Le 5 décembre 2023, Parlons RH et Cegid ont coorganisé un Live LinkedIn consacré à une question centrale pour la fonction RH : comment fidéliser durablement les talents dans un contexte de forte volatilité, de transformations rapides des métiers et d’attentes collaborateurs en pleine mutation. Animé par Manuelle Bermann, Rédactrice en chef du média Parlons RH et Responsable du pôle Content Marketing de Parlons RH, ce live a réuni deux regards complémentaires : celui de l’éditeur de solutions RH, porté par Flora Brousse, Product Marketing Manager chez Cegid, et celui du terrain et de la fonction RH, incarné par Emmanuelle Germani, Vice-Présidente de l’ANDRH.
L’ambition de cette émission était claire : dépasser les constats largement partagés sur la difficulté à retenir les talents, pour analyser, de manière concrète et structurée, les leviers réellement activables par les DRH. Trois piliers ont structuré les échanges : la gestion des compétences, la formation et l’expérience collaborateur, avec une conviction transversale affirmée tout au long du live : la fidélisation ne relève pas d’un dispositif isolé, mais d’une cohérence globale de la politique RH.
Fidéliser par les compétences : anticiper plutôt que réparer
La fidélisation commence par la capacité de l’entreprise à accompagner l’évolution des compétences de ses collaborateurs. Dans un contexte où les métiers se transforment rapidement, la gestion des compétences ne peut plus être statique ni uniquement déclarative.
L’approche développée repose sur une logique en trois temps : disposer d’une cartographie claire des compétences existantes, anticiper leur évolution à moyen terme, puis construire des parcours de développement cohérents et lisibles. L’enjeu n’est pas seulement de répondre aux besoins immédiats de l’entreprise, mais de maintenir l’employabilité des collaborateurs, y compris au-delà de leur poste actuel.
Fidéliser, c’est aussi accepter de traiter le collaborateur comme un individu à part entière, et non uniquement comme une ressource collective. Cela implique d’intégrer ses aspirations, ses trajectoires possibles et son besoin de projection. Dans ce cadre, le développement des compétences devient un signal fort envoyé aux talents : l’entreprise investit dans leur avenir, pas uniquement dans leur performance immédiate.
Cette séquence a également mis en lumière les défis auxquels sont confrontés les DRH : accélération des transformations, montée en puissance de l’IA, enjeux environnementaux et nécessité de requalification continue. Autant de facteurs qui rendent indispensable une approche dynamique et évolutive des compétences.
Les idées clés à découvrir dans le replay
- La fidélisation passe par l’employabilité interne et externe des collaborateurs ;
- Anticiper l’évolution des compétences est plus efficace que corriger a posteriori ;
- La gestion des compétences doit articuler enjeux business et trajectoires individuelles.
Formation : de l’obligation réglementaire à la proposition de valeur
La formation est un levier central de fidélisation, à condition de sortir d’une logique purement descendante ou opportuniste. En bref, la formation n’est plus un “plus”, mais une composante à part entière de la proposition de valeur employeur.
Les échanges ont mis en avant trois évolutions majeures. D’abord, la digitalisation, qui apporte flexibilité, accessibilité et diversité des formats, tout en améliorant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ensuite, l’hybridation des modalités, combinant présentiel, distanciel et apprentissage informel, pour s’adapter aux contraintes et aux profils des apprenants. Enfin, l’individualisation des parcours, indispensable pour répondre à la diversité des besoins et des aspirations.
Toutefois, individualiser la formation ne signifie pas renoncer à sa dimension collective. Au contraire, certaines modalités, comme le mentorat, les communautés apprenantes ou l’intelligence collective, participent pleinement à la cohésion et à l’engagement des équipes.
La formation est également apparue comme un marqueur fort de l’intention de l’entreprise. Former “par obligation” n’a pas le même impact que former avec l’objectif explicite de faire grandir le collaborateur. C’est cette intention qui fait la différence en matière de fidélisation.
Les idées clés à découvrir dans le replay
- La formation est une proposition de valeur au même titre que la rémunération ;
- Digitalisation et hybridation renforcent l’engagement si elles sont bien pensées ;
- Individualisation et collectif doivent être articulés, pas opposés.
Expérience collaborateur : faire du quotidien un levier de rétention
L’expérience collaborateur est directement liée aux enjeux de fidélisation. Si le concept est désormais largement diffusé, l’enjeu n’est plus de l’afficher, mais de l’incarner concrètement dans les pratiques.
Les échanges ont souligné le rôle central du management de proximité. La qualité de la relation manager-managé, la régularité du dialogue, la reconnaissance et la capacité à accompagner les évolutions individuelles constituent des déterminants majeurs de l’engagement et de la rétention. Encore faut-il que les managers soient réellement outillés, formés et soutenus dans ce rôle de RH de proximité.
D’autres leviers ont été mis en avant : systèmes de reconnaissance et de récompense, responsabilisation des collaborateurs dans la gestion de leur parcours, autonomie dans le travail et capacité à se projeter dans une trajectoire professionnelle évolutive. L’expérience collaborateur apparaît ainsi comme une construction globale, qui dépasse largement les dispositifs ponctuels ou les actions symboliques.
Le collaborateur ne souhaite plus être un élément interchangeable. Il attend une reconnaissance de son individualité, de sa contribution et de son potentiel d’évolution. C’est à cette condition que l’expérience collaborateur devient réellement fidélisante.
Les idées clés à découvrir dans le replay
- Le manager est un acteur clé de l’expérience collaborateur ;
- Reconnaissance, autonomie et projection sont des leviers majeurs de fidélisation ;
- L’expérience collaborateur se joue dans le quotidien, pas uniquement dans les dispositifs.
Vous l’aurez compris, fidéliser les talents ne repose pas sur un levier unique, mais sur l’alignement cohérent des politiques de compétences, de formation et d’expérience collaborateur. Investir dans le développement des talents, accompagner les transformations et donner aux collaborateurs les moyens de se projeter sont devenus des impératifs stratégiques pour la fonction RH.
