Accords de télétravail : des entreprises encore trop timides dans leur approche
Un an après l’application de l’ANI (accord national interprofessionnel) sur le télétravail pour toutes les entreprises, ces dernières sont nombreuses à avoir signé des accords avec les partenaires sociaux pour en définir les contours. Mais selon une étude de Réalités du dialogue social et de l’Observatoire de la RSE, dont nous publions l’infographie de synthèse, l’approche des organisations demeure trop restrictive, sans prendre suffisamment en compte les enjeux de prévention santé, ou encore la nécessité de l’évolution des pratiques managériales.
Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont finalisé un ANI « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». En avril 2021, cet accord a été étendu, par arrêté, à toutes les entreprises. Il prend notamment en compte de nouvelles problématiques, telles que l’adaptation des pratiques managériales au télétravail, la formation des managers, l’éligibilité des postes, le maintien du lien social, et la prévention des risques psychosociaux.
Dans une étude publiée récemment, les associations Réalités du dialogue social et Observatoire de la RSE (Orse) ont passé en revue 3 000 accords de télétravail signés entre avril 2021 et mars 2022. Objectif : vérifier si les partenaires sociaux et les employeurs ont repris les points mis en exergue par l’ANI en matière de santé au travail, de management, ou encore de RSE.
L’infographie qui résume ce « benchmark » nous apprend tout d’abord que les entreprises ont adopté une approche « restrictive » en ce qui concerne la définition des postes télétravaillables, sans « anticiper des révisions potentielles ». L’extension du périmètre des collaborateurs éligibles est globalement « très encadrée » et conditionnée « par les aptitudes et compétences nécessaires » au travail à distance ; notamment l’autonomie et des capacités d’organisation. En outre, dans 77 % des cas, certaines catégories de salariés sont écartées du champ d’application du télétravail, comme les stagiaires, les apprentis, les intérimaires, les CDD et les employés en temps partiel.
À noter que le domicile du salarié est le premier lieu de télétravail cité dans les accords, et que la possibilité de travail à distance dans des tiers-lieux est « limitée », voire « interdite » (49 %). Concernant le rythme choisi, 28 % des entreprises ayant signé un accord se restreignent à « 1 jour ou moins » de travail à distance, 40,5 % ont opté pour du télétravail réalisé entre 1 et 2 jours par semaine, et 26 % plus de 2 jours.
Une prise en compte insuffisante de « l’évolution du rôle des managers » dans les accords télétravail
Alors que plusieurs articles de l’ANI mettent l’accent sur l’accompagnement des collaborateurs et des managers, et sur la « préservation de leurs relations de travail avec les salariés », Réalités du dialogue social et l’Observatoire de la RSE observent que les accords d’entreprise ne détaillent « ni les mesures d’accompagnement sur les enjeux de prévention santé, ni les modes d’animation à distance des collectifs ». Et si 9 accords sur 10 font mention de la « préservation du collectif de travail », cela serait bien souvent, écrivent les associations, un moyen pour « justifier la limitation du nombre de jours télétravaillables hebdomadaires ».
L’infographie nous apprend en outre qu’en matière de « prise en compte de l’évolution du rôle des managers », 47 % des accords ont intégré le droit à la déconnexion dans leur accord, 96 % des plages de « joignabilité », et 45 % des formations futures au télétravail.
Autre constat de l’étude : alors qu’un chapitre de l’ANI est entièrement consacré à la mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure (grève, pic de pollution, événement météorologique, pandémie…), peu d’accords ont suivi ces recommandations destinées pourtant à favoriser la continuité de l’activité. Par exemple, sur 110 primo-accords étudiés, seuls 18 envisagent un élargissement du périmètre d’éligibilité en cas d’urgence.
La RSE n’est pas assez intégrée dans les négociations sur le télétravail
Enfin, l’infographie met en lumière le très faible nombre de références à la question (stipulée dans l’ANI) de l’impact environnemental du télétravail. Ainsi, seuls 23% des accords passés en revue font référence à l’environnement, et 10 % au développement durable. « Au mieux, l’accord signale que le télétravail contribue à réduire les émissions des gaz à effet de serre », précise l’étude.
En guise de conclusion, l’Orse et Réalités du dialogue social émettent 5 recommandations pour les employeurs :
- Promouvoir l’ANI pour en faire un ‘véritable outil méthodologique de la négociation’ ;
- Prévoir les différents scénarios de recours au télétravail en cas de force majeure ;
- Anticiper la révision du périmètre des salariés éligibles au télétravail ;
- Prendre en compte l’évolution du rôle des managers dans les accords ;
- Intégrer davantage la ‘composante environnementale dans la négociation’.
Le dialogue dont le télétravail doit faire l’objet doit être nourri, ce en quoi l’ANI de 2020 peut être une bonne inspiration pour les partenaires sociaux. Les accords s’y adossant devraient être assez robustes pour satisfaire l’ensemble des collaborateurs, ne pas être source d’iniquité entre eux, mais aussi pour assurer la pérennité de l’entreprise et lui permettre d’affronter au mieux toutes les tempêtes », ajoutent les deux associations.
Source : Observatoire de la RSE
Avant de rejoindre Parlons RH en tant que Chef de projet média, Fabien était journaliste et community manager pour Courrier Cadres. Il a également écrit, en tant que freelance, pour plusieurs sites et magazines économiques et high-tech. Au fil de ses expériences, Fabien a développé une solide expertise éditoriale en matière de management et de RH. Il est diplômé de l’École de journalisme de Toulouse, titulaire d’une Licence d’Histoire et d’un Master 1 de chargé de communication obtenu à l’EFAP.
