We love RH… autant que leurs enjeux de 2025 ne les ménageront pas !

À travers la première session des #24heuresRH de l’année 2025 – “We love RH”, qui aura lieu le 27 mars – nous avons souhaité rendre hommage aux professionnels de la fonction RH. Alors que les attentes des collaborateurs évoluent et que la technologie bouleverse les pratiques, les entreprises doivent revoir leurs fondamentaux pour rester attractives. Et, comme toujours, les professionnels des RH sont en première ligne, initiant et portant la charge de ces transformations sur leurs épaules. Dans cet article, nous avons résumé quelques-uns des enjeux clés majeurs de cette année et de celles à venir : comment engager une Génération Z en quête de liberté et de sens ? Comment mieux intégrer les seniors, dont l’expérience reste sous-exploitée ? Comment structurer l’usage de l’intelligence artificielle, qui s’est imposée dans les pratiques sans cadre défini ? Et surtout, comment préserver la santé mentale des salariés dans ce contexte de transformation accélérée ? Cette liste de questions non exhaustive, et les pistes de réflexions qui en découlent, ont pour vocation d’accompagner avec toujours autant de plaisir la fonction RH dans l’exercice de ses fonctions.

Les défis actuels, nous les connaissons. Des générations qui peinent à se comprendre, une IA qui divise autant qu’elle fascine, une pression qui pèse sur l’engagement… Nous ne pouvons plus faire comme si de rien n’était. Mais plutôt que de céder à l’inquiétude, pourquoi ne pas voir ces transformations comme une chance ? Une occasion d’adapter les parcours, de mieux accompagner les managers, de structurer l’usage des nouvelles technologies et, surtout, de remettre l’humain au centre du jeu. Un environnement de travail durable et motivant ne se décrète pas, il se construit au quotidien.

Alors, concrètement, comment s’y prendre ? Quelles actions mettre en place dès maintenant pour éviter que ces fractures ne deviennent des failles ?

Génération Z : engager sans contraindre

La Génération Z a débarqué sur le marché du travail avec des attentes bien définies. On les dit volatils, moins impliqués, parfois individualistes… mais est-ce vraiment le cas ? En réalité, ces jeunes collaborateurs (nés entre 1995 et 2009) ne rejettent pas le travail, ils refusent simplement qu’il soit une contrainte. Pour eux, un job doit avoir du sens, s’inscrire dans un cadre souple et offrir de vraies perspectives. Les modèles figés, la hiérarchie rigide et la présence obligatoire ? Très peu pour eux. Les entreprises qui ne prennent pas ce virage risquent surtout d’enchaîner les départs et de voir leur turnover s’envoler.

Le salaire seul ne suffit plus pour attirer et fidéliser ces talents. La culture d’entreprise est un élément clé. La Gen Z veut s’engager dans un projet qui lui parle, adhérer à des valeurs qu’elle partage et sentir que son travail a un impact. Transparence, responsabilité sociétale, engagement concret : ce ne sont plus des options, mais des attentes fortes. Une entreprise qui incarne vraiment ses engagements et permet à ses collaborateurs d’y contribuer a bien plus de chances de les garder motivés et impliqués.

Autre élément essentiel : l’évolution des compétences. Habitués à avoir accès à l’information en un clic, ces jeunes ne conçoivent pas un travail sans apprentissage continu. Ils veulent progresser, découvrir, expérimenter. Mentorats, formations en ligne, immersion dans des projets transverses… autant de leviers à activer pour nourrir leur curiosité et leur permettre d’évoluer. Sinon ? Ils iront voir ailleurs, tout simplement.

Et puis, impossible d’ignorer la question de l’équilibre entre vie pro et vie perso. Pour eux, télétravail et flexibilité des horaires ne sont pas des privilèges, mais des évidences. Mais leur engagement ne repose pas que sur ces aménagements : ils veulent aussi être écoutés, impliqués, considérés. Dans un monde où tout se partage et se commente en temps réel, ils attendent la même transparence en entreprise. Leur donner une voix dans les décisions, les intégrer aux réflexions stratégiques, c’est leur montrer qu’ils comptent vraiment. Et c’est aussi le meilleur moyen de les fidéliser.

We love RH – #24heuresRH pour mettre en lumière celles et ceux qui donnent vie à l’entreprise d’aujourd’hui et réinventent celle de demain 

DRH, gestionnaire de paie, responsable formation, managers, seniors, Gen Z, aidants, parents etc. We love all of us… et nous vous le prouvons en dédiant chaque conférence de cette journée exceptionnelle à chacun d’entre vous. Quels sont les enjeux incontournables des DRH en 2025 ? Gestionnaire de paie « augmenté » : pourquoi et comment le devenir ? Expérience manager : pourquoi est-il urgent de l’upgrader et comment y parvenir ? Maintenir l’emploi des seniors, accompagner leurs fins de carrière : quelles sont les pistes à explorer ? Manager la Gen Z : quelles stratégies adopter pour engager et fidéliser les jeunes talents ? Parlons-en lors de ce #24heuresRH dédié aux bâtisseurs de l’entreprise actuelle et à venir. 

Retrouvez le programme ICI.

Seniors : un potentiel ignoré, à activer sans attendre

Avec un âge de départ à la retraite qui recule, il est temps de changer de regard sur les seniors. Les voir comme des collaborateurs en fin de parcours est une erreur. Leur expérience est une richesse précieuse, mais encore trop peu exploitée. Pour qu’ils restent pleinement engagés et performants, il ne suffit pas d’attendre : il faut anticiper et adapter leur trajectoire professionnelle.

Premier enjeu : leur employabilité. Trop souvent mis à l’écart des formations, ils doivent pourtant, comme leurs collègues plus jeunes, continuer à monter en compétences. Les entretiens de mi-carrière sont un bon moyen de faire le point sur leurs aspirations et d’éviter une mise à l’écart progressive. Mais l’enjeu va plus loin : ajuster les missions, introduire plus de flexibilité ou proposer du télétravail sont autant de leviers concrets pour préserver leur énergie et prolonger leur engagement.

Accompagner les seniors, ce n’est pas juste leur faire une place dans l’entreprise un peu plus longtemps. C’est aussi – et surtout – reconnaître la valeur de leur expertise et organiser sa transmission. Et pourtant, combien de fois prend-on conscience de leur importance… au moment de leur départ ? Plutôt que de laisser filer ce savoir, mieux vaut en faire un levier collectif. Le mentorat, les sessions de transmission, les échanges entre générations : autant de moyens de capitaliser sur leur expérience et de renforcer la cohésion des équipes.

Mais pour y parvenir, il faut aussi changer de regard. Les seniors ne sont pas un poids, ils sont une ressource précieuse. Tant qu’ils sont là, autant leur donner de vraies perspectives et valoriser leur rôle. Sensibiliser les managers, repenser les parcours, miser sur leur engagement jusqu’au bout… tout cela n’a rien d’un simple enjeu sociétal. Dans un marché du travail sous tension, c’est surtout une stratégie gagnante pour les entreprises qui sauront en tirer parti.

Intelligence artificielle : de l’ombre à l’intégration responsable

Pendant des années, l’intelligence artificielle a avancé à petits pas, portée par des projets expérimentaux qui peinaient à s’imposer en entreprise. Puis, fin 2022, l’IA générative a fait irruption dans le quotidien de millions d’utilisateurs. Et comme souvent, les salariés n’ont pas attendu que leur entreprise leur dise quoi en faire : ils ont testé, expérimenté… parfois même intégré ces outils à leurs tâches sans en parler à personne. Qui n’a jamais ouvert ChatGPT, ne serait-ce que pour voir ce qu’il pourrait faire à sa place ? C’est ce qu’on appelle le shadow AI. 

Cette pratique pose un problème majeur, comme nous l’expliquait récemment Yann Ferguson : partage involontaire de données sensibles, dépendance aveugle aux réponses générées et fracture entre ceux qui l’utilisent et ceux qui la redoutent. Sans régulation, ces outils deviennent des solutions individuelles, isolant les pratiques et privant l’entreprise d’une véritable transformation collective.

Ignorer cette réalité, c’est perdre toute maîtrise sur son impact. Plutôt que de le subir, mieux vaut en faire un atout. Pour cela, il faut briser le tabou, instaurer un cadre et accompagner les collaborateurs dans un usage éclairé. S’ils cachent leur recours à l’IA, ce n’est pas par défiance, mais souvent par peur d’être jugés. Pourtant, une entreprise qui assume et structure son utilisation de l’IA ne fait pas que réduire les risques : elle ouvre la voie à des pratiques plus efficaces, plus sûres et surtout, plus partagées.

Encadrer l’IA, c’est bien. L’utiliser de façon responsable, c’est encore mieux. Car au-delà des règles d’usage, il est essentiel d’adopter une approche éthique et transparente. Une IA fiable, alignée avec les enjeux de cybersécurité et de protection des données, c’est une IA qui inspire confiance et qui s’intègre réellement aux pratiques de travail. Une IA utilisée sans recul peut fausser les décisions et déresponsabiliser ceux qui s’y fient aveuglément. À l’inverse, une IA écartée par crainte de l’erreur reste un potentiel gâché. La clé ? Former les équipes à un usage critique et réfléchi, leur donner les moyens de comprendre, d’évaluer et de questionner ce que l’IA leur propose.

L’objectif n’est pas de tout automatiser ni de remplacer l’expertise humaine, mais bien d’en faire un levier collectif. Une IA maîtrisée et partagée renforce la performance et l’innovation. Une IA laissée en roue libre, en revanche, fragilise la cohésion des équipes. À chacun de choisir de quel côté il veut se placer.

Santé mentale : un esprit sain dans un job sain

La santé mentale n’est plus un sujet secondaire. En 2025, elle est même érigée en tant que grande cause nationale par le gouvernement, preuve que son impact dépasse largement la sphère individuelle pour devenir un véritable enjeu de société… et d’entreprise. Stress, burn-out, anxiété : ces troubles explosent et les organisations n’ont plus le luxe d’attendre. Car au-delà des conséquences humaines, un mal-être généralisé, c’est aussi une productivité en berne, un absentéisme qui grimpe et une responsabilité légale que les employeurs ne peuvent ignorer.

Le problème, c’est qu’on réagit souvent trop tard. Or, la prévention doit être une priorité RH. Et cela commence par les managers. Face à des équipes en souffrance, ils sont en première ligne… mais trop souvent démunis. Leur donner les moyens de repérer les signaux faibles et de savoir comment réagir est essentiel. Des formations comme les Premiers secours en santé mentale (PSSM) existent pour briser les tabous et apporter des solutions concrètes. Encore faut-il que ces dispositifs soient connus, accessibles et encouragés.

Les salariés aussi doivent être sensibilisés. Organiser des sessions de formation, créer des espaces de parole et renforcer l’accès à des psychologues du travail permet de libérer la parole et de prévenir les situations de crise. Mais ces dispositifs ne servent à rien s’ils ne sont pas visibles et encouragés activement. Il faut normaliser leur usage pour que personne n’hésite à demander de l’aide par peur du jugement.

Et puis, il y a ceux qui traversent déjà une période difficile. Faciliter un retour après un burn-out, aménager les conditions de travail des aidants familiaux, proposer des solutions flexibles… autant de leviers qui font la différence. Prendre soin de la santé mentale, ce n’est pas un bonus ni un effet de mode, c’est une nécessité. Parce qu’une équipe qui va bien, c’est une équipe qui s’engage et qui dure.

Pendant des années, les entreprises ont pu observer, analyser, repousser les décisions. Mais en 2025, ce temps est révolu. Le monde du travail change à une vitesse folle et les défis RH ne peuvent plus être mis de côté. Fermer les yeux, c’est prendre le risque de voir les talents partir, l’engagement s’effriter et la performance en pâtir. La question n’est plus de savoir si ces transformations vont s’imposer, mais comment y faire face. Reste à choisir : s’adapter ou subir.

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