Discrimination : combien de parcours encore brisés en silence ?

Discrimination à l’embauche, sentiment d’illégitimité, parcours professionnels freinés avant même d’avoir commencé : pour beaucoup, l’inclusion reste un mirage. Derrière les engagements affichés, que se passe-t-il vraiment sur le terrain ? Qui doit prendre les rênes pour faire bouger les lignes et comment transformer les intentions en actions ? Et, pour finir, la diversité n’est-elle pas bien plus qu’un sujet d’image ? Éléments de réponse avec cette infographie réalisée par Houssem Hdhili, fondateur de ANWA.

La discrimination ne fait pas de bruit… mais fait des dégâts

Il y a des chiffres qui claquent comme une gifle : 78 % des discriminations en entreprise ne sont jamais signalées. Invisibles, elles s’installent et se répètent. Ce silence n’est pas un oubli : il est souvent le fruit d’un sentiment d’impuissance, de peur de représailles ou d’un manque total de confiance dans les dispositifs existants. Pendant ce temps, les parcours professionnels, et personnels, s’abîment.

Le constat est encore plus dur lorsqu’on regarde ce qui se joue dès l’embauche. 1 salarié racisé sur 2 déclare avoir déjà été victime de discrimination au moment de son recrutement. Ce n’est pas un soupçon, c’est une réalité vécue par la moitié d’entre eux. Cette expérience initiale, souvent tue, a un coût. Elle marque les esprits, fragilise la motivation, et installe un doute tenace : suis-je vraiment à ma place ? Progressivement, la confiance s’effrite, l’isolement s’installe et l’envie de s’engager s’éteint. Pour beaucoup, c’est le début d’un parcours en pointillés : stagnation, placardisation, départ anticipé. Et tout cela se déroule dans le silence, sans alerte ni bruit, comme si rien ne s’était passé…

L’inclusion ne se décrète pas, elle s’organise

Faire reculer les discriminations, ce n’est pas juste une affaire de bonnes intentions. Ni de beaux discours pour pimper le site carrière d’une entreprise. C’est un effort collectif, qui doit se traduire concrètement à tous les étages de l’organisation. La direction donne le cap. Les RH posent le cadre et pilotent la démarche. Les managers, eux, ont la main sur le quotidien : ils font vivre, ou non, l’inclusion dans les équipes. Et les salariés ? Ils ne sont pas là pour suivre le mouvement : ils observent, signalent, proposent, bousculent quand il le faut. Sans oublier les référents DEI, qui jouent un rôle clé pour structurer et accompagner tout ça dans la durée.

Répartir les rôles ne suffit pas si on ne donne pas les moyens d’agir. Pour que ça fonctionne, il faut du concret : recrutement anonymisé, audit interne, procédure de signalement, formation des managers, sensibilisation des équipes, valorisation des rôles modèles. Pris isolément, ces leviers ne font pas de miracle. Ensemble, ils changent la donne. C’est de cette manière que l’on sort des bonnes intentions pour bâtir, jour après jour, une vraie culture de l’inclusion.

Diversité : quand l’inclusion devient un vrai moteur de performance

On entend encore parfois que l’inclusion serait une question de morale ou d’image. Faux débat. La diversité, quand elle est vraiment intégrée, fait gagner l’entreprise sur tous les plans. Côté business d’abord : les équipes les plus diverses affichent +35 % de performance financière. Pas un détail. Un avantage clair et net.

Ce n’est pas tout. Miser sur des profils variés, c’est aussi se donner 70 % de chances supplémentaires d’innover. Avec des regards différents, les idées fusent, les certitudes tombent, les solutions changent. Ce climat de respect et d’écoute produit un autre effet puissant : la fidélisation. Dans les organisations inclusives, le taux de rétention grimpe de 19%. Autrement dit, les talents restent.

Non, l’inclusion n’est pas un “plus” pour les entreprises. C’est un socle. Un levier d’engagement, de performance et d’innovation. Et surtout, une exigence. Derrière chaque chiffre, il y a des visages, des parcours, des injustices évitables. Avancer, ce n’est pas cocher une case RSE. C’est décider, collectivement, de ne plus laisser passer. De faire mieux. Et de faire autrement.

Source : Houssem Hdhili