« Les avantages accessibles via une carte de paiement permettent au collaborateur de rester maître de ses choix »

Pour Guillaume-Alexandre Pithioud, co-fondateur de Vaziva, la crise sanitaire a accéléré le passage à une consommation plus digitale, où praticité et autonomie sont devenues des attentes clés des salariés. Pour les employeurs, centraliser les avantages salariés sur un support de paiement unique simplifie la gestion et optimise la distribution des dotations. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le cinquième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : « Avantages salariés : comment mieux attirer, engager et fidéliser ?« .

Quelles sont les tendances actuelles en matière d’avantages financiers ?

Dans la politique d’avantages salariés, ceux qui sont associés à une dotation financière sont de plus en plus plébiscités. Il se sont en conséquence largement développés ces dernières années, complétant le socle historique des titres-restaurant et des chèques cadeaux. Vacances, culture et loisirs, activités sportives, soutien à la parentalité… ces thèmes sont très appréciés des bénéficiaires. La plupart des grandes entreprises fournissent aujourd’hui un maximum d’avantages à leurs salariés, pour leur offrir plus de pouvoir d’achat – ce qui s’impose comme un levier de fidélisation.

D’autres tendances montent en puissance, comme le forfait mobilités durables qui permet à l’entreprise de lier sa politique de RSE et sa politique sociale : l’employeur contribue à favoriser des transports alternatifs avec une dotation non négligeable, de l’ordre de 600 à 800 € par an.

C’est donc à une logique d’élargissement des gammes que l’on assiste aujourd’hui, avec de plus en plus d’options proposées au sein de chacune de ces familles.

Quelle place occupent aujourd’hui les avantages financiers dans le package de rémunération ?

D’un point de vue purement comptable, certains sont plafonnés, comme les dotations cadeaux ou de rentrée scolaire ; d’autres, comme les dotations vacances et culture, voient leur montant décidé par l’entreprise et le CSE, pour plusieurs centaines d’euros en général. En ajoutant les titres-restaurant et d’autres éléments, comme le forfait mobilités douces déjà évoqué, le cumul peut facilement représenter 3 000 à 5 000 € par an ; soit un complément de rémunération conséquent et défiscalisé pour le salarié.

La place des avantages dans le package de rémunération devient une question récurrente lors des entretiens d’embauche, puis un élément clé de l’expérience collaborateur. L’enjeu, pour l’employeur, consiste à valoriser l’ensemble de cette offre, ce que permettent notamment les cartes de paiement multi-dotations. Celle que nous proposons est utilisable chez environ 30 millions de commerçants, de celui de quartier à la grande enseigne, pour élargir le champ des possibles et permettre au salarié de rester maître de ses choix de consommation.

À quelles autres attentes des collaborateurs une offre large et diversifiée permet-elle de répondre ?

La période de crise sanitaire liée à la Covid-19 a profondément modifié les modes de consommation, avec le fort recul des règlements en espèce et l’utilisation massive des cartes de paiement, pour tout type d’achat et tout montant. Nous sommes plus que jamais dans l’ère de la praticité et de l’immédiateté. Les salariés veulent du choix et de l’autonomie, en phase avec leurs nouvelles habitudes.

Une offre centralisée sur un même support de paiement représente aussi un avantage pour l’employeur : c’est un moyen simple et efficace de distribuer les dotations sociales aux salariés, et un gain de temps dans la gestion globale de la politique d’avantages financiers.

Quelles bonnes pratiques pouvez-vous partager en matière de politique ambitieuse d’avantages financiers ?

Chaque entreprise a d’abord intérêt à identifier les avantages les plus attendus par les salariés, en fonction de ses spécificités organisationnelles et des profils de ses collaborateurs. Ce travail de définition de l’offre est essentiel pour s’assurer de proposer des avantages correspondant réellement aux besoins des salariés. Il s’agit ensuite de simplifier leur quotidien en centralisant cette offre pour unifier l’utilisation des avantages. Si les collaborateurs doivent accéder à plusieurs plateformes, cette contrainte peut freiner la consommation par manque de lisibilité.

6 partenaires majeurs de l’univers des avantages salariés ont participé à cet ouvrage. Nous remercions chaleureusement ADP, Les Petits Chaperons Rouges, Malakoff Humanis, Mūcho, Vaziva et Worklife pour leur contribution essentielle à l’élaboration de ce Guide Pratique Parlons RH, ainsi que leurs experts reconnus pour leurs prises de paroles respectives.