La place de l’intuition et l’impact des biais cognitifs dans le recrutement

Même si une prise de conscience généralisée semble se faire autour des biais cognitifs, il y a encore une méconnaissance globale sur le sujet. Ils conduisent les employeurs à choisir les candidats qui correspondent à leurs normes et stéréotypes. Quelle place accordent les professionnels RH à l’intuition, qui renforce ces biais ? Comment limiter ces décisions non-objectives ? Eléments de réponse avec les principaux résultats de l’étude menée par WeSuggest.

Bien que l’intuition, dans sa forme la plus irrationnelle, doive être limitée lors du processus de prise de décision, elle peut parfois être un atout précieux lors de l’évaluation d’un candidat. D’ailleurs, l’intuition occupe une place importante pour les recruteurs : 63% d’entre eux ayant répondu à cette enquête estiment faire confiance à leur intuition pour recruter. Même son de cloche pour les managers (64%) et les DRH (77%). 

Faire appel à l’intuition pour recruter, cela revient à recruter sur ses biais. Si 61% des participants à cette étude déclarent bien connaître les biais cognitifs, et 58% ceux auxquels ils sont confrontés, il y a encore une méconnaissance globale sur le sujet. En effet, près de la moitié des personnes interrogées pensent qu’il n’existe qu’une dizaine de biais. Pourtant, plus de 250 biais cognitifs ont été recensés à ce jour.

La préparation du recrutement pour limiter les biais cognitifs

Toutes les phases du processus de recrutement sont importantes, mais une étape l’est encore plus.

Pour 35% des répondants, la préparation du recrutement est une étape indispensable pour limiter les biais cognitifs. Plus les recruteurs auront une idée précise du profil recherché, avec une grille d’entretien, un processus clair , une offre d’emploi détaillée, une liste de compétences professionnelles et humaines, plus ils auront de chances d’être objectifs. Et donc, de réduire les biais qui les influencent.

L’entretien avec les candidats (30%) et l’évaluation des soft skills (20%) complètent le podium des étapes les plus importantes pour limiter les biais cognitifs.

Dans l’édition 2022 du baromètre WeSuggest sur l’évaluation des soft skills, réalisé en partenariat avec Parlons RH, 78% des professionnels RH déclaraient bien connaître les compétences comportementales. Pourtant, ils étaient 84% à les évaluer intuitivement durant l’échange avec le candidat, et 65% en analysant la posture et la gestuelle du candidat durant l’entretien.

Décomposer l’évaluation d’un candidat et définir en amont un système d’évaluation, pour lutter contre les biais

1/ Décomposer l’évaluation d’un candidat

Le recrutement efficace repose sur la décomposition des jugements complexes en plusieurs jugements distincts et indépendants sur différents critères. Éviter les évaluations globales des candidats permet de minimiser les biais. Il est recommandé de procéder à des évaluations distinctes de chaque critère spécifique en fonction du poste à pourvoir. Cette approche est alignée avec la méthodologie de l’entretien structuré, qui préconise de définir clairement une liste de 7 à 10 critères pertinents pour le poste à évaluer.

2/ Définir en amont un système d’évaluation clair

Il est conseillé de définir un système d’évaluation clair, en parallèle de la définition des critères de recrutement et l’élaboration des questions comportementales et situationnelles. Une grille d’évaluation rigoureuse doit être utilisée, évaluant chaque critère de manière indépendante. Il est essentiel de faire attention au choix de l’échelle d’évaluation, car différentes interprétations peuvent être faites malgré l’utilisation de la même échelle pour exprimer des impressions similaires.

3/ Faire intervenir différentes personnes et collecter de manière indépendante leurs avis

Rencontrer un candidat avec plusieurs interlocuteurs, en limitant le nombre d’entretiens à quatre, permet de lutter contre les biais cognitifs. Cette approche offre l’opportunité de bénéficier de l’opinion de différentes personnes et de tirer parti de la « sagesse des foules ». Cependant, le processus collectif doit être bien orchestré pour éviter les biais, comme l’effet d’ancre et le conformisme de groupe. Les évaluations individuelles doivent être indépendantes et structurées, et une réunion collective d’arbitrage peut être organisée à la fin du processus de recrutement.

4/ Différer au plus tard possible l’entrée en lice de l’intuition 

Il faut trouver la bonne place à l’intuition dans le processus de recrutement. Au lieu de l’éliminer complètement, elle peut être utilisée de manière structurée à la fin du processus, après avoir parcouru toutes les étapes. L’intuition en début de processus est déconseillée car elle peut conduire à ignorer certaines informations et à survaloriser d’autres. Cependant, en fin de processus, une fois toutes les informations évaluées, l’intuition peut être utile pour faire la différence entre les candidats.

Pour en savoir plus sur l’impact des biais cognitifs dans le recrutement, retrouvez le baromètre RH « Recrutement en 2023 : quelle place accorder à son intuition ?« , réalisé par WeSuggest.

Source : WeSuggest