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Marque employeur : développer un caractère unique pour rester compétitif
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Marque employeur : développer un caractère unique pour rester compétitif

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Ces dernières années, tous les acteurs des RH et du recrutement y sont allés de leur étude pour mettre au jour les attentes des salariés français, avec cette question, immanquablement reprise : « au moment de choisir une entreprise, quels sont les critères que vous privilégiez ? ». L’un des objectifs : identifier les principaux facteurs d’attraction des candidats – et de rétention des salariés – pour dessiner une promesse RH en conséquence. Mais alors que nombre d’entreprises s’appuient sur les mêmes éléments pour définir leur Marque Employeur, est-il encore possible de proposer une expérience réellement unique aux collaborateurs ?

 

Le nécessaire diagnostic RH : un regard critique sur l’entreprise

Il y a les tendances que l’on dégage des études, les inspirations que l’on prend chez IBM, Sodexo ou encore Michelin en vue de construire ou retravailler sa politique RH. Il y a aussi la perception, parfois idéalisée, que l’on a d’une organisation. Mais pour développer une marque employeur en phase avec la réalité de l’entreprise, avec son identité, il faut pouvoir prendre son pouls, à travers la réalisation d’un diagnostic RH objectif.

Où en sommes-nous en matière d’intégration des collaborateurs ? Les outils à disposition permettent-ils à nos équipes de bien fonctionner ? Savons-nous proposer aux salariés des plans de formation et de carrière adaptés ? Accompagner le changement ? Quelle gestion faisons-nous des compétences ? Notre politique de rémunérations est-elle juste et attractive ? Répondons-nous aux attentes des publics internes et externes en matière d’engagements sociaux et sociétaux ? Sommes-nous à même de faire plus, mieux ou différemment ? …

 

Un tel audit des pratiques RH servira de base pour la mise en place des plans d’actions avec une finalité : créer ou redessiner un ADN de marque engageant, fédérateur et authentique en vue d’attirer et de fidéliser les talents pour garantir la compétitivité de l’entreprise.

 

On ne fait pas de Marque Employeur à moitié

Cette démarche est tout simplement essentielle. De l’ambiance de travail aux parcours de formation, du mode de management à l’engagement sociétal de l’entreprise, de la politique de rémunérations aux évolutions de carrière possibles : de nombreux critères de choix émergent côté candidats et doivent être intégrés par les entreprises.

La tentation peut être grande pour celles-ci, conscientes de ces attentes, de communiquer sur des mots-clés, comme autant de « faire venir ». Mais au-delà de promesses, de discours, de valeurs affichées sur les murs, il est essentiel de donner vie à la démarche dans le respect de ce que l’on est par essence.

Chaque élément de la politique RH, chaque action, devra pouvoir incarner le positionnement, l’identité définie par les dirigeants. Puisqu’il ne s’agit pas simplement d’attirer, mais aussi de retenir les talents, le défi des entreprises est bien de proposer un discours en phase avec leur réalité. Une réalité qui se matérialisera dans l’expérience du collaborateur au quotidien.

 

Être unique : essentiel pour retenir les meilleurs et rester compétitif

Dans un contexte de guerre des talents où les difficultés de recrutement touchent de nombreux métiers techniques, des ingénieurs aux professionnels de santé, des financiers aux techniciens du bâtiment, des informaticiens aux experts de la paie, comment une entreprise peut-elle encore se différencier pour rester compétitive ?

 

En répondant aux attentes exprimées des professionnels d’une part, comme nous venons de le voir, mais aussi et surtout peut-être en consolidant ce qui fait son unicité. Chaque entreprise a en effet une identité profonde, un ADN qui lui est propre et une culture qui la distingue des autres.

Quels sont – si l’on reste dans la métaphore de l’ADN – les gènes de mon organisation ? Qu’est-ce qui a fait de mon entreprise ce qu’elle est aujourd’hui ? L’histoire de l’entreprise, l’environnement qui en a dessiné les contours, mais aussi très largement les femmes et les hommes qui la font sont autant d’éléments qui la rendent unique et sur lesquels il faut pouvoir capitaliser.

 

Les entreprises « différentes » sont celles qui savent s’appuyer sur leurs ressources humaines et s’en inspirer pour écrire de nouvelles pages de manière collaborative. Lorsque les dirigeants parviennent à mettre en œuvre une politique RH gagnante, portée par des managers investis parce qu’ils font eux-mêmes l’expérience de la Marque Employeur, et que celle-ci est ressentie et vécue par les collaborateurs, l’entreprise devient d’autant plus unique, et performante. Les salariés redeviennent des prescripteurs, porteurs d’une identité qui se développe autour d’eux et avec eux ; ils sont les acteurs du changement et participent au perfectionnement de l’organisation et au développement de son attractivité.

 

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ou directement sur le site du Mag RH.

 

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Isabelle BASTIDE

Présidente de PageGroup
Présidente du cabinet de recrutement spécialisé PageGroup (Page Personnel, Michael Page, Page Executive, Page Outsourcing), Isabelle Bastide est l’auteure du livre « Le Recrutement réinventé ». Ses prises de parole sur les questions d’acquisition et de rétention des talents, de diversité et de gestion du changement en entreprise en font un intervenant clé sur les thématiques liées aux Ressources Humaines.

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