On ne peut pas se contenter de tactiques IA il faut une stratégie

Pour Mohamed Zaghou, Vice President Market Strategy de Cegid, l’IA commence enfin à faire ses preuves dans la sphère RH. Si les professionnels s’approprient de plus en plus ces outils, le tournant viendra avec la transformation des organisations elles-mêmes. Encore faut-il passer d’une tactique à une véritable stratégie IA, alignée sur les enjeux métiers. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 1er Baromètre national de l’IA appliquée aux RH.

Près de la moitié des professionnels RH déclarent connaître « bien » ou « très bien » l’IA. Qu’en pensez-vous ?

On parle ici de connaissance perçue, pas de la connaissance elle-même. Les DRH se sont certes beaucoup éduqués sur le sujet, et ils utilisent dans leur vie quotidienne les outils grand public basés sur l’IA pour accroître leur propre productivité. Pourtant, je pense qu’il faut relativiser : personne ne connaît vraiment l’IA, c’est une technologie dont le potentiel n’est pas encore vraiment mesuré. Ces résultats montrent en tout cas une véritable appétence et une proactivité des professionnels RH sur le sujet. On est loin de l’atmosphère apocalyptique qui régnait encore en 2024 : l’IA fait moins peur.

À l’inverse, 12 % d’entre eux estiment que l’IA n’a pas du tout transformé les métiers de la fonction RH. Cela vous surprend-il ?

Honnêtement, je m’attendais à un chiffre plus élevé ! Certes, l’IA permet déjà à beaucoup de gagner du temps sur la production de contenu, mais peut-on vraiment parler de transformation ? La vraie transformation sera celle de l’organisation elle-même, quand l’entreprise reverra son modèle de production autour de l’IA. Avec toutes les conséquences en matière d’emploi, de développement des compétences et de rétention des talents que cela implique.

Mais l’IA va aussi transformer le SIRH, dans lequel les éditeurs vont de plus en plus mettre à disposition des fonctionnalités IA natives. Pour prendre un exemple appliqué par Cegid, l’IA révolutionne la façon de constituer les référentiels de compétences, en allant chercher des données dans une multiplicité de sources pour proposer des compétences à ajouter. C’est une simplification considérable d’une tâche qui représentait auparavant une corvée monumentale. Autre exemple : l’analytique et le reporting. L’agentique va jouer un rôle majeur dans la démocratisation de l’exploitation de la donnée. L’agent IA va permettre de générer des chiffres et des rapports par simple requête en langage commun. C’est l’accès instantané à la donnée, là où il fallait auparavant de longues heures de travail.

L’IA change ainsi la façon de gérer les RH au quotidien. Mais pour en retirer tout le bénéfice possible, on ne peut pas se contenter de tactiques IA. Il faut une stratégie IA, qui va de pair avec la stratégie SIRH.

Comment s’assurer de l’apport effectif de l’IA à la fonction RH ?

Avant tout, les fonctionnalités doivent répondre à un enjeu métier. S’il n’y a pas d’adoption de la part des gestionnaires et/ou des collaborateurs, cela ne fonctionne pas. Or, le développement de l’IA agentique pourrait bien transformer la façon dont les utilisateurs s’approprient les outils. Les collaborateurs, notamment, ont assez rarement l’occasion d’utiliser le SIRH dans l’année : quand ils posent leurs congés, au moment des entretiens obligatoires… C’est là que l’IA peut faire la différence, en faisant en sorte que le peu de fois où le salarié accède au SIRH, il trouve rapidement sa réponse. L’agent IA devient ainsi la porte d’entrée unique, accessible à quiconque sait lire et écrire.