Handicap en entreprise : comment opérer un recrutement inclusif

Alors que les candidats et les salariés en poste sont de plus en plus sensibles aux efforts effectués par les entreprises en matière de démarches RSE et de diversité, plus d’une entreprise sur deux continue de mener la même politique de recrutement, sans y intégrer la dimension du handicap, nous rappelle une infographie diffusée par Recruthea.

Pour l’entreprise, le fait de mener une politique d’inclusion constitue un atout significatif pour la marque employeur. Il s’agit en effet, aujourd’hui, d’un critère important pour les talents que les recruteurs souhaitent attirer, ainsi que pour les collaborateurs en poste qu’ils comptent fidéliser.

« En 2022, la discrimination à l’embauche reste un enjeu de société majeur à l’heure où le monde du travail aspire à davantage d’inclusion ainsi qu’à de vrais efforts de la part des employeurs en termes de démarche RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) », observe Recruthea.

Dans une infographie diffusée en juillet 2022, le cabinet spécialisé dans l’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap, dresse un état des lieux du recrutement inclusif en France. Côté recruteurs, ce sont 80 % des établissements soumis à l’OETH (1) qui emploient aujourd’hui des travailleurs en situation de handicap.

Du côté des candidats, la situation est en revanche plus contrastée. Ainsi, 60 % des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) sont au chômage de longue durée. Tandis que selon l’infographie, qui reprend des chiffres de l’Agefiph, de Handicap.fr et d’une étude de Monster, 46 % des entreprises françaises seulement ont fait évolué ou ont « optimisé leur stratégie » afin de dénicher des talents plus « diversifiés ». A noter que 45 % des candidats désirent « connaître la politique et les efforts » de l’entreprise en termes de diversité et d’inclusion.

Communication, non-discrimination et intégration : les clés d’un recrutement inclusif

Afin d’opérer des recrutements réellement inclusifs, Recruthea propose trois types d’action :

• La communication

Les parties prenantes en interne (comité de direction, professionnels RH, managers, équipes en place) étant clés pour la réussite d’une politique handicap, le cabinet conseille de communiquer sur le sujet en externe mais aussi dans l’entreprise, tout en adaptant le message au public visé.

• La non-discrimination

Le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap suit les mêmes règles que celui d’un candidat non handicapé ; à savoir le fait de se concentrer uniquement sur les compétences (métiers et comportementales), sur la personnalité et sur le parcours de la personne. L’infographie de Recruthea rappelle en outre qu’il est interdit de questionner la personne qui postule sur la nature de son handicap.

• L’onboarding

Enfin, le cabinet conseille aux entreprises souhaitant devenir proactives en matière de recrutement inclusif, de veiller à répondre aux besoins spécifiques de la nouvelle recrue, dès son arrivée et son intégration. « Demandez au candidat quels sont ses besoins spécifiques et veillez à leur mise en place rapide au moment de sa prise de poste. Demandez lui également s’il souhaite que son manager et ses collègues soient informés et sensibilisés sur sa situation », indique Recruthea.

(1) L’obligation d’emploi de travailleur handicapé (OETH) concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat. Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Source : Recruthea