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DRH la cristallisation des passions dans l'entreprise
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DRH : la cristallisation des passions dans l’entreprise

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Le 8 mars dernier, le reportage TV L’exécuteur, confessions d’un DRH met la sphère RH en ébullition. Un ancien DRH de multinationales témoigne des actions qu’il a menées au nom de ses employeurs en broyant les femmes et les hommes de l’entreprise. De licenciements abusifs en techniques de ranking forcé, il atomise les DRH et la fonction RH tout entière. Y a-t-il pour autant urgence à renouveler les pratiques des DRH  ? Serait-il temps de marketer un peu mieux les offres RH et d’enfin communiquer sur une fonction qui cristallise plus que toute autre les attentes des collaborateurs ? Pour explorer la complexité d’un métier qu’il exerce avec passion, le DRH de Placoplatre, Stéphane Fayol, et Didier Bille, auteur de l’ouvrage incendiaire, livrent leur part de vérité.  

 

Les omissions d’un reportage TV à charge contre les DRH

Régulièrement, la communauté des professionnels RH s’indigne à juste titre des articles et ouvrages alimentant le (D)RH bashing. Des événements sortis de leur contexte, des sondages aux postulats discutables dressent de sombres tableaux d’une fonction RH plus impliquée dans l’administratif que dans l’accompagnement de l’humain ou de DRH coupés de leurs collaborateurs, bras armés de la « Direction » et des actionnaires.

Ne souhaitant pas illustrer ici ce que l’on reproche ailleurs à d’autres, l’idée n’est pas de faire du media bashing : chacun s’accorde pour souligner le rôle crucial du journalisme – d’investigation notamment – dans une époque si « politiquement correcte ». Stéphane Fayol et Didier Bille se rejoignent d’ailleurs sur ce point.

Néanmoins, après avoir lu l’ouvrage DRH : la machine à broyer à l’origine du reportage d’Envoyé Spécial, force est de constater :

  • qu’une réalité partielle a été présentée – admettons que décrire la réalité objective du métier de DRH tout en laissant la part belle aux témoignages de « l’exécuteur » et de ses victimes s’avère délicat en 33 minutes ;
  • mais aussi, une réalité partiale – Didier Bille relatant dans son livre des situations dans lesquelles il a « sauvé » les 500 collaborateurs d’un site de production ou « fait sortir de plusieurs entreprises des harceleurs [1] protégés de longue date par leurs hiérarchies ».

Certes, ces actions-là ne constituent pas le cœur de son témoignage. Le principal intéressé n’a d’ailleurs pas « décidé » d’écrire un livre puisqu’il a répondu à une proposition du Cherche-Midi Éditeur, suite à la publication d’un portait de lui dans le magazine Politis [2].

Stéphane Fayol, DRH de la filiale du groupe Saint-Gobain Placoplatre [3], a lu l’ouvrage de Didier Bille. Il note également les omissions du reportage TV :

  • aucune mention de DRH exerçant leur métier « avec beaucoup de soin, de conscience, d’engagement, de sincérité » ;
  • aucune mention « d’entreprise vertueuses » ;
  • l’analyse de l’évolution (délétère selon Didier Bille) de la fonction RH au fil des années, a été éclipsée.

L’exécuteur cynique présenté par Envoyé Spécial correspond surtout à une réalité télévisuelle.

 

Un DRH aux méthodes personnelles d’une grande brutalité

Didier Bille est très clair quant aux pratiques « mortifères » qu’il dénonce : si les objectifs étaient fixés par l’entreprise, le « mode opératoire » lui appartenait. Dans le cas d’un licenciement abusif, il privilégiait « la technique du coup de bambou, asséné par surprise ». Le collaborateur se laisse ainsi convaincre en moins de 15 minutes d’accepter la transaction financière proposée par l’entreprise plutôt que de porter l’affaire devant les Prud’hommes. Une méthodologie répandue selon l’ex-DRH : « Les dirigeants décidant de « liquider » des salariés ne souhaitent pas croiser leurs victimes dans les couloirs. Il faut donc agir vite et sans bruit ».

Pourtant, dans d’autres circonstances, le même Didier Bille bénéficie du « profond respect » de représentants syndicaux : « Il tente de faire en sorte que l’humain ne soit pas trop malmené et que les choses ignobles le soient moins » [4]. Dès lors, son ouvrage constituerait-il un manifeste à l’attention des DRH pour replacer le curseur sur l’humain ?

À l’instar d’autres membres de la communauté RH, Stéphane Fayol se montre dubitatif quant à cette notion « d’appel aux DRH ».

 

Des grands groupes qui gaspilleraient leur capital humain

Illégal en France et consistant à sous-noter des collaborateurs compétents pour pouvoir les licencier, le ranking forcé est-il couramment pratiqué – et « accepté » – dans les grands groupes anglo-saxons notamment ? En off, certains professionnels RH répondent par l’affirmative. Si Stéphane Fayol ne nie pas de tels cas, il témoigne de sa fierté de travailler au sein du groupe Saint-Gobain. « J’y ai vu aborder des situations difficiles, à ma connaissance les collaborateurs ayant malheureusement perdu leur emploi ne sont pas mécontents de la façon dont ils ont été traités car le respect des personnes n’y est pas un vain mot ».

Pour la plupart des DRH, ce métier consiste à « se montrer attentif aux autres. S’intéresser à leurs métiers, identifier les soutiens et les outils dont ils ont besoin pour progresser. Chercher à additionner des potentiels différents pour développer une intelligence collective et oeuvrer pour le bien vivre ensemble qui permet d’effectuer du bon travail et de rendre l’entreprise performante ».

 

DRH : conjuguer les rôles de Business Partner et de responsable du potentiel humain

Le statut de Business Partner du DRH pourrait expliquer la perception négative qu’en ont les collaborateurs et/ou l’opinion : ayant quitté sa position de pivot dans l’entreprise, le DRH aurait rejoint le camp de la direction générale en oubliant sa fonction de régulateur social.

Pour Stéphane Fayol, la réalité est tout autre. « Je suis Business Partner, j’aime mon entreprise donc son business. Je suis Business Partner avec ma sensibilité particulière aux femmes et aux hommes de l’entreprise, à cet égard j’apporte une vision différente des autres membres du Codir. Et je relaie la voix des collaborateurs ». Plutôt que de parler de « partenaire », on devrait d’ailleurs qualifier le DRH « d’acteur » ! Car il ne vient pas en support de l’activité mais en est au coeur, présent tant sur le front stratégique que managérial, tant sur le front organisationnel qu’humain – largement au-delà de sa qualité d’expert administratif.

Une Charte RH visant à soutenir les professionnels ne bénéficiant pas de tout le poids nécessaire dans leur organisation pourrait-elle s’avérer utile ? On songe au projet de Charte éthique RH initié par François Geuze et Christian Sanchez (directeur du développement social du groupe LVMH), pour rappeler les règles garantissant le comportement et le professionnalisme des DRH. Ou encore, à la Charte éthique et numérique RH élaborée par le Lab RH, la CFE-CGC et divers experts RH comme André Perret et de nouveau François Geuze, dans l’optique du RGPD. Sans y être favorable à titre personnel – parce qu’il n’a pas besoin d’un texte « ne s’imposant pas réglementairement à tous » – le DRH de Placoplatre rejoint ses auteurs sur de nombreux points.

 

Le lien social au cœur de la mission d’équilibriste des DRH

Durant la période de 2007-2008 à 2017 si éprouvante économiquement, chacun a pu observer quel professionnel menait les plans sociaux… Pour Stéphane Fayol toujours, il est vain de demander aux DRH « de jouer les Joséphine ange gardien ! La théorie contestable du bonheur au travail est parlante : le collaborateur rentrerait dans l’entreprise avec ses soucis personnels et, grâce à des outils RH magiques, retrouverait instantanément le goût du bonheur ! ».

On peut néanmoins suggérer des axes de progression pour la fonction RH.

  • L’un d’entre eux a trait aux outils digitaux, non encore suffisamment intégrés dans les entreprises. Se délester de certaines tâches permettra aux DRH d’investir davantage le « terrain », la connaissance des métiers étant leur principale valeur ajoutée.
  • Ils pourront ainsi revivifier le lien social, ce travail sur la qualité de la relation requérant du temps.
  • En parallèle, l’esprit critique (en 2e position des compétences Soft skills à posséder à l’horizon 2020 selon le WEF) ne devrait-il pas s’exercer davantage ? En l’appliquant notamment à certaines théories managériales dont on oublie souvent d’évaluer la pertinence.

En matière d’évaluation justement – et d’outils en général – le marketing RH offre une aide précieuse. Impossible pour les DRH de s’adresser de manière identique aux managers, aux salariés, aux stagiaires ou encore aux candidats ! L’information, la communication, le fait de donner une direction et un sens à l’action font partie de ses apports potentiels.

 

À l’heure où la transformation digitale de l’entreprise s’accélère, générant de constantes adaptations du management et des collaborateurs ainsi que de multiples tensions, faire le récit de la complexité du métier de DRH nécessite plus que jamais de maîtriser l’art de la nuance et de faire preuve de pédagogie. Or les DRH ne sont pas des directeurs « comme les autres » dans l’entreprise : ils gèrent une matière incroyablement sensible et mobile – l’humain.

 

 

[1] Didier Bille indique avoir rencontré de nombreux cas de harcèlement moral en entreprise.

[2] La mise en relation du journaliste Erwan Manac’h, auteur de l’article, s’est faite par l’intermédiaire d’un syndicaliste de l’entreprise NXP semiconductors.

[3] Stéphane Fayol est un contributeur régulier de RH info. Il vient d’y publier une tribune remarquée consacrée aux DRH.

[4] Article du 19 juillet 2017 dans Politis.

 

 

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Lydie LACROIX

Rédactrice chez Parlons RH
Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s'est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.

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