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Fidélisation des talents : chaque étape du parcours collaborateur compte !

le 29 septembre 2023
Fidélisation des talents - tribune Foederis

À l’heure où les démissions atteignent un niveau historiquement haut(1) et où les pénuries de candidats s’intensifient, les entreprises doivent être plus proactives pour fidéliser leurs salariés. Mettre en place des stratégies RH permettant d’améliorer l’engagement des plus performants d’entre eux est devenu un enjeu prioritaire. Tour d’horizon des 5 étapes clés du parcours collaborateur sur lesquelles miser pour fidéliser ses talents.

Le recrutement ou l’art d’attirer les « bons » candidats

Le parcours collaborateur commence lorsque le candidat entre en contact avec l’entreprise pour la première fois. À ce stade, l’enjeu est de véhiculer une marque employeur capable d’attirer des talents qui « matchent » avec la culture d’entreprise. Il est donc essentiel d’être transparent dès l’annonce d’emploi et tout au long du processus de recrutement. On indique par exemple clairement les avantages à rejoindre l’organisation (télétravail, coaching, engagement RSE…), sans la survendre. Les candidats qui découvrent l’entreprise de manière authentique dès la phase d’entretiens s’épargnent les mauvaises surprises une fois recrutés et ont plus de chance de rester engagés sur le long terme.

L’onboarding, le socle de la fidélisation des salariés

Avant de fidéliser un nouveau talent, il faut s’intéresser au candidat – futur collaborateur. L’objectif : éviter le « ghosting », cette pratique de plus en plus fréquente qui consiste, pour un candidat, à ne pas se présenter le premier jour. Pour cela, manager et RH doivent lui montrer qu’il est attendu et lui donner de la visibilité sur son arrivée (vidéo de découverte, planning, démarches administratives anticipées…). Une fois l’étape du pré-boarding et les premiers jours passés, une période de suivi démarre. Celle-ci correspond peu ou prou à la période d’essai et représente un moment clé pour fidéliser le collaborateur. En lui proposant une formation cadencée, des échanges réguliers et un suivi de sa montée en compétence, l’employeur valide petit à petit son adéquation avec l’entreprise. À la fin de l’onboarding, les deux parties doivent pouvoir confirmer en toute conscience leur volonté de travailler ensemble. La clé d’un engagement collaborateur durable.

L’évolution de carrière, pour fidéliser les collaborateurs qui performent

Proposer aux collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise permet de maintenir, voire d’accroître, leur motivation dans le temps. Pour cela, l’entreprise doit tout d’abord identifier les attentes de chacun grâce aux entretiens d’évaluation. Ces derniers permettent de collecter des informations objectives sur les compétences et les résultats des salariés. Une fois les « performers » identifiés (ceux pour lesquels les performances dépassent les attentes), il faut mettre en place un plan d’action permettant de les fidéliser. Pour être vecteur d’engagement, celui-ci doit tenir compte des souhaits d’évolution identifiés : formation, augmentation, mobilité… 

Le ré-onboarding, renouveler l’engagement collaborateur après un changement 

En cas de changement de poste ou de retour d’une absence prolongée pour congé parental ou maladie, le collaborateur a besoin de reprendre ses marques dans son environnement de travail. Rejoindre un nouveau service ou une équipe quittée plusieurs mois auparavant peut conduire à un sentiment de décalage, voire d’isolement si la transition n’est pas accompagnée. À terme, la situation peut impacter l’engagement du salarié. L’employeur a donc une carte à jouer pour transformer chacun de ces points de passage en tremplin. C’est ce qu’on appelle le ré-onboarding, étape au cours de laquelle, tous les enjeux du parcours d’intégration initial se rejouent. Le collaborateur doit notamment pouvoir identifier les changements qui ont eu lieu en son absence et ses nouveaux objectifs.

L’offboarding, un levier de fidélisation des salariés sous-estimé

Associer ces deux notions peut paraître contre-intuitif. En effet, si un salarié s’apprête à quitter l’entreprise, il n’est a priori plus temps de le fidéliser. Pourtant, au moins trois aspects de l’offboarding peuvent en faire un vecteur de fidélisation. En premier lieu, soigner la fin du parcours d’un salarié peut éviter l’effet boule de neige. Il ne faut pas sous-estimer l’impact qu’un départ peut avoir sur le niveau général d’engagement dans l’entreprise. Autre élément à prendre en compte : l’importance du bouche-à-oreille pour la marque employeur. Un collaborateur qui part dans de bonnes conditions a plus de chances de se transformer en ambassadeur par la suite. Enfin, avec la multiplication des salariés boomerang, il vaut mieux ne pas négliger la probabilité que certains réintègrent l’entreprise une fois partis. Les entreprises doivent commencer à considérer l’offboarding comme une étape préalable à celle du ré-onboarding !

À retenir :

Si la fidélisation des talents est aujourd’hui une nécessité pour les entreprises, on constate qu’il s’agit en réalité d’une mission fil rouge. Chaque étape du parcours d’un collaborateur peut remettre en question sa capacité à se projeter dans l’organisation. Pour limiter les départs, vous devez donc miser sur les périodes de transition et les transformer en accélérateurs de l’engagement collaborateur. Fœderis, spécialiste de la gestion des talents, accompagne les entreprises pour recruter, développer et fidéliser leurs collaborateurs à chaque étape de leur parcours.

(1) Selon les chiffres de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), les démissions ont culminé à 550 000 au premier semestre 2023, un record depuis 2008.

Crédit photo : Shutterstock / Gorodenkoff



BOUHASSIRA2023-09-29 15:44:20
Je suis d'accord que les moments que vous citez sont à prendre en considération mais l'expérience collaborateur se vit chaque jour et c'est la somme de ces moments de vie qui font que le salarié reste, part, s'engage, se désengage, se sent bien ou mal. Je trouve dommage de ne s'inquiéter que de certains moments en particuliers. Les approches QVCT visent à améliorer l'expérience de travail tout au long de la vie et non pas uniquement aux moments clé, idem pour les pratiques managériales. C'est l'ensemble de ces actions qui agit sur l'expérience et je ne conçois pas que l'on puisse les traiter séparément. Le collaborateur vit son expérience globalement et ne distingue pas nécessairement ce qui relève de la RH, de ses collègues, de son managers, des tiers externes.... Pourquoi ce focus en particulier ?

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