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Les femmes sont-elles les leaders dont nous avons besoin pour reconstruire les organisations en 2021 ?

le 13 janvier 2021

Des initiatives toujours plus nombreuses font progresser les entreprises vers l’inclusion. Or, l’inclusion n’est pas seulement une bonne intention ; c’est un véritable engagement, authentique et concret, pour créer une culture d’entreprise où chacune, chacun se sent inclus, et, où la parité et la place donnée au leadership des femmes permettent une meilleure résilience.

 

En novembre 2020, l’Allemagne interdisait les comités de direction ne comportant aucune femme. Un mois plus tôt, pour la première fois en France, Great Place To Work® publiait sa liste « Best Workplaces For Women », distinguant ainsi 17 organisations engagées en matière d’égalité professionnelle. Parmi les critères de sélection : la représentativité des femmes dans l’entreprise, la perception qu’elles ont de leur qualité de vie au travail, mais aussi les pratiques managériales de l’organisation. Cette liste est la preuve qu’il est aujourd’hui possible de créer des cultures d’entreprise inclusives.

Une inclusion réussie se construit en plusieurs strates :

  • l’absence de discrimination,
  • l’aspiration à la diversité,
  • le management de l’inclusion.

Ce management de l’inclusion ne touchera le cœur de l’organisation que si chaque membre de l’organisation réussit à déployer le maximum de son potentiel, tout en ayant le sentiment de pouvoir être lui ou elle-même. Ce qui est encore trop peu le cas pour les femmes.

 

Carrières des femmes : encore trop de freins

En 2019, 78% des Français déclaraient à Great Place To Work que l’entreprise est un environnement propice à la réussite professionnelle des femmes, contre 65% en 2018. Pour 77%, les rémunérations sont égales (73% en 2018) et les femmes auraient les mêmes chances que les hommes d’accéder à des postes de direction pour 74% (63% en 2018). La progression de ces chiffres témoigne d’un réel progrès. Pourtant, les obstacles qui se dressent sur le chemin des carrières féminines sont encore nombreux.

L’autodépréciation est un frein redoutable. Plus diplômées en moyenne, les femmes occupent moins les postes de pouvoir. Elles estiment en effet avoir moins de chances de réussite et de légitimité dans les domaines scientifique et technologique — une perception bien sûr infondée. La maternité et la vie de famille, l’autocensure, les compétences, la formation et l’envie sont également des freins identifiés par nos enquêtes, qui révèlent l’immense impact de l’image qu’on renvoie aux femmes, ou qu’elles se renvoient.

 

Féminiser les directions, un atout pour la performance

Malgré ces obstacles, les études comme celles du Pr Ferrary, montrent clairement qu’en plus d’être essentielle sur le plan sociétal, l’égalité professionnelle, donc la présence de femmes à des postes de pouvoir, est un réel atout pour la performance économique et financière d’une organisation (croissance, rentabilité, productivité, création d’emplois…).

En outre, si 65% des Françaises et des Français seulement estiment que dans leur entreprise, les collaborateurs sont traités équitablement quel que soit leur genre, ces derniers sont 92% dans les « Best Workplaces » et 94% dans les « Best Workplaces For Women ». Les organisations qui portent attention à la qualité de vie au travail de leurs salariées sont donc meilleures sur le plan de l’équité, et il est aussi prouvé qu’elles sont plus résilientes, notamment en temps de crise.

 

Et si le leadership dit « féminin » était en fait le leadership de demain ?

Pour la chercheuse Stéphanie Chasserio, la notion de « leadership féminin » trouve ainsi son origine dans une construction culturelle : « les études en leadership ne démontrent pas l’existence d’un style de leadership qui serait naturellement lié aux femmes (…). En revanche, la façon dont on éduque nos garçons et nos filles permet le développement, ou pas, de certains comportements ». Pourtant, une majorité de Françaises et de Français estiment qu’un leadership dit « féminin » serait différent du leadership « masculin », selon une enquête menée par Great Place To Work en 2020. Certaines qualités sont ainsi encore largement attribuées aux femmes : l’écoute, la communication, l’empathie pour citer le top 3 de celles citées par les personnes nous ayant répondu — avec, en queue de peloton, la vision stratégique et le pragmatisme.

 

Malgré cette perception genrée du leadership, 92% des personnes ayant répondu à notre enquête disent faire autant confiance à une femme qu’à un homme pour diriger une entreprise. Contradiction ? Pas forcément. Il se pourrait que l’écoute, la communication, l’empathie, ces soft skills acquises prioritairement par les femmes, et dans lesquelles il peut être tentant de nous enfermer, soient en fait les vraies qualités managériales de demain. Laissons les leaders féminines investir la gouvernance des entreprises comme elles l’ont fait en politique, et faisons de nos entreprises des organisations à la fois performantes et inclusives, prêtes à relever les défis de la crise actuelle.

 


Après plusieurs années passées dans le secteur de l’économie sociale et solidaire, Sarah Ferry est aujourd’hui directrice communication et marketing de Great Place To Work® France, pour qui elle écrit en particulier sur les sujets liés à la qualité de vie au travail, à l’expérience collaborateur et à l’inclusion.

RSE

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