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CDI : des taux de ruptures élevés, surtout chez les jeunes

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Cette infographie publiée sur le blog id-carrieres, réalisée à partir d’une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), va à l’encontre des idées reçues sur ce que représente le CDI pour les employeurs et pour les salariés, à savoir qu’il « n’est pas un gage de stabilité ».  À oublier donc l’image du titulaire d’un CDI, considéré en cette période de crise de l’emploi, comme à l’abri de la précarité, ayant atteint le but ultime : un revenu assuré et régulier. Côté entreprises, des efforts restent à faire afin ne pas se tromper durant les recrutements ou pour mieux fidéliser les nouveaux collaborateurs…
 
 

La première année de CDI est une période critique

 

Parmi les informations essentielles à retenir de l’infographie, le cap des un an est le plus dur à franchir pour les entreprises. Manifestement, elles ont du mal à maintenir leurs collaborateurs en poste, car pour une part importante des ruptures de CDI, c’est l’employé qui décide de s’en aller. Les licenciements ne concernent que 3,7 % des modalités de rupture :

  • Durant les 12 premiers mois, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1 %
  • Le risque est plus élevé les 3 premiers mois
  • Chez les 15-34 ans, 80 % des CDI sont rompus en moins d’un an
  • Parmi les modalités de rupture, les démissions représentent 16,1 %

 
 

Des taux de ruptures différents selon les secteurs

 
À noter que le taux de ruptures est plus important dans le secteur tertiaire que dans l’industrie. Par ailleurs, c’est chez les salariés peu qualifiés qu’on retrouve un nombre élevé de ruptures durant la première année :

  • 38,4 % des CDI rompus le sont dans le tertiaire
  • 23,3 % dans l’industrie
  • 19,3 % des CDI sont rompus durant la première année chez les cadres
  • 51,9 % des CDI sont rompus durant la première année chez les salariés peu qualifiés

 

Source et crédits photos : id-carrieres

 

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Ferhat DENDOUNE

Journaliste de formation, orienté web depuis 2008, Ferhat a lancé son premier site d’actualités en 2009. Il a tour à tour été rédacteur télé, puis dans la presse économique avant d’intégrer Parlons RH pour se consacrer à la gestion de projets digitaux et au développement de nouveaux supports de communication. Ferhat est diplômé du CFJ et titulaire d’un Master I Chef de projet webmarketing et conception de sites.

11 Commentaires

  1. K. le 3 mars 2015

    Intéressant.
    Des phases de recrutement & d’intégration davantage éthiques sont indispensables à développer ; Par exemple :
    – certaines entreprises se servent de la période d’essai comme processus de flexibilité des effectifs et ceci en fonction des carnets de commande. Elles embauchent juste pour avoir de la “main d’oeuvre” sur place et vont mettre fin à la période d’essai quand le dossier n’a pas été gagné
    – un vrai processus d’intégration devrait être davantage mis en oeuvre pour fidéliser les nouveaux embauchés et mieux intégrer dans les équipes (cela arrive souvent qu’un nouvel embauché soit mis de côté durant sa phase d’intégration et peut s’ennuyer –> ce qui peut développer un phénomène de “bore out”)
    – les postes proposés sont souvent en dessous des qualifications des embauchés (sentiments de déceptions se développent et difficulté de faire confiance à l’entreprise, du coup) ; D’ailleurs cela arrive souvent en process de recrutement que le profil de poste soit redéfini “x” fois… cela veut dire qu’il y a un problème dans l’analyse des postes aussi (sur définis ? mal définis ?)
    – Les entreprises sous estiment ces phases en mon sens alors que cela représente un cout non négligeable qui pourrait être réduit avec une meilleure organisation et éthique des recrutements et des intégrations

    … Il y a beaucoup d’exemples, comme cela, malheureusement.

    • Ferhat DENDOUNE le 4 mars 2015

      Tout à fait d’accord avec vos remarques !

      Et si finalement le plus difficile n’était pas de décrocher un job (ou d’embaucher), mais d’y rester (ou de fidéliser les collaborateurs) ?

    • K. le 4 mars 2015

      La fidélisation commence dès le recrutement, dès le 1er contact avec l’entreprise. Par ex : une entreprise qui refait “x” fois une fiche de poste, qui ne sait pas accueillir ses candidats ou tout simplement, qui ne rappellent jamais, ça ne motive pas, ne donne pas une image professionnelle d’elle et préjuge des futures relations avec elle…

      La dernière fois, j’entendais dans le métro, deux jeunes qui se plaignaient de ne jamais recevoir de nouvelles suite à leurs entretiens et du coup, véhiculaient une image négative de la fameuse société… Du coup, en entendant cet échange, je me demandais comment cette société traitait t-elle ses clients ?

      – à force de faire la chasse aux “moutons à pattes”, peut être ne s’expose t-elle, elle même, à un risque ?

      Autant de questions qui devraient être prises en considération.

      Ce sont des vraies stratégies (au niveau RH, opérationnel et direction) à mener autant en recrutement qu’en intégration… un collaborateur – un candidat devrait être traité comme un client (ce genre d’approche n’étant ni révolutionnaire, ni une nouveauté). Le staffing est un enjeux stratégique avec une nécessité de vision LT.

  2. Hélène Gefflot le 5 mars 2015

    Très instructif.
    Journaliste chargée de recrutement dans une petite structure (10 CDI + CDD), ex-salariée de 2 grandes entreprises (+ de 1 500), j’ai constaté que dans les 2 cas, le nouvel arrivant a besoin de sentir qu’il a sa place à bord.
    Cela commence dès le processus de recrutement, la façon de correspondre, l’accueil, la définition précise du poste, la présentation de l’entreprise, la formation, puis l’écoute et le dialogue spécifique.
    Bref, les fondamentaux d’un vrai contrat de travail dans son acceptation humaine.
    Côté employeur, l’état d’esprit “Bienvenue dans l’équipe” est préférable au non-dit (mais ressenti par tout candidat) “On a besoin de X ou Y, on verra après”.
    Côté salarié, qui part, quel talent, quel profil de personnalité? Les meilleurs (qui veulent donner un sens à leur travail) et les moins bons (zappeurs et/ou secteurs en tension).
    Qui reste à bord?

    • Ferhat DENDOUNE le 5 mars 2015

      Merci Hélène pour votre témoignage.
      En effet, je trouve que l’accueil est très important. On parle souvent de la première impression que doit donner le candidat, mais moins de celle que donne l’employeur.
      Puis l’accueil en entreprise se transforme en “phase d’intégration”, durant laquelle le nouveau collaborateur doit se sentir pris en compte.

  3. intergenerationnel le 5 mars 2015

    Réussir un recrutement c’est savoir intégrer

  4. Elisa T le 5 mars 2015

    Il y a trop de non dits sur le poste et la politique de rémunération de l’entreprise. Il y a un manque de transparence de l’entreprise dés le recrutement.
    Le manque de flexibilité dans le recrutement oblige les candidats actuels à postuler à des postes similaires donc sans motivation et vision à long terme; ce qui incite à quitter le poste rapidement.
    Les critères de recrutement doivent être assouplis afin d’intégrer et de fidéliser des candidats sur le long terme.

  5. Frank Solar le 15 mars 2015

    Rien d’anormal à ce comportement; les entreprises sont encore repliées sur des modèles qui ne sont plus adaptés à notre monde; elles continuent de multiplier les hiérarchies et les process, les conseils extérieurs pour couvrir leur responsabilité et considère les nouveaux entrants comme des pièces amovibles et les sortants comme une plaie à cautériser…le pouvoir n’a plus de raison d’être; le savoir et le savoir faire est omniprésent chez nombres de salariés; composer des équipes intelligemment, gérer les parainnage du nouvel entrant sur la durée, mettre en oeuvre l’intelligence collective, donner la responsabilité des choix à ceux qui font…le bonheur existe au travail, et ce n’est pas moi qui le dit : http://info.arte.tv/fr/diffusion-du-documentaire-le-24-fevrier-20h50-replay-et-vod

  6. Jordane de Osez Briller le 18 mars 2015

    Rien d’étonnant et je suis persuadé que la tendance prendra encore plus d’importance au fur et à mesure que les générations passeront.
    beaucoup d’entreprises manquent de transparence en terme de rémunération, et c’est l’entreprise qui grattera le plus qui remportera la mise.
    Et vu comment ça se passe dans les entreprises, au niveau insuffisance managériale, ambiance de travail et incohérence entre stratégie d’entreprise et bien-être… Je comprends pourquoi de plus en plus de personnes quittent le salariat pour se mettre à leur compte.
    Surtout les jeunes qui ne gobent plus le discours du monde du salariat.
    On recrute sans se soucier de l’intégration du candidat, c’est normal d’avoir ce type de résultats.
    On verra dans plusieurs années si ces mêmes entreprises ont décidé de changer ou non.

    • Ferhat DENDOUNE le 19 mars 2015

      Bonjour Jordane,

      On sait que les actifs des générations Y et Z sont plutôt critiques vis-à-vis du monde de l’entreprise, c’est vrai.
      Cela dit, rien dans cette étude ne met en rapport les ruptures de CDI avec le choix de se lancer dans l’entrepreneuriat.
      Comme vous le savez, le statut d’auto-entrepreneur par exemple ne fait pas l’unanimité auprès de ce qui s’y sont confrontés.
      L’avenir nous dira si les efforts fournis par les DRH porteront leur fruits pour une meilleure intégration.

      Bonne journée

  7. Denis le 28 avril 2015

    Pas facile de trouver et de conserver un emploi de nos jours. Reste l’alternative du web entrepreneuriat qui offre de nombreux avantages.

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