Est-il possible de prédire la performance au travail ?

Comment définir la performance en entreprise, dans un monde en perpétuel changement ? Quels sont les critères à considérer au-delà des qualifications et de l’expérience pour évaluer efficacement un collaborateur ? Ce sont les questions cruciales que nous devons aborder pour comprendre et améliorer la performance en entreprise aujourd’hui.

Le concept de performance est flou et à la fois une évidence. La performance peut se définir comme un ensemble de compétences soutenant la réalisation d’une tâche et contribuant à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Toutefois, la vision traditionnelle de la compétence (dit autrement le savoir-faire) ne suffit plus dans un monde où l’adaptation, l’appropriation des codes de l’entreprise ou encore la résilience (dont on parle beaucoup) sont devenues tout aussi essentielles. Pour naviguer dans un environnement en perpétuel changement, il est indispensable de repréciser notre conception de la performance en intégrant plusieurs dimensions. 

Qu’est-ce que la performance en entreprise ?

Historiquement, la performance à la tâche était la norme en entreprise. On évaluait une personne sur sa capacité à accomplir des tâches spécifiques en fonction de ses qualifications et de son expérience. Cette approche est essentielle pour l’efficacité opérationnelle et économique d’une organisation, mais elle se doit d’être lue en recherchant d’autres facteurs.

En premier lieu, la performance contextuelle. Il s’agit de la capacité des individus à produire des comportements permettant l’appropriation des valeurs, des codes, de la culture et de la stratégie de l’entreprise. Ils sont essentiels dans une logique long terme en vue de faciliter la fidélisation, la différenciation et l’adhésion à une ambition commune.

Également, la performance adaptative est devenue clé. Dans un monde où le changement est érigé en règle, la capacité à s’adapter aux évolutions technologiques responsables des transformations est essentielle. Souvent, la flexibilité et l’adaptabilité priment sur la technicité. Un employé capable de s’ajuster rapidement aux conditions environnementales sera en mesure de produire des effets positifs plus immédiats. Et, dans une approche de plus en plus court-termiste, cela peut-être déterminant.

Il me semble que, dans le monde actuel, la performance adaptative est une clé du succès. L’accélération des cycles de transformations et les évolutions sociétales supposent un degré de flexibilité élevé et une capacité d’adaptation. Parfois, ce n’est pas le plus grand expert qui réussit le mieux sur le long terme, mais celui qui sait s’adapter rapidement et efficacement.

La performance en entreprise doit être évaluée sous trois angles : la tâche, le contexte et l’adaptation. L’instabilité implique de rechercher et de soutenir les ressources pour envisager une croissance durable et concilier performance opérationnelle et sociale.

Comment prédire la performance ?

Lorsqu’on parle de performance à la tâche, on estime souvent que l’expérience dans un domaine d’activité, le type et niveau d’études sont des prédicteurs fiables. Ces éléments apportent une certaine garantie quant à la capacité d’un individu à réaliser des tâches spécifiques.

Cependant, la performance contextuelle, c’est-à-dire l’appropriation de la stratégie, des codes, et des valeurs de l’entreprise, est beaucoup plus difficile à pronostiquer. De même, la performance adaptative, c’est-à-dire la capacité d’une personne à s’adapter à des changements rapides, est loin d’être évidente à prédire. Elles reposent toutes deux sur des critères très subjectifs. Les aspects qui caractérisent une organisation comme sa culture, ses valeurs, ses modes de décisions, sont autant d’aspects qui peuvent influencer les performances contextuelles et adaptatives d’un individu.

Les recruteurs restent attachés à l’expérience et aux études, car ce sont des éléments objectifs qui sécurisent leur choix. Pour évaluer des critères plus subjectifs, les mises en situation (assessment center) semblent recueillir l’assentiment des recruteurs. Ces exercices, qui simulent des situations réelles, permettent d’observer comment une personne gère des problèmes et prend des décisions. Bien que considérés comme d’excellents prédicteurs toutes les situations d’évaluation ne justifient pas le recours à ces méthodes, étant donné les ressources nécessaires pour les mettre en œuvre.

Alternativement, les tests de personnalité, d’aptitude et de capacité cognitive s’avèrent être utiles. Ils offrent un bon rapport coût-efficacité et permettent de prédire la performance à un certain degré de précision. 

En croisant des tests de capacités cognitives, tests de personnalité et mises en situation par exemple, on crée un cadre de référence très intéressant pour la prédiction. Mais, là encore, à condition d’avoir correctement définit l’objet à prédire. Des mises en situation – dûment préparées, observées, évaluées – peuvent donner ainsi des résultats très pertinents puisqu’elles s’intéressent directement aux compétences clés, mais elles n’auront de sens que si l’analyse a été bien conduite en amont. Il est très important de ne pas se tromper de critères pour l’évaluation des compétences en jeu qui font la différence en contexte.

En combinant les éléments du CV, les mises en situation, les tests, et des entretiens structurés de qualité, on peut obtenir une évaluation fiable des candidats. L’avenir, avec l’IA, nous permettra d’aller encore un cran plus loin dans la précision de ces évaluations. L’IA et les algorithmes ne sont pas encore à ce degré de complexité mais des modélisations permettent de soutenir le décideur avec le mérite de poser des logiques pertinentes et structurantes. Enfin, il faut accepter de se tromper, mais il ne faut pas accepter de faire n’importe quoi.

Pour aller plus loin sur ce sujet, nous vous invitons à lire le livre blanc de PerformanSe « Prédire la performance et le succès au travail ».

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