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Les 5 enjeux RH pour les entreprises en 2022

le 14 juin 2022
Visuel principal de l'infographie Les 5 enjeux RH pour les entreprises en 2022

En 2022, au terme d’une crise sanitaire qui a bouleversé l’organisation du travail, les priorités RH des entreprises évoluent. Selon une infographie qui résume la dernière étude du cabinet de conseil Mercer, les enjeux RH sont notamment de mener une véritable politique RSE, d’améliorer le bien-être au travail, d’œuvrer pour favoriser l’employabilité des salariés et d’innover en matière d’expérience collaborateur.

Au terme d’une crise sanitaire qui a chamboulé le monde du travail, et face à une crise du recrutement, quelles sont aujourd’hui les priorités RH des entreprises ? Dans son étude « Global Talent Trends » (1), qui porte sur les tendances mondiales en matière de talents, le cabinet de conseil Mercer identifie, pour la France, 5 « enjeux clés » en 2022.

Tendre vers l’authenticité

Le premier défi pour les RH est de rendre leur entreprise plus « authentique » et « résiliente », en s’adaptant à « l’évolution des valeurs des clients, des collaborateurs et des investisseurs ». Selon Mercer, tendre vers l’authenticité nécessitera de « revoir les priorités et d’adopter de nouveaux modes de travail plus flexibles, qui établissent un lien clair entre les individus et le travail, et qui redéfinit  l’expérience collaborateur ». L’idée étant également pour les entreprises de « mettre leurs valeurs en action, par des pratiques responsables et des stratégies d’investissement durables », notamment pour établir « de meilleures relations avec leurs parties prenantes ». Ainsi, « le défi consiste à adopter ces nouveaux modes de travail avec une capacité d’adaptation suffisante, pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise », estime Raphaëlle Nicaud, Directrice conseil Talents et Transformation chez Mercer France.

Concernant les valeurs, l’infographie qui résume cette étude nous apprend notamment que 96% des collaborateurs attendent de leur employeur qu’il mène un « programme de développement durable qui concilie les résultats financiers et les questions sociales, la diversité/équité et l’impact environnemental ». En outre, seuls 33 % des responsables RH ont placé ces questions du développement durable au cœur de leur stratégie de transformation.

« Rééquilibrer le contrat » employeur-collaborateur

Selon l’étude de Mercer, illustrée dans cette infographie, 68% des collaborateurs indiquent qu’ils ne rejoindraient une entreprise qu’à condition de pouvoir travailler à distance, ou de manière hybride. Tandis qu’en face, 88 % des DRH craignent que le télétravail « ne détériore » la culture d’entreprise, quand 63 % des dirigeants s’inquiètent des « perspectives d’évolution » pour les salariés qui travaillent à distance. Le second enjeu, dans ce cadre, est pour les RH de créer un « contrat » employeur-collaborateur qui soit « équitable, transparent et valorisant ».

« Les collaborateurs, en situation de force, ne veulent plus travailler ‘pour’ une entreprise, mais plutôt ‘avec’ une entreprise. Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur signifie réévaluer la relation existante entre les deux parties. Les entreprises authentiques accordent plus de valeur à la notion de collaboration qu’à celle de subordination, et font évoluer leurs stratégies de retour au travail vers des modèles de relations équitables, transparentes et valorisantes », résume Mercer.

« Investir dans le bien-être » des salariés

Le 3e enjeu RH retenu par le cabinet de conseil est le bien-être et la santé. Selon l’infographie, 22 % des dirigeants affirment que leur investissement en la matière « a produit un retour mesurable », tandis que 48 % des salariés craignent pour leur santé financière future. D’où la préconisation de Mercer, qui est de favoriser le bien-être des collaborateurs grâce à des avantages sociaux « attractifs ».

« Il ne suffit plus aujourd’hui de se soucier du bien-être des collaborateurs : l’entreprise doit également assurer ce bien-être, qui se définit de manière très large. Le bien-être physique et psychologique est une première composante, dont les entreprises se sont saisies durant la pandémie, en mettant en place un ensemble de services et d’accompagnement. A cela s’ajoute le bien-être social, au travers de la mise en place de véritables politiques de diversité et d’inclusion, et le bien-être financier avec une réflexion centrée sur la rémunération et la nécessité de fournir de bonnes conditions de travail », explique Raphaëlle Nicaud.

Assurer l’employabilité des collaborateurs

4e enjeu RH, selon Mercer : l’employabilité des salariés. Afin de répondre aux besoins futurs du marché du travail, les entreprises devront plus que jamais investir dans le développement des compétences des collaborateurs. « La refonte de l’agenda des compétences pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de talents permettra de garantir que les individus sont et restent employables sur le marché. Les modèles basés sur les compétences permettent de déployer les talents de manière plus flexible et de puiser dans des viviers de talents plus larges et plus diversifiés », peut-on lire dans l’étude.

Selon l’infographie qui la résume, l’une des principales préoccupations des DRH en 2022, en matière de compétences, est de garder les talents « requalifiés » ou « à haut niveau de qualification ». Pour cela, 92 % des organisations tentent notamment de leur offrir « davantage de possibilités d’utiliser leurs compétences nouvellement acquises », en misant sur l’IA pour identifier et évaluer ces dernières.

« Remobiliser l’énergie collective »

Le 5e et dernier enjeu qui se pose aux RH en 2022 est la remobilisation de « l’énergie collective », qui devra être, estime Mercer, parallèle à une « transformation » de l’expérience collaborateur. Selon l’infographie qui résume l’étude « Global Talent Trends », 96 % des entreprises prévoient une transformation cette année, mais l’épuisement des collaborateurs est cité comme « l’obstacle numéro 1 à sa réalisation », aux yeux des dirigeants et des DRH, comme des salariés.

Par ailleurs, 28 % des collaborateurs estiment que la « complexité » de l’organisation est un obstacle « majeur » à sa transformation, tandis que 63 % des dirigeants estiment qu’en automatisant les processus RH, « ils ont perdu le contact » entre les collaborateurs et l’entreprise. « Alors que les entreprises se transforment, il sera donc essentiel de repenser l’expérience collaborateur », note le cabinet.

« La fonction RH a un rôle clé à jouer dans la transformation des entreprises. Et dans un contexte où le changement est devenu une constante, il faut s’assurer qu’il soit bien vécu par les collaborateurs. Si les RH doivent se digitaliser, elles ne doivent pas pour autant en oublier la question de l’énergie collective : il est nécessaire de trouver le bon équilibre entre le monde physique et le monde digital », conclut Raphaële Nicaud.

(1) Une étude réalisée auprès de 11 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) issus de 16 pays différents, dont 662 en France.

Source : Mercer



Guillaume PETITJEAN2022-06-20 12:07:39
Cet article est très riche. Cet article est très riche. Il est essentiel qu'il y ait une réelle cohérence entre les valeurs des collaborateurs et celles portées par l'entreprise, car cela apporte de la fluidité "pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise". C'est donc un point déterminant lors des entretiens, tant pour l'entreprise, que le candidat, le choix est partagé. "Les collaborateurs... ...ne veulent plus travailler ‘pour’ une entreprise, mais plutôt ‘avec’ une entreprise". En effet, il est clair que c'est la nature des relations humaines (notamment hiérarchiques) qui motive et donne envie de bien faire. Il est donc essentiel qu’il y ai du sens dans les missions. "Le bien-être physique et psychologique" est également une source de performance, car si la contrainte permet d'obtenir le minimum, seul le plaisir permet d'atteindre le meilleur. Nous devons changer de paradigme et considérer que ce n'est pas l'entreprise qui est performante, c'est son écosystème qui la rend performante et les personnes qui y travaillent en font partie ! 😊
Guillaume PETITJEAN2022-06-20 11:52:01
Cet article est très riche. Il est essentiel qu'il y ait une réelle cohérence entre les valeurs des collaborateurs et celles portées par l'entreprise, car cela apporte de la fluidité "pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise". C'est donc un point déterminant lors des entretiens, tant pour l'entreprise, que le candidat, le choix est partagé. "Les collaborateurs... ...ne veulent plus travailler ‘pour’ une entreprise, mais plutôt ‘avec’ une entreprise". En effet, il est clair que c'est la nature des relations humaines (notamment hiérarchiques) qui motive et donne envie de bien faire. "Le bien-être physique et psychologique" est également une source de performance, car si la contrainte permet d'obtenir le minimum, seul le plaisir permet d'atteindre le meilleur. Nous devons changer de paradigme et considérer que ce n'est pas l'entreprise qui est performante, c'est son écosystème qui la rend performante.

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