans son dernier ouvrage Le manager au XXIe siècle.

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Le développement des communautés

Ces outils créent de nouveaux espaces d’expression centrés sur des communautés de métiers, des  communautés de pratiques ou de projets… Ces communautés sont souvent animées par des community managers qui sont rarement des supérieurs hiérarchiques. Le digital introduit donc une nouvelle organisation en réseau extrêmement horizontale, formée de communautés agiles. Le digital favorise aussi et surtout une culture de pair à pair qui coexiste de plus en plus mal avec la structure pyramidale traditionnelle.

Une culture de pair à pair

Évidemment, pour “libérer” une entreprise, pour repenser ses modes de managements, les outils digitaux ne suffisent pas ! Ces outils sont des “facilitateurs”. Dans les entreprises où il y a un terreau propice à ce type de postures managériales, ils permettent d’accélérer la dynamique de transformation. En modifiant les pratiques du quotidien, aussi anodines soient-elles, ils contribuent à faire évoluer les mentalités. Prenons un exemple : la reconnaissance sociale. Les “likes” attribués à des publications de contenus, les badges de remerciements partagés sur les réseaux sont autant de signes de reconnaissance entre pairs. Ces pratiques concurrencent aujourd’hui la reconnaissance tutélaire habituellement en place dans l’entreprise. Si les organisations jouent le jeu de la transparence, ces nouveaux espaces permettent de libérer la parole des collaborateurs et de favoriser l’émergence de nouvelles idées, de nouveaux talents et de nouveaux leaders.

Ces outils collaboratifs répandent donc, par leur nature même, les germes d’un fonctionnement décentralisé et participatif. Ils véhiculent une certaine vision du monde : un monde décloisonné, ouvert et transparent ; un monde collaboratif et innovant. Ces outils assurent une meilleure transparence de l’information, une plus grande agilité, et permettent de faire appel à l’intelligence collective. Bref, ils sont de vrais catalyseurs de l’innovation managériale !

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Crédit photo : © StockSnap / Pixabay.com

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