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Digitalisation des RH : une vague de fond

Digitalisation des RH : une vague de fond

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Le cliché du DRH analphabète digital a-t-il vécu ? Certains diront sans doute qu’il est caduc depuis belle lurette, d’autres qu’il n’est pas prêt de disparaître – tout est affaire d’expérience personnelle ! Une étude du cabinet Markess, réalisée dans le cadre du Salon Solutions Ressources Humaines de mars prochain, donne quelques éléments chiffrés pour dépasser nos perceptions individuelles et faire le point sur l’état de la digitalisation du département RH. Avec, déjà, un résultat qui éclaire tous les autres : plus de la moitié des DRH interrogés jugent la fonction « mature » digitalement – ce qui est nouveau. Principales tendances.

 

La RH, parent pauvre de la digitalisation ?

On a longtemps évoqué le retard supposé de la fonction RH en matière de digitalisation. C’était un raccourci, bien sûr, assez inexact, si l’on songe que la paie, qui se rattache à ce département, fait partie des missions de back-office les plus précocement automatisées, puis dématérialisées, dans beaucoup d’entreprises.

Certes, le cliché contenait une part de vérité. Le « H » de DRH, d’abord, la dimension humaine, par définition rétive à toute mise en équation ou en algorithme, pouvait sembler justifier une méfiance vis-à-vis du numérique. S’y ajoutaient les craintes des salariés, les préoccupations de confidentialité, le risque de rigidités et de déshumanisation… Surtout, le SIRH n’était pas forcément la priorité d’investissement des entreprises en matière de digitalisation : typiquement, marketing et commercial auront été « servis » en premier.

Aujourd’hui, le numérique s’étend à tous les processus de l’entreprise, et la question est davantage celle du « quand digitaliser » que du « digitaliser ou pas ». C’est en tout cas ce qui ressort de l’étude conduite par le cabinet Markess sur les « tendances clés du marché des solutions RH pour 2017 ». Réalisée à nouveau cette année dans la perspective du Salon Solutions Ressources Humaines qui se tiendra Porte de Versailles du 21 au 23 mars 2017, l’enquête a été présentée le 12 janvier au cours d’un petit déjeuner.
 
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La maturité numérique

Premier résultat notable : les DRH interrogés par Markess sont désormais 51% à considérer leur fonction comme « mature vis-à-vis du digital ». Il y a un an, ils étaient moins du tiers (31%). Et il s’agit d’un jugement sur la fonction RH, non de l’opinion personnelle de chacun sur l’importance de la digitalisation dans le cas précis de son entreprise. Lorsqu’on pose cette dernière question aux DRH, plus de 9 sur 10 estiment « avoir des besoins en dématérialisation de documents RH ». Un chiffre qui montre à la fois que beaucoup reste à faire, mais que la prise de conscience est massive, toutes tailles d’entreprises confondues.

La numérisation des documents RH papier arrive en tête des pratiques digitales déjà mises en œuvre, devançant de peu la gestion documentaire RH. La signature électronique des documents contractuels reste en revanche peu adoptée. Mais si l’on demande aux DRH de se projeter en 2018, chacune de ces solutions recueille plus de la moitié des suffrages. Le coffre-fort électronique devrait lui aussi connaître un essor significatif, du fait de la généralisation du bulletin de paie dématérialisé. Chaque salarié devrait en effet à terme accéder à ses archives de paie personnelles depuis son Compte personnel d’activité (CPA), ce qui suppose que les employeurs aient adopté une solution de coffre-fort homologuée par l’État.

 

Le digital au service de l’humain

Mais la digitalisation des RH n’est pas qu’une affaire d’opportunité et d’obligations. L’enjeu exprimé par les sondés est aussi celui de la dimension humaine de leur fonction : échanger avec les collaborateurs, leur offrir une interface et des fonctionnalités qui leur facilitent la vie, et surtout aider les DRH dans leur mission première : motiver et mobiliser les équipes. À évaluer, c’est moins concret, moins évident sans doute qu’un logiciel de compta ou un algorithme marketing. Mais les hommes et les femmes de l’art identifient sans ambiguïté cet enjeu lorsqu’il est question de digitaliser les RH.

Pour 60% des décideurs en la matière, le digital a en effet pour vertu de « fournir aux collaborateurs et managers des services RH de qualité ». Il permet également de « répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs » : télétravail, autonomie, souplesse horaire… Les outils digitaux ne font pas seulement le même travail, en plus rapide, que les procédures matérialisées : ils rendent possibles des modalités d’activité qui ne l’étaient pas, ou l’étaient difficilement, auparavant. C’est la continuité numérique de l’espace collaboratif qui permet le développement du télétravail, par exemple.

Ce souci de l’humain se retrouve dans les critères de choix des décideurs RH : plus de 3 sur 5 (62%) privilégient l’expérience utilisateur – chiffre qui confirme la « maturité » évoquée plus haut. On ne recherche pas le gadget valorisant, mais la solution pratique, facilement appropriable par les collaborateurs. À l’heure où les deux tiers des DRH se fixent comme objectif 2018 d’améliorer l’engagement de ces derniers, toute aide est la bienvenue.
 
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Le nouvel eldorado de la donnée

L’autre versant de cette maturité, c’est la maîtrise technique et l’appétit d’innovation. 71% des personnes interrogées sont intéressées par la puissance d’analyse et de pilotage des outils digitaux RH. Et cette appétence progresse : 59% disaient recourir en 2016 à des tableaux de bord et à des solutions de reporting RH. C’est 16 points de plus qu’en 2015. Les fonctionnalités « analytics » sont encore peu répandues, mais se développent à grande vitesse : on est passé de 4% d’utilisateurs à 10% en un an.

Les décideurs RH démontrent également leur capacité à panacher solutions en local et en Saas, en fonction des besoins et des choix stratégiques. 71% d’entre eux projettent d’utiliser des solutions en cloud computing d’ici 2018. Le recrutement, l’évaluation de la performance et la formation sont les principaux processus qu’ils envisagent de délocaliser dans le Nuage.

 

Le volume de données produites et analysées par les services RH des entreprises risque donc de croître significativement dans les années à venir. Il en résulte une croissance du marché qui n’est pas exponentielle, mais qui se maintient à un bon niveau (+6,4% projetés entre 2015 et 2017). On parle tout de même de 2,6 milliards d’euros… L’offre digitale RH va donc continuer à se développer, et rencontrera des acheteurs de plus en plus avertis et exigeants.

 

Le Salon Solutions Ressources Humaines reste l’un des principaux lieux où l’on peut mesurer concrètement cette évolution, notamment à travers ses multiples conférences et ateliers.

 

Salon Solutions Ressources Humaines

Toute la Team de Parlons RH sera présente sur le salon.

Nous aurons grand plaisir à parler avec vous, de visu et de vive voix.

 

 

Crédit photo : Shutterstock / Christos Georghiou

 

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Bertrand SERIEYX

Bertrand écrit depuis 1999 pour les entreprises et les institutions, sur les grands enjeux socio-économiques, les RH et la protection sociale. Auprès d'un organisme interprofessionnel nordiste, en freelance après 2010, puis au sein de Parlons RH, il s'attache à rendre accessibles des problématiques complexes sous tout format, du livre d'histoire au billet de blog. Bertrand est diplômé de l’IEP Paris et titulaire d’un Master II en histoire économique contemporaine.

4 Commentaires

  1. Thomas Bourgeois le 20 février 2017

    Bonjour Monsieur Serieyx,
    J’ai lu avec interêt l’article que vous avez publié. Je me présente, Thomas Bourgeois, CEO et fondateur de Dhatim, éditeur de logiciels SaaS français, qui optimise les coûts des entreprises grâce à l’Intelligence Artificielle.

    Vous citez en titre « La RH parent pauvre de la digitalisation » et prenez l’exemple de la paie faisant partie des missions de back-office les plus précocement automatisées, puis dématérialisées dans beaucoup d’entreprises. S’il est vrai que des logiciels de paie sont très vite apparus et que la dématérialisation des fiches de paie a représenté de grandes avancées, on constate aujourd’hui que la Déclaration Sociale Nominative met à mal les gestionnaires de paie. Un peu oublié, mal outillé, ce métier a pourtant beaucoup à gagner de l’automatisation de certaines tâches. Par manque de temps ou en raison du volume et d’une complexité trop importante, il est difficile voire impossible pour un gestionnaire de paie de vérifier soigneusement les données de la DSN (400 par salarié par mois).

    Grâce à des milliers de contrôles automatisés sur la Déclaration Sociale Nominative, Dhatim, avec la solution Conciliator™, permet à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, de contrôler leurs DSN avant envoi aux organismes sociaux mais surtout, pour la première fois, de tirer profit de cette digitalisation pour contrôler leur paye de manière automatique. Et bien plus puisque c’est l’ensemble des processus de paie et des RH qui s’en trouve améliorés. Les petites entreprises ont donc un accès à un même niveau d’expertise de paie que les grandes pour un investissement en rapport avec leur taille.

    Par ailleurs cette digitalisation offre aux gestionnaires de paie l’opportunité de valoriser leur savoir-faire et leur expérience. Chez Dhatim nous mettons en relation les experts et les fonctions transversales des entreprises (Achats, Finance, RH) pour qu’ils optimisent leurs coûts et leurs process. Et nous rémunérons ces experts pour les règles qu’ils mettent à disposition.
    Ainsi, nous réduisons de plus de 30% les coûts (équipes) qui contrôlent aujourd’hui à la main les feuilles de paie mais d’un autre côté nous rémunérons, de plusieurs milliers d’euros par mois, les gestionnaires de paie qui écrivent ces règles d’automatisation.

    Je serais ravi d’échanger avec vous au sujet de la DSN et des évolutions nouvelles et très novatrices de ces métiers RH qui me passionnent.

  2. Bertrand SERIEYX le 28 février 2017

    Bonjour Monsieur Bourgeois,

    Merci pour votre contribution et vos remarques. Effectivement, en matière de digitalisation, la déclaration sociale nominative fait partie des changements majeurs de l’environnement des professionnels de la paie. La réforme est ambitieuse, et vise à terme à simplifier le quotidien des entreprises en réunissant une multitude de processus en un seul. Et simplifier, comme on le sait bien, c’est compliqué (avec ou sans intelligence artificielle) !

    Mettre en place la DSN a supposé qu’un grand nombre d’acteurs (DGEFP, Sécurité sociale, organismes complémentaires, entreprises, experts comptables…) se concertent et se mettent d’accord sur leurs contraintes respectives. A la différence de ce qui s’est passé avec bien d’autres réformes (pénibilité, bulletin de paie simplifié…), la concertation a bien eu lieu, et très en amont. Les principaux éditeurs de paie (réunis au sein de l’Association SDDS) y ont joué dès le départ un rôle central, alertant sur ce qui était problématique techniquement et proposant des solutions.

    On n’est donc pas en présence d’une réforme improvisée qui ne tient pas compte du terrain et du concret. La plupart des éditeurs proposent des services d’accompagnement des équipes Paie et des systèmes de contrôle. Certes, tout n’est pas parfait. L’entrée en phase 3 en début d’année ne sonne sûrement pas la fin des ennuis ! La période de transition n’est pas achevée.

    On peut donc légitimement espérer récolter un vrai dividende de simplification dès lors que la DSN sera en régime de croisière.

    Bonne journée à vous !

  3. Pascal Baratoux le 22 août 2017

    Très bon article. La fonction RH a bien sur bien pris en compte cette transformation mais souvent en ordre dispersé surtout dans les multinationales. En effet, si on se place du côté des managers, ils se retrouvent souvent avec une multitude de solutions à gérer du à l’histoire et à la complexité des organisations. Ils peuvent avoir autant de systèmes que de collaborateurs si ceux-ci sont à l’étranger.
    Il est donc impératif que la RH simplifie ses processus et systèmes pour que le but de la Digitalisation soit atteint, c’est à dire facilité et rendre plus agile le travail des managers.

  4. Bertrand SERIEYX le 30 août 2017

    Merci pour cette contribution ! Effectivement, l’intégration ou l’interfaçage des systèmes entre filiales de multinationales est un sujet à part entière de la digitalisation. La différence des contextes juridiques, fiscaux et sociaux venant, bien sûr largement compliquer la donne !

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