« Les collaborateurs attendent une offre d’avantages flexible, en phase avec leurs besoins réels »

Pas de doute du côté de Christophe Doré, CEO de Mūcho : pour se démarquer, dans un contexte de turn-over élevé et de pénurie de talents, l’entreprise doit proposer des avantages réellement alignés sur les attentes des salariés. Ces derniers rejettent les offres trop rigides ou déconnectées de leur quotidien, et plébiscitent davantage de flexibilité et de diversité. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le cinquième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : « Avantages salariés : comment mieux attirer, engager et fidéliser ?« .

Quelles tendances structurent aujourd’hui les politiques d’avantages salariés ?

Aujourd’hui, les entreprises recherchent avant tout l’efficience et la personnalisation. La gestion des avantages est souvent chronophage pour l’employeur : ajouter ou retirer un collaborateur d’une mutuelle, gérer des commandes de cartes cadeaux ou de titres-restaurant… autant de tâches administratives qui prennent du temps et comportent un risque d’erreur ou d’oubli. Pourtant, simplifier ces process est essentiel, car on ne valorise efficacement que ce que l’on pilote avec précision.

En matière de personnalisation, les attentes varient d’un collaborateur à l’autre : un jeune célibataire n’a pas les mêmes besoins qu’un salarié senior, père de famille. Or, les règles du dialogue social imposent que les avantages négociés avec les IRP bénéficient à l’ensemble des salariés. En pratique, un certain niveau d’individualisation existe déjà, mais les collaborateurs n’en ont pas toujours conscience, ou estiment que le niveau de personnalisation n’est pas suffisant.

Pour définir une politique pertinente d’avantages salariés, quels points de vigilance sont à prendre en compte ?

La base indispensable reste un package salarial attractif : si les collaborateurs sont moins bien payés que chez la concurrence, aucun dispositif d’avantages, aussi intéressant soit-il, ne pourra compenser cet écart.

Pour mettre en œuvre une politique sociale structurée, il est essentiel de définir un socle clair : santé et bien-être au travail ; soutien au pouvoir d’achat ; ou encore préparation de l’avenir (retraite, épargne). L’entreprise a tout intérêt à choisir un axe directeur en phase avec sa culture et ses spécificités RH, puis à le décliner en actions concrètes et impactantes. L’enjeu final est d’optimiser les investissements pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins réels des salariés.

En quoi l’offre d’avantages salariés peut-elle contribuer à attirer et à retenir les talents ?

Dans un contexte de turn-over élevé et de pénurie de talents sur certains métiers, l’entreprise doit se différencier. Une offre d’avantages salariés pertinente, accompagnée d’une communication claire et pédagogique, joue un rôle clé dans cette stratégie. Pour que les collaborateurs prennent pleinement conscience de l’investissement que ces avantages représentent, l’employeur a tout intérêt à en préciser leur équivalent en valeur. Un point d’autant plus important que ces dispositifs peuvent représenter jusqu’à 6 000 € par an de pouvoir d’achat, net d’impôt.

Une autre bonne pratique consiste à centraliser les avantages sur un outil unique – au sein d’un SIRH ou d’une plateforme spécialisée. Cela évite la dispersion des supports et améliore leur visibilité auprès des collaborateurs, facilitant ainsi leur compréhension et leur appropriation. Enfin, il est essentiel de recueillir régulièrement des feedbacks pour ajuster l’offre et s’assurer qu’elle reste en phase avec les attentes des salariés.

Comment expliquer que les salariés attendent une offre d’avantages plus large et flexible ?

Les salariés ne veulent plus être contraints par une offre qui, en partie, ne correspond pas à leurs besoins réels ou qui présente des limites – par exemple, une carte cadeau utilisable uniquement dans un nombre restreint d’enseignes. Plus ces avantages sont éloignés de leur quotidien, moins ils sont perçus comme attractifs. Les collaborateurs attendent donc à la fois plus de flexibilité et une plus grande diversité dans l’offre proposée.

L’employeur doit également réaliser que certains avantages n’ont pas d’impact sur les collaborateurs, alors qu’ils coûtent de l’argent à l’entreprise. Il faut donc être prêt à revoir régulièrement l’offre afin de s’assurer qu’elle est suffisamment large et apporte un certain niveau d’individualisation. Le contexte actuel, marqué notamment par des attentes plus élevées des jeunes générations vis-à-vis de leur employeur, impose cette évolution dans la politique sociale des organisations.