Bouclez (de nouveau) vos valises, montez dans la DeLorean et attachez votre ceinture : direction 2030 ! À l’approche de notre prochaine session des #24heuresRH, « Welcome Future RH », quoi de mieux qu’un petit voyage dans le futur ? D’ici là, nul doute que le monde du travail aura connu quelques menus changements. Au programme de votre voyage vers le future of work : la « déjuniorisation » des postes à l’ère de l’automatisation, l’émergence du « travail sans emploi », les nouvelles règles de cohabitation entre humains et IA et l’adaptation du travail à un climat qui change. Nom de Zeus, le voyage s’annonce mouvementé, mais surtout passionnant, avec de nouvelles règles à inventer et de nouveaux terrains à explorer !
Escale #1 : la « déjuniorisation » des postes à l’ère de l’automatisation
D’ici 2030, le monde du travail va connaître un sacré chassé-croisé générationnel que même les juilletistes et aoûtiens les plus fervents n’ont jamais osé imaginer. Selon les projections de la Dares et de France Stratégie, 7,4 millions de personnes devraient quitter leur emploi pour une fin de carrière entre 2019 et 2030, soit 673 000 chaque année en moyenne. Au total, 89 % des postes à pourvoir sur cette période 2019-2030 correspondraient au remplacement de salariés quittant la vie active.
Dans le même temps, un autre phénomène vient quelque peu compliquer le passage de témoin : la manière dont les plus jeunes apprennent leur métier est, elle aussi, en train d’évoluer. Les premières années d’une carrière sont souvent faites de tâches peu gratifiantes, parfois même pénibles, mais qui n’en restent pas moins essentielles à la formation. Ce sont ces missions que l’on ne met pas forcément en avant sur un CV, mais qui permettent d’apprendre les bases et de se faire la main. Après tout, c’est en forgeant que l’on devient forgeron.
Ce sont précisément certaines de ces tâches que l’IA générative sait aujourd’hui prendre en charge. Que devient l’apprentissage lorsque disparaît une partie des missions qui permettaient justement d’apprendre ?
C’est tout l’enjeu de ce que l’on commence à appeler la « déjuniorisation » de certains métiers. Le phénomène doit encore être considéré avec prudence : rien ne permet aujourd’hui d’affirmer que l’IA provoque une disparition généralisée des emplois juniors. La question mérite néanmoins d’être posée dès maintenant : selon une étude d’Indeed menée avec Censuswide, un employeur français sur deux juge aujourd’hui plus simple de former une intelligence artificielle que d’embaucher un jeune diplômé.
Supprimer les missions répétitives pour propulser immédiatement les juniors vers des activités « à plus forte valeur ajoutée » paraît séduisant sur le papier. On ne devient pas expert en sautant directement les premières étapes. Une partie de l’expertise se construit en pratiquant, en se trompant, en observant et en recommençant.
Tout l’enjeu pour vous, professionnels des RH, sera donc de préserver ces espaces d’apprentissage, quitte à en inventer de nouveaux. La bonne nouvelle, c’est que vous avez devant vous un joli terrain d’expérimentation. Tutorat et binômes intergénérationnels pour faire circuler les savoirs, mises en situation pour apprendre en pratiquant, communautés de pratiques pour partager les expériences : les chemins pour devenir expert peuvent être repensés sans nécessairement reproduire ceux d’hier. L’IA elle-même peut d’ailleurs faire partie du voyage, à condition de l’utiliser aussi comme un outil d’apprentissage et pas uniquement comme un raccourci vers le résultat.
Escale #2 : l’émergence du « travail sans emploi »
Pour cette deuxième escale, nous allons nous débarrasser d’un bagage que l’on traîne depuis bien trop longtemps : la bonne vieille fiche de poste.
Ce modèle pourrait-il commencer à s’épuiser d’ici 2030 ? C’est la thèse défendue par Ravin Jesuthasan, spécialiste du futur du travail, et John W. Boudreau, professeur émérite de management à l’Université de Californie du Sud. Dans leur ouvrage Work Without Jobs, publié en 2022 aux éditions du MIT, les deux auteurs proposent ni plus ni moins de « déconstruire les emplois pour reconstruire le travail ». Leur idée consiste à partir du travail qui doit réellement être accompli, à le décomposer en tâches ou en projets, à identifier les compétences nécessaires puis à chercher où elles se trouvent.
L’idée de séparer le travail de l’emploi ne date d’ailleurs pas d’hier. Le philosophe français Bernard Stiegler en avait fait le cœur de sa réflexion dans L’emploi est mort, vive le travail !, publié en 2015 avec Ariel Kyrou. Sa pensée est différente de celle de Jesuthasan et Boudreau et va beaucoup plus loin : pour le philosophe, avoir un emploi et travailler ne font tout simplement pas la paire. Selon lui, l’emploi désigne une activité inscrite dans un cadre économique alors que le travail renvoie davantage au savoir-faire, à la création et à ce que l’individu développe et apporte en faisant. Face à l’automatisation, il y voyait justement une belle occasion de redonner davantage de place à cette conception du travail.
Certaines entreprises explorent déjà cette logique. Alstom, par exemple, a choisi de regarder au-delà des intitulés de poste en s’appuyant sur une plateforme pour cartographier les compétences de plus de 50 000 cadres et ingénieurs et mieux les rapprocher des opportunités disponibles en interne.
À votre tour, donc, d’ouvrir le champ des possibles pour faire émerger les compétences cachées. Un développeur qui maîtrise la vidéo, une comptable passionnée de data ou encore un commercial qui parle couramment japonais représentent autant de ressources qu’une fiche de poste classique ne fait pas remonter. Cartographies dynamiques, profils enrichis ou référentiels de compétences peuvent vous permettre de découvrir ce petit marché invisible des talents déjà présents dans votre entreprise.
C’est aussi à vous de leur donner l’occasion de se révéler. Quelques heures par mois laissées à chacun pour participer librement à un projet qui lui plaît, dans l’entreprise et pourquoi pas même ailleurs, y tester une passion ou sortir de son terrain habituel peuvent faire remonter des compétences dont l’entreprise ignorait jusqu’ici l’existence. Au fil de ces expériences, chacun pourrait même se constituer un « passeport de compétences » vivant, qui présenterait ce qu’il sait réellement faire plutôt que ce que sa fiche de poste dit qu’il est censé faire.
Bref, la fiche de poste n’a pas encore sa place dans un musée, mais elle commence déjà à prendre la poussière.
Escale #3 : les nouvelles règles de cohabitation entre humains et IA
Jusqu’ici, répartir le travail était un jeu d’enfant. C’est un peu exagéré, certes, mais attendez de voir la suite. En France, la part des entreprises de 10 salariés ou plus qui déclarent utiliser au moins une technologie d’IA est passée de 6 % en 2023 à 18 % en 2025. Dans les entreprises de 250 salariés ou plus, elles sont déjà 58 %. Vous avez dit révolution ?
Sur cette question, Yann Ferguson, sociologue et directeur scientifique du LaborIA, défend l’idée d’une « IA capacitante ». Après deux années d’enquête sur les interactions entre humains et IA au travail, le laboratoire créé par le ministère du Travail et l’Inria invite à partir du travail réel pour décider de la place de l’IA, à associer les salariés à sa conception et à veiller à ce qu’elle complète ou augmente leurs compétences plutôt qu’elle ne les appauvrisse. Plus l’IA gagnera en autonomie, plus la fonction RH devra aider à tracer cette frontière entre ce que l’on délègue volontiers et ce que l’on choisit de garder sous contrôle humain.
Garder un humain dans la boucle ne suffira d’ailleurs pas toujours. Les travaux de la CNIL sur l’aide algorithmique à la décision nous alertent sur un risque majeur : si la personne chargée de valider une recommandation n’a plus les moyens de la comprendre, de l’évaluer ou de la contredire, son dernier mot devient surtout un dernier clic.
La cohabitation pourrait alors s’organiser collectivement. Le LaborIA défend le développement d’un « dialogue social technologique » : discuter de l’arrivée d’une IA avec les salariés, leurs représentants, les métiers et les experts techniques dès sa conception, puis continuer à en évaluer les effets une fois l’outil installé. En 2025, le projet Dial-IA, coordonné par l’IRES et cofinancé par l’Anact, a même abouti à une boîte à outils construite pendant 18 mois avec une cinquantaine de participants issus du monde syndical, patronal, des entreprises et des administrations.
À vous, donc, d’inventer vos propres règles de cohabitation. Des équipes pourraient décider ensemble quelles tâches elles souhaitent confier à l’IA, lesquelles doivent systématiquement rester sous contrôle humain et lesquelles ne franchiront tout simplement jamais la frontière. On pourrait même imaginer un « contrat de cohabitation humain-IA » propre à chaque métier, régulièrement remis à jour à mesure que les outils progressent. Pas une charte de 48 pages condamnée à prendre la poussière sur l’intranet : quelques règles claires, comprises et discutées par tous.
Escale #4 : l’adaptation du travail à un climat qui change
Vous aussi, vous avez passé une partie de l’été à chercher désespérément un coin d’ombre, à coller votre ventilateur contre votre bureau ou à maudire cette rame de métro transformée en sauna ? Juillet 2026 a été le mois le plus chaud jamais enregistré en France, tous mois confondus, depuis le début des mesures en 1900. Juin avait déjà battu son propre record et les vagues de chaleur se sont finalement succédé au cours de l’été. Sans vouloir être rabat-joie, c’est un avant-goût de ce qui nous attend : la France se prépare désormais à un réchauffement moyen de +2,7 °C en 2050 et +4 °C en 2100. De quoi rendre les étés que l’on qualifie aujourd’hui d’exceptionnels de plus en plus classiques.
Bienvenue dans notre dernière escale : climatisation. Pas question ici de régler le thermostat sur 19 degrés et d’attendre 2030 bien au frais, ah ça non ! Alors comment adapter le travail au climat qui change ? Si les métiers exercés en extérieur ou impliquant un effort physique restent particulièrement exposés, le changement climatique concerne bien plus largement l’ensemble du monde du travail ! La chaleur accompagne aussi le salarié qui traverse une ville brûlante pour rejoindre son bureau ou celui qui télétravaille dans un appartement où le thermomètre dépasse allègrement les 30 °C.
Rien d’étonnant à ce que, depuis quelques temps, le droit du travail s’en mêle : le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur impose désormais aux employeurs d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense, en intérieur comme en extérieur, et prévoit notamment d’adapter l’organisation et les horaires de travail, les postes et lieux de travail ou encore les périodes de repos.
Direction l’Espagne, pour une mise en pratique. Nos voisins ont déjà pris quelques longueurs d’avance avec la jornada intensiva : dans certaines entreprises, les salariés concentrent leur temps de travail le matin, en commençant plus tôt et en supprimant la pause déjeuner, pour pouvoir terminer en tout début d’après-midi. Un peu plus loin, le Japon a carrément fait tomber la cravate. Depuis 2005, son programme Cool Biz encourage les salariés à alléger leur tenue lorsque les températures grimpent et les entreprises à adapter plus largement leur environnement de travail à la chaleur.
À vous de piocher dans la boîte à idées, voire d’en ajouter quelques-unes. Un « budget chaleur » pourrait permettre à chacun de financer ponctuellement un espace de travail plus frais, tandis qu’un indice de pénibilité climatique mesurerait l’exposition réelle de certains postes. Des « jours météo » pourraient aussi être activés lorsque les conditions deviennent trop difficiles, avec des règles de travail temporairement assouplies.
Après le flex office, le flex météo ?
D’ici 2030, vous ne manquerez ni de virages à négocier, ni de nouveaux territoires à explorer. Alors autant garder les mains sur le volant, l’œil sur l’horizon et un peu de place dans vos bagages pour l’imprévu.
