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Du confinement à l’après Covid-19, les différents visages du télétravail

le 02 juin 2020
Du confinement à l'après Covid-19, les différents visages du télétravail

Au premier plan durant le confinement après avoir fait l’objet de fortes résistances au sein des organisations – alors même qu’une majorité de collaborateurs le réclamaient haut et fort dans toutes les enquêtes dédiées -, le télétravail reste aux devants de la scène depuis le début du déconfinement. Enjeux pour les collaborateurs et les organisations, réévaluation suite à l’expérimentation massive effectuée durant le confinement, impact sociétal et environnemental : le télétravail dévoile ses différents visages dans notre infographie du jour signée Nathalie Scheer / Partenaire Co.

 

Ce que le télétravail nous a appris durant la période de confinement

On associe souvent le télétravail à l’exercice de son activité à domicile par un collaborateur. Ce mode d’organisation du travail hors des murs de l’entreprise recouvre pourtant différentes réalités ! S’il peut effectivement se dérouler chez soi, le télétravail peut aussi avoir lieu sur d’autres sites de l’entreprise, dans des tiers lieux (coworking, espaces hybrides, bureaux partagés) ou même, en mobilité – dans le train par exemple.

Une fois ce bref rappel effectué, interrogeons la pratique du télétravail à domicile durant la période de confinement. Sachant qu’il a été déployé en urgence par les organisations, hors des critères de mise en œuvre habituels (accord d’entreprise ou charte, accord direct entre le salarié et l’employeur) et souvent sans préparation. Sachant surtout qu’il a été exercé en full remote, c’est-à-dire à temps complet.

  • 95 % des organisations ont eu recours au télétravail à domicile pour une partie plus ou moins importante de leurs effectifs.
  • 25 % des salariés ont télétravaillé chez eux en full remote.
  • En amont de la crise sanitaire, seuls 3 % des salariés télétravaillaient à temps complet.
  • 71 % des collaborateurs n’ayant jamais télétravaillé à leur domicile auparavant souhaitent désormais exercer à distance au moins 1 jour par semaine.

Au-delà de ces constats, le télétravail a souvent pâti de conditions d’exercice dégradées durant le confinement.

  • Seuls 27 % des télétravailleurs ont bénéficié d’un espace adapté à domicile (pièce séparée).
  • 47 % des femmes et 26 % des hommes ont passé plus de 4 heures supplémentaires à s’occuper de leurs enfants.
  • 44 % des salariés toutes fonctions confondues, et 20 % des cadres se sont sentis en détresse psychologique. En cause : l’isolement ou à l’inverse la présence de la famille sans possibilité de s’isoler, le cumul de la charge de travail et du rôle de parent-professeur.

Néanmoins, 7 télétravailleurs sur 10 estiment que leur entreprise a fait le maximum pour les accompagner durant cette période difficile.

 

Les apports du travail à distance, hors contexte de confinement

Certains facteurs déterminent l’accomplissement du télétravail, à domicile ou en tiers-lieu. Un endroit calme pour exercer son activité professionnelle, un ordinateur portable, une bonne qualité de connexion Internet, sont indispensables. Une évaluation et un suivi de la charge de travail doivent par ailleurs être réalisés. Juridiquement, le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la durée ni les horaires de travail des salariés.

La communication joue ensuite un rôle clé, des temps d’échanges synchrones et réguliers devant être organisés (visioconférence, téléphone). Certes, contrairement au télétravailleur en full remote, le télétravailleur à temps partiel continue de bénéficier d’éléments de communication informelle quand il se trouve dans les locaux de l’entreprise : conversations à la machine à café, brèves interactions verbalisées ou non, échanges impromptus. Toutefois, une « proximité » doit être maintenue entre les collaborateurs à distance, leurs collègues sur site et les managers. Ceci pour prévenir toute sensation d’isolement et pour entretenir la motivation / l’engagement de chacun, dans une optique de cohésion d’équipe. Le rythme « idéal » serait de deux jours de télétravail par semaine, afin d’éviter toute érosion du lien à l’organisation.

Moyennant ce type « d’environnement » favorable, les bénéfices du télétravail, pour le collaborateur et son entreprise, sont multiples. Sachant que près de 4 emplois sur 10 sont compatibles avec le télétravail dans le secteur privé.

  • 89 % des télétravailleurs s’estiment plus efficaces.
  • 85 % d’entre eux considèrent que ce mode d’organisation du travail offre un meilleur équilibre des temps de vie.
  • Pour les organisations, cela représente un gain de productivité évalué à près de 10 %.

 

La contribution du télétravail au modèle sociétal de l’après Covid-19

Si le télétravail à temps partiel produit des bénéfices notables en termes d’efficacité professionnelle, de QVT (via une réduction de la fatigue et du stress liés aux déplacements quotidiens) et de performance, le cercle vertueux qu’il génère va bien au-delà. Son impact favorable est en effet de trois ordres :

  • Environnemental, via une amélioration durable de la qualité de l’air et une réduction de l’empreinte carbone (dimension RSE) ;
  • Sociétal, dans la mesure où il permet de tisser des liens et de renforcer la cohésion dans les territoires, tout en contribuant à l’activité économique du lieu de résidence ;
  • Financier, car il permet des économies pour les organisations (taille des locaux notamment) et pour les collaborateurs (baisse des coûts liés aux trajets domicile-travail, ceux-ci étant partagés avec l’employeur).

Qui dit généralisation (potentielle) du télétravail à temps partiel, dit révision du mode de management, des outils et méthodes de travail ou de gestion RH, ainsi que de la vision stratégique des entreprises en termes d’organisation du travail. Un mode reboot à activer, avec des DRH et managers plus que jamais « à la manœuvre ».

 

Du confinement à l'après Covid-19, les différents visages du télétravail 

Source : Partenaire Co.

Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s’est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.


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