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Générations Y & Z et surdoués pour un changement radical du management [Partie 2]

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Dans la première partie de cet article, l’auteure Aliénor Rouffet revenait avec force détails sur comment Fabrice Micheau aide les dirigeants hauts potentiels intellectuels (HPI) à valoriser leurs talents au profit de la réussite de leur entreprise. Pour ce spécialiste de l’accompagnement des transformations des organisations, lui-même surdoué, les HPI contribuent à changer le regard porté sur les entreprises et leurs modes de fonctionnement. Il voit des similitudes « évidentes » entre le fonctionnement des HPI et celui des générations Y et Z. Explications.

 

Fabrice Micheau introduit un rapprochement qui lui semble évident, la ressemblance de fonctionnement entre les hauts potentiels et les nouvelles générations. Selon lui, les générations Y et Z vont aider à changer la donne en entreprises et pousser vers une meilleure reconnaissance des profils atypiques car leurs besoins et leurs fonctionnements sont très proches. Les nouvelles générations, comme les surdoués, demandent des missions à enjeux, de l’attractivité, du challenge, des résultats rapides, de la liberté d’action, un management différent et de la confiance. Ces générations arrivent également sur la ligne managériale des cadres et cadres supérieurs.

La startup, en première ligne, est le terreau de cette convergence de profils hybrides et agiles. Surdoués et génération Y ou Z retrouvent et apportent dans ces organisations plus matricielles et tournées vers l’efficacité la même philosophie du travail en toilettant le fond et la forme : collaboratif, disruption des marchés, créativité, IT, innovation, agilité avec des manières de travailler différentes. Et parallèlement, leur manière de voir le monde est assez proche, avec une approche écologique, une certaine forme d’idéal et de valeur.

 

Pour utiliser ces profils atypiques en entreprise ou en recruter, Fabrice met les recruteurs sur la voie avec humour : « Si vous avez un sujet pourri avec des trucs qui vous font peur, mettez un surdoué ou un jeune Y-Z dessus et accompagnez-le avec confiance, en lui donnant les moyens d’agir. Si vous avez un projet à enjeux complexes mais pas de plan B, idem, mettez-le dessus, il excellera ! Le neuroatypique et les nouvelles générations gèrent très bien la prise de décision rapide et complexe, le challenge, la charge de travail et la résolution de problématiques à plusieurs niveaux. »

Le portrait-robot de ce type de collaborateur ? Capacité à voir l’essentiel et à prendre des décisions, vitesse d’exécution et de résolutions, prise en compte des environnements complexes, besoin de liberté d’action et de confiance. On ajoute dans le mélange une grande curiosité, un très haut niveau d’énergie, une grande empathie, une capacité à être lanceur d’alerte et une certaine quête de vérité et de justice.

 

Le recrutement à l’anglo-saxonne pour ces profils atypiques

La pression actuelle de la transformation digitale des marchés et des entreprises, ajoutée à la pression des collaborateurs pour une gouvernance plus matricielle et collaborative, s’ajoutent aux besoins des générations Z et des atypiques. Ces différentes pressions, comme des étaux, vont contraindre les organisations à se modifier rapidement, les cultures internes d’entreprises à évoluer, les managers à changer leur typologie de management. La prise en compte des potentiels des surdoués et des générations Z pour participer à cette mue des organisations va faire changer la physionomie du marché du travail et le visage des entreprises.

Mais encore faut-il que les organisations soient prêtes à accueillir ces profils, à le voir et à les recruter. L’autre frein concerne le CV. En France, le recrutement est entièrement tourné autour du CV et des diplômes. Et les CV exotiques de jeunes ou les CV avec beaucoup d’expérience et de postes, cela fait peur au recruteur. « Il faut bien vous dire qu’un surdoué fait le tour d’un poste en un ou deux ans et ensuite il cherche d’autres challenges, dédramatise le coach. Il peut devenir expert d’un sujet en 2 jours/2 semaines/2 mois/2 ans. Un CV complexe n’est pas une preuve d’incompétence mais de richesse ! »

Donc l’enjeu majeur aujourd’hui pour les recruteurs serait la confiance. Faire confiance aux compétences et aux capacités de la personne, même si elle n’a pas tous les diplômes habituels et un CV en bonne et due forme ; compter sur les soft skills et l’expérience de terrain qui vaut parfois les meilleurs diplômes… Et le coach de rappeler « Il existe la période d’essai. Mettez cela dans la balance pour vous rassurer. Adoptez un recrutement à l’anglo-saxonne qui favorise l’expérientiel et la confiance. Et si au terme de la période d’essai le challenge n’est pas rempli, vous vous séparez. »

 

« Les surdoués s’autorisent enfin à parler ! »

 

Pour le coach de surdoués, quelque chose est en train de changer en profondeur en France. Depuis 2-3 ans, Fabrice Micheau remarque une vraie ouverture, une vraie curiosité sur la question des surdoués, notamment en entreprise, et de vraies avancées dans la reconnaissance des neuroatypiques.  « Les surdoués s’autorisent enfin à prendre la parole en public. Cela ne passe plus uniquement par les spécialistes ou des tierces personnes. Ils expliquent très simplement comment ils fonctionnent. La période est propice pour ces coming-out. ». En 2016 par exemple, deux collaborateurs de Airbus, Christian Charlier et Céline Tovar, ont mis en place un réseau social interne de surdoués pour Airbus Monde, My Gifted Network, ouvert aux 140 000 collaborateurs du groupe, pour acculturer, partager, s’entraider et développer des opportunités business. Et voici un an, le groupe HPI Fonction Publique a été créé avec les mêmes ambitions que My Gifted Network.

 

 

 

Fabrice Micheau estime que non pas 2 % mais plutôt 5 % de la population serait surdouée et près de 10 % en comptant les surdoués autistes haut niveau. Par ricochet, cela induit que plus de 40 % de la population serait en relation régulière, voire permanente, avec les surdoués via l’entreprise, la famille et les amis. La question n’est donc plus un sujet de niche mais bien un sujet de société.

Aliénor Rouffet

Fondatrice et directrice de La Part Des Anges conseil
Fondatrice et directrice de La Part Des Anges conseil. Conseils en communication stratégique, accompagnement des équipes et des projets, formation aux grands leviers de la communication par l’information. Ancienne journaliste de presse nationale et régionale, attachée de presse et directrice de la communication.

Un commentaire

  1. Chirurgie esthetique Tunisie le 13 juin 2019

    Très belle explication, merci

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