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DRH : réussir la transformation grâce à une communication dédiée

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Les DRH sont au cœur des processus de transformation. Ils oublient encore trop souvent que la réussite de ce type de projets dépend de leur capacité à impliquer l’ensemble des parties prenantes. Cette réussite passe par une communication dédiée régulière aux publics cibles.

La direction générale vient de vous confier la mise en œuvre du projet d’entreprise ou du PSE ou encore l’intégration dans le groupe de nouvelles sociétés. En bon DRH, vous avez établi un calendrier et déterminé toutes les étapes à franchir pour atteindre cet objectif. Vous allez entamer le dialogue avec les partenaires sociaux, créer des groupes de travail et dédier des collaborateurs au suivi du projet. Vous avez conscience que la communication est un élément indispensable à la réussite de celui-ci, qui va durer plusieurs mois et concerner tous les collaborateurs de l’entreprise. Mais comment vous y prendre ?

Voici mes 3 premières recommandations, d’autres suivront…

 

Dédiez des collaborateurs à la communication 

La communication doit faire partie intégrante du projet de transformation dès son lancement. Il est important qu’une personne ou mieux, une équipe, soit uniquement dédiée à cet aspect du projet. Elle devra participer à toutes les réunions afin d’en avoir en permanence une vision globale. Si, dans votre entreprise, la communication interne n’est pas rattachée à la DRH, je vous conseille de créer une task force commune avec la direction de la communication. Vous veillerez ainsi à ce que s’établisse une réelle relation de confiance entre ces deux directions.

Dans un processus de transformation, vous avez autant besoin de la communication que celle-ci a besoin de vous. Confiez une mission claire à cette nouvelle équipe communication sans rien lui cacher des difficultés anticipées ou rencontrées tout au long de l’avancée du projet. Faites des points quotidiens, voire plus fréquents, avec elle.

J’allais presque oublier : écoutez les membres de cette task force car ces derniers sont souvent plus au courant des inquiétudes ou des attentes de l’ensemble des collaborateurs et donc mieux à même d’y répondre.

 

Informez … au bon moment 

De l’importance d’établir un processus de validation des messages clair et rapide

En communication, le timing est tout aussi important que le message. En communiquant au bon moment :

  • vous empêchez le développement de rumeurs, d’où qu’elles proviennent ;
  • vous évitez que les partenaires sociaux ne fassent valoir leur point de vue avant celui de l’entreprise ;
  • vous transmettez un message de transparence aux collaborateurs ;
  • vous impliquez les managers, rouage essentiel d’une communication de changement réussie.

Gagnez un temps précieux dès le départ en convenant d’un processus de validation des messages avec la direction générale. Cela vous évitera de communiquer trop tard parce que trop d’interlocuteurs seront intervenus sur le texte et que ce message a fait l’objet de plusieurs allers-retours entre la direction de la communication et la DG. Ce processus sera d’autant plus aisé si vous avez, en amont des étapes importantes, rédigé et fait valider l’essentiel des messages clefs. Il ne vous restera plus, ensuite, qu’à ajuster à la marge ces messages le moment venu.

 

Impliquez les managers de proximité 

Pas de communication réussie sans une implication effective des managers opérationnels. N’oubliez pas qu’ils sont eux-mêmes concernés par le projet et en redoutent les conséquences autant que les collaborateurs. Les managers évoluent dans un contexte difficile où ils représentent l’entreprise aux yeux des salariés souvent aussi bien informés qu’eux. Ils doivent fréquemment leur répondre sans avoir reçu les éléments nécessaires. Un manager rétif, ou qui s’estime mis de côté, est un manager qui entrainera avec lui ses équipes dans sa résistance au projet.

C’est pourquoi il est important, selon moi, de déployer des outils de communication dédiés aux managers durant toute la durée du projet. En les informant régulièrement et en temps réel de son avancement, vous leur donnez les moyens de porter réellement la transformation et d’entrainer les équipes au plus près du terrain.

En fonction de l’étape en cours, organisez des réunions physiques avec le comité de direction, des réunions téléphoniques, des envois de mails spécifiques ou créez un espace dédié sécurisé sur votre intranet avec un FAQ. Fournissez à vos managers les éléments de langage simples et concrets qui leur permettront de s’approprier le changement et d’en expliquer les enjeux aux collaborateurs.

Veillez aussi à ce que tous informent leurs collaborateurs et jouent leur rôle de relais de manière formelle.

 

Une communication régulière à chacun des moments clefs de votre projet est, on le voit, un facteur de réussite durable de votre conduite du changement. Cette communication est d’autant plus efficace si elle est portée et incarnée tout au long de la transformation par les managers opérationnels et certains collaborateurs-relais. Interlocuteurs privilégiés de l’ensemble des salariés, mais aussi des managers et de la direction, il ne tient qu’à vous, DRH, d’enclencher ce processus de communication dès le démarrage du projet. La fonction RH, que vous représentez, en ressortira valorisée au sein de l’entreprise. 

 

Crédit photo : © alphaspirit – Fotolia.com

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Christophe Chouleur

Consultant en Ressources Humaines et en Communication

Christophe Chouleur conseille et accompagne les directions des ressources humaines et de la communication dans la stratégie et la mise en œuvre de la communication leurs projets de transformation.

 

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3 Commentaires

  1. Alex Carroll le 17 mai 2014

    Très bonnes réflexions que celles que vous avancez Christophe.
    Bon sens et une certaine prise de distance rare dans ce secteur.

    Les DRH sont de véritables manageurs et une richesse pour l’entreprise.
    Mais ils l’oublient, car le poids de l’organigramme pyramidal et l’inertie d’une confort zone culturelle les poussent à en oublier qu’en tant que gestionnaires de l’humain ils ont un véritable rôle et une responsabilité de taille au sein de la structure.

    La communication est essentielle dans l’accompagnement de l’individu et des groupes (RH, Qualité, Direction, Encadrement,…). Sans elle, pas de vision commune et de collaboration.

    Or, si nous regardons ce qui se passe en pratique on constate de grave aberrations.

    Ex1: Le DRH est très souvent le premier contact avec l’entreprise qu’aura, ‘ou pas’, un demandeur d’emploi. Son manque de volonté à donner suite à une candidature communique immanquablement une véritable suffisance qui touche directement à l’image de l’entreprise.
    Ex2: Combien de DRH quittent régulièrement leur bureaux pour aller à la rencontre des individus qu’ils accompagnent dans la gestion de leur carrière et de leurs compétences?

    Formons les DRH à “think outside the box” et à développer une vraie capacité à voir du talent dans des profils atypiques. On redonnera alors à cette fonction une marge de manœuvre managériale.

    Ex3: Un ingénieur a-t-il réellement le meilleur profil pour pourvoir un poste de Gestion Qualité? Sa spécialisation n’est-elle pas une oeillère qui l’éloigne d’une capacité à traiter l’ensemble des inadéquations entre l’humain et le structurel?
    Ex4: Etes-vous sur de vouloir demander à un candidat s’il sait travailler en équipe sans être prêt vous même à expliciter ce qui est mis en place pour promouvoir le travail en équipe dans votre entreprise?

  2. Christophe CHOULEUR le 29 mai 2014

    Bonjour Alex et merci de ces commentaires forts intéressants. Je ne suis pas sûr que certains DRH “oublient” qu’ils sont des managers mais pense que certains n’assument pas totalement ce rôle et ont tendance à se réfugier derrière les aspects juridiques de la fonction.
    Les bons DRH, et j’en rencontre heureusement beaucoup, sont ceux qui savent allier les multiples compétences de la fonction et qui “osent” peser auprès de leur comité de direction. Ceux la ont compris depusi longtemps que la communication n’est pas un artifice mais un levier fort au service des RH et du développement de l’entreprise . Je vous suis totalement sur le fait que les DRH doivent développer leur capcité à “think out of the box”.

  3. Franchet le 30 août 2014

    La communication interne et externe a pour mission d’informer, en fonction du message, des cibles, pour que celles-ci en partagent le sens, le comprenne, y adhère, s’y reconnaisse et en soient à leur tour porteur. La communication couvre plusieurs objectifs, par exemple : relayer la stratégie et les orientions de l’entreprise globalement mais aussi celles de ses Directions (économiques, RH, managériales, etc), l’actualité (positive ou pas), développer la cohésion des salariés, contribuer au business, etc. Réaliser des actions et des outils de communication se fait toujours pour répondre à un ou plusieurs objectifs. Il est donc important que la communication de l’entreprise soit prise en charge par un communicant, un professionnel de la communication, formé et expérimenté. La fonction doit directement dépendre de la Direction générale, et la personne en poste être présente dans toutes les instances et réunions stratégiques, de manière à être au cœur des décisions et développer des actions au plus près de ses cibles

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