Blog

Toute l’actualité des RH et du Management

0/5 (0 votes)

La flexibilité des salariés doit aller de pair avec la flexibilité des entreprises

# , , ,

La flexibilité est un sujet à la mode. Il serait le remède miracle pour les maux de l’économie et donc ceux du marché de l’emploi. Mais il est surtout appliqué aux salariés et au Code du travail largement critiqué pour son obésité et sa rigidité. Quid de la participation des entreprises à ces efforts de flexibilité ?

 

La flexibilité contrainte des salariés

 

Face au « contrat zéro heure » britannique, la mise sur un piédestal du modèle économique allemand, l’absence de salaire minimum en Suisse… les salariés français sont sommés de se mettre au pas et d’adopter la « flexible » attitude. Dans un contexte de crise économique qui dure depuis quelques années, les salariés ont vu passer maints plans de restructuration avec leurs lots de licenciements, reclassements, mutations ou retraite anticipée.

Pour faciliter les embauches, diverses mesures ont été prises : le CDD de projet a été entériné, le CDD d’usage et le contrat de génération ont été créés, un barème limitant le montant des indemnités pour préjudice subi en cas de licenciement abusif a failli être adopté… Alors que le marché de l’emploi ne cesse de se précariser – explosion du nombre de CDD de courte durée – la flexibilité n’a pas pour autant permis de faire reculer le nombre de chômeurs qui atteint 5,4 millions (catégories A, B et C réunies).

 

Selon l’INSEE, entre 1982 et 2011, l’emploi précaire (CDD et intérim) a triplé, passant de 5% à 11% des contrats sur la période tandis que la durée des contrats a été divisée par trois.  Le marché de l’emploi est devenu beaucoup plus instable car si auparavant il y avait 38 « actes d’embauche et de débauche » pour 100 entreprises,  en 2011 le ratio a bondi à 117 pour 100.

 

Des entreprises qui se reposent sur leurs acquis

 

Alors que la société et les modes de consommations évoluent à vitesse grand V, la plupart des entreprises peinent à prendre le virage du numérique.

 

Selon une étude menée par le MIT et Deloitte sur la transformation digitale des entreprises, seul 29 % d’entre elles se situent dans la dernière phase de leur « maturité digitale ».  La raison principale évoquée est le manque de stratégie. En effet, 44% des personnes interrogées pensent que leur entreprise manque de connaissances quant à l’impact du digital sur le business.

 

De mauvaises stratégies sont également à déplorer comme c’est le cas pour la société Caddie, qui avait maintenu une production entièrement métallique alors que ces concurrents étaient passés au plastique, plus léger et moins coûteux. Sauvée in extremis par un rachat, la société va proposer de nouveaux produits et un modèle de chariot hybride (plastique et fond en métal).
Malgré les publications et débats de plus en plus nombreux sur la nécessaire évolution des organisations, les entreprises ont également du mal à remettre en question le modèle taylorien ou fordiste (organisation pyramidale, division des tâches, hiérarchie contrôleuse et process en tout genre). La décentralisation, le management participatif et responsabilisant, les cercles de qualité… ne sont que l’apanage de quelques start-ups. Pourtant, les retours d’expériences tendent à prouver que ces organisations « agiles » et évolutives favorisent l’épanouissement des salariés, leur motivation, leur performance et in fine le développement économique de l’entreprise.

 

« Avenir : sombre, incertain, complexe mais aussi ouvert, flexible, changeant… comme l’économie et comme les technologies » Luc Fayard

 

Il est urgent de trouver un terrain d’entente pour une relation « gagnant-gagnant »

 

Au lieu de camper sur ses positions et désigner « l’autre » comme seul responsable des maux, il apparaît indispensable de regarder la situation avec objectivité afin de poser un diagnostic complet et trouver des solutions adaptées à chaque entreprise. Les responsabilités doivent être assumées par chaque partie et les efforts doivent être équitablement partagés. La masse salariale ne peut pas constituer l’unique variable d’ajustement.

 

La DRH, à l’interface entre dirigeants, IRP (instances représentatives du personnel) et salariés, pourrait s’emparer de ce rôle clé de médiateur qui lui permettrait d’affirmer sa fonction stratégique. Un discours vrai devrait permettre de rétablir un climat de confiance, indispensable pour mener cet important chantier à la croisée des chemins entre performance économique et qualité de vie au travail. La « flexibilité » est un sujet qui concerne tous les acteurs de l’entreprise. 

 

 « Il faut être mobile, curieux, cosmopolite. La rigidité, autrefois pôle de stabilité, est devenue mortelle. » Cédric Bannel

 

Crédits photos : © byheaven / Fotolia.com

 

Pour recevoir les derniers articles de Parlons RH par mail ou s’abonner à la newsletter

Cindy FEIX

Ses expériences professionnelles dans différents secteurs d’activité l’ont poussée à s’intéresser à la GRH, au management et à l’organisation des entreprises. Depuis novembre 2014, elle tient un blog intitulé « Travail et qualité de vie » et coanime un Groupe « Veille RH/ Fonction RH / DRH » sur Facebook.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *