Blog

Toute l’actualité des RH et du Management

Petite annonce professeur du bonheur

Félicité, Bonheur au travail, Performance éternelle : le temps des RH-marabouts ?

# , ,

Si vous voulez agacer Thomas, parlez-lui des différences générationnelles en entreprise, mais bloquez-vous une plage conséquente dans votre agenda. Si vous voulez agacer Séverine, tentez de lui expliquer que l’administration du personnel et la RH c’est la même chose, mais prenez une chaise pour être plus confortable. Si vous voulez nous agacer tous les deux en même temps, parlez-nous du Bonheur au travail !

 

Bon. Le voilà… le sujet qui fâche. Le Bonheur au Travail.

Enfin « qui fâche », non. Il ne fâche pas tout le monde, soyons honnêtes. Ils commencent à être nombreux les DRH et chefs d’entreprise qui, pétris de bonnes intentions,  se laissent séduire par l’idée de rendre heureux leurs salariés. La promesse du « rendez le sourire à vos collaborateurs » est difficilement critiquable. Et ce n’est pas notre propos ici d’en faire la critique. Notre intention est de défendre l’idée suivante : pour rendre le sourire aux collaborateurs, il ne suffit pas de s’assurer que le restaurant d’entreprise est agréable ou que la salle de réunion est aménagée comme leur salon.

Vous voulez rendre le sourire à vos collaborateurs à la machine à café ? Bonne idée ! Assurez-vous alors qu’ils aient les moyens de situer leur contribution sur la roadmap du projet d’entreprise, qu’ils aient la marge de manœuvre et d’initiative permettant de satisfaire leurs clients (qu’ils soient internes ou finaux), ou encore réunissez les conditions pour qu’ils se sentent acteurs de leur carrière. Mais par pitié, si vous n’avez pas entrepris ces démarches et d’autres, arrêtez de penser/croire/vouloir convaincre qu’en leur permettant de travailler dans une salle de réunion qui se veut la réplique exacte d’un Starbucks, ça les rendra « heureux » !

En dehors du fait qu’en faisant cela vous n’adressez pas les vrais sujets irritants pour vos salariés, quel message pensez-vous leur envoyer ? « Tu ne comprends pas la nouvelle orientation stratégique ni le rapport avec ton poste ? Mais regarde, on a lancé un service de conciergerie ! »… Penser que couvrir son bureau de confettis le jour de son anniversaire aura plus d’impact sur lui que lui expliquer les orientations de l’entreprise, ce n’est pas se préoccuper du bonheur du salarié, c’est le prendre pour un idiot, et ça, ça ne rend certainement pas le sourire à la machine à café !

 

Le bonheur : juste une mise au point

Rappelons ici quelques principes de base d’une notion utilisée à tort et à travers :

  • Le bonheur est un état personnel et in-di-vi-duel.

Ce qui pose la question : comment dans ce temps du tout collaboratif que nous vivons, l’apologie d’une notion si individuelle peut-elle avoir un tel succès en entreprise ?

  • Le bonheur n’est pas le bien-être.

Cela va au-delà. Le bonheur est un acte de conscience. Quand l’entreprise prétend vouloir développer le bonheur de ses salariés, elle joue donc avec nos consciences. Les CHO sont alors des GO manipulateurs, les Messmer de l’entreprise.

  • Le bonheur n’est pas permanent ou continu.

Il se vit par bribes. Les moments de bonheur sont des parenthèses. Comme le beau temps en Bretagne, où il fait beau plusieurs fois par jour. Si le bonheur générait l’efficacité de l’entreprise, la performance de cette dernière serait intermittente, comme  le bonheur. Comme disait le poète et lexicographe Pierre-Claude-Victor Boiste, « Le bonheur et le papillon s’envolent au moment où l’on croit les saisir. »

  • Le bonheur a un frère siamois : le malheur.

Bonheur et malheur sont en effet indissociables. Le bonheur n’a de valeur que parce qu’il est éphémère et qu’il fait place à des moments moins heureux, d’adversité ou de malheur. Bonheur et malheur sont les deux faces de la même pièce : la vie. L’entreprise, si elle veut du bonheur des salariés devrait en toute logique aussi générer des moments de malheur. Où sont les Chief Misfortune Officers ?

« Il n’est point de bonheur si légitime qui ne puisse devenir une occasion d’infortunes », disait le philosophe Simon de Bignicourt

  • Le bonheur obligatoire génère le malheur potentiel.

Le bonheur à grand coup de concepts bidon génère un discours normatif. On a même lu que « RH voulait dire Rendre Heureux ». Alors « chers amis salariés, pour être heureux travaillez ! Le travail c’est la vie. Soyez engagés et en marche continue. Mettez-vous en zone d’inconfort professionnel, vous verrez c’est le kiff ! ». Comme pour l’entreprise libérée, il y a un effet délétère à ce caractère imposé du bonheur par le travail. Non, le bonheur n’est pas universel en entreprise. Il ne fait pas la vie. La glande, la paresse et tout le reste… ça peut aussi être le bonheur, non ?

Strip "you d'ont have to be happy" « Copyright Comics » de Nina Paley

 

Bonheur et performance : un couple fantasmé

Certes, des études nombreuses existent sur le sujet des impacts sur la performance de la QVT et de l’épanouissement au travail. Selon l’étude de Wright* (2010), par exemple, 25 % des variations de performance entre employés seraient dus au bien-être. Bryson, Forth et Stokes* (2015) concluent quant à eux qu’il existe une relation significative entre la satisfaction au travail et la performance individuelle (*Rapport la Fabrique de l’industrie, Terra Nova et le réseau Anact-Aract).  Mais il n’y a pas, à notre connaissance,  d’étude qui démontre la causalité ou même la corrélation entre bonheur au travail des salariés et performance de l’entreprise. Au final pas très surprenant quand on reprend la liste des points ci-dessus.

Là où l’on est d’accord avec quelques approches du « bonheurisme », c’est que la performance d’une entreprise procède d’un management qui ne requiert pas seulement la raison ou la logique économique mais aussi l’émotion. La tête et le cœur, le tour de main et les tripes !

À l’heure où l’expérience collaborateur intéresse à juste titre de plus en plus les entreprises, force est de constater que certains limitent la démarche à une sorte d’optimisation des conditions tangibles de travail des collaborateurs, une « QVT light ». Grave erreur !

Pour prendre tout son sens et servir au mieux les intérêts de l’entreprise, l’expérience collaborateur implique de prendre en compte les perceptions des salariés, notamment au sujet des services RH délivrés.

Les professionnels RH doivent donc adopter au moins une partie de l’arsenal marketing jusqu’ici réservé à l’expérience client. La symétrie des attentions ne doit pas se restreindre aux seules intentions mais se décliner aussi sur les méthodes, les outils, les expertises utilisés dans le champ de l’excellence de service au client. À quand une DRH qui se dénommerait « Direction de l’excellence du service collaborateur ».

 

Faites des promesses que vous pouvez tenir

L’axe de travail sur le bien-être (et non le bonheur) des salariés en entreprise existe déjà. Il existe même depuis un moment : c’est la Qualité de Vie au Travail. Et c’est un sujet RH par excellence que la fonction doit investir dans son ensemble. Alors oui, « Chief QVT Officer », ça sonne moins bien  que « Chief Happiness Officer », mais c’est pourtant le bon titre pour la finalité recherchée : faire en sorte que le collaborateur travaille dans de bonnes conditions (physiques, matérielles, organisationnelles) et se sente bien dans son poste/entreprise.

Tableau de petites annonces

Copyright Thomas Chardin

 

Le bien-être en entreprise ne peut être effectif que dans un climat :

  • De considération mutuelle et de relation saine ;
  • De reconnaissance et de rétribution juste ;
  • De responsabilité, d’autonomie et de confiance ;
  • D’exigence professionnelle et d’exemplarité du management ;
  • De direction partagée et de sens.

Ça fait beaucoup, c’est vrai. Cela ne se limite pas à une corbeille de fruits bio ou à la visite d’un masseur une fois par mois dans les locaux de l’entreprise.

Il y a donc bien un sujet « bien-être » au travail, qui prend en compte les aspects QVT mais aussi les ressentis du collaborateur qui contribuent à l’expérience qu’il vit en interne. Parler de « bien-être » au lieu de « bonheur » ce n’est pas jouer sur les mots, c’est être honnête avec le salarié en ne lui promettant pas l’impossible, de toute façon hors de portée de l’entreprise.

 

« Mettre le bonheur où il faut, c’est la source de tout bien.

La source de tout mal est de le mettre où il ne faut pas. » Bossuet.

 

Crédit illustration : Séverine Loureiro

 

Pour recevoir les derniers articles de Parlons RH par mail ou s’abonner à la newsletter.

The following two tabs change content below.

Thomas CHARDIN

Directeur Conseil chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne les DRH et les prestataires RH dans l’intégration des médias sociaux dans leur stratégie de communication. Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH et de l’externalisation de la fonction RH. Thomas est diplômé du master 2 du CIFFOP et du magistère d’économie de la Sorbonne.

Séverine Loureiro

Fondatrice de l’agence de conseil RH « Points de contact » spécialisée en Expérience Collaborateur, Séverine accompagne les entreprises dans leurs enjeux d’attractivité, de mobilisation et de fidélisation. Son parcours de 15 ans en RH, combiné à un MBA en marketing digital lui permet d’avoir une vision innovante. Elle conseille également les Directions RH dans leur transformation, et dans l’adéquation de leur offre de services orientée Expérience.
Vous avez envie de donner votre avis sur l’actualité de votre métier ? Une étude ou un point de vue à nous faire partager ? Contactez la rédaction par mail : contact[at]parlonsrh.com.

6 Commentaires

  1. Perret André le 23 octobre 2017

    Bravo… c’est ce qu’il faut dire et rappeler en toutes circonstances. “Occupez vous de mon bien être, moi je m’occupe de mon bonheur ! “N’en déplaise à Madame Vanhée ou à la bande à Spinoza.
    Cet article devrait être envoyé à tous les DRH de France et de Navarre… et aux CHO, aussi !

  2. Olivier HOEFFEL le 23 octobre 2017

    Alors, de quoi parle-t-on ? Et pour moi, c’est bien le soucis.
    Si bonheur = bien-être subjectif d’une part et bonheur = CHO d’autre part, il est sûr qu’on ne prend pas le bon chemin, et oui, je suis d’accord avec l’analyse.

    MAIS, … et c’est bien un promoteur de la Qualité de Vie au Travail depuis 2010 qui s’exprime et qui ne pense pas du tout se tirer une balle dans le pied :
    1/ Le bonheur est à considérer à travers le bien-être subjectif (hédoniste : satisfaction, plaisir, plus d’émotions positives que négatives, …) ET à travers le bien-être psychologique (eudémonique : sens, autonomie, acceptation de soi, maîtrise des situations, croissance personnelle, relationnel); donc investir le sujet du bonheur n’est surtout pas à assimiler à faire plaisir avec quelque chose qui serait à la périphérie du travail. On peut investir le sujet du bonheur aussi et surtout d’abord avec le coeur du travail

    2/ Selon moi, il est hors de question de considérer que la fonction RH et les dirigeant·e·s devraient être responsables, redevables, … du bonheur des salariés. Et je suis convaincu que le blocage sur le bonheur venant régulièrement des partenaires sociaux, des dirigeants et de la fonction RH est dû aussi au fait qu’ils considèrent que la logique voudrait, comme sur beaucoup de sujets, qu’on leur affecte une nouvelle responsabilité … voire une obligation de résultats.

    Donc de mon point de vue, le bonheur mérite qu’on l’aborde de manière plus apaisée, moins “crispée” à partir du moment où l’on peut s’entendre sur un certain nombre de points tels que :
    – en matière de bonheur, il ne peut y avoir d’obligation, et encore moins d’une ou deux parties prenantes. Il s’agit bien de co responsabilité, dans la bonne articulation entre responsabilité individuelle et les responsabilités collectives.
    – si on s’intéresse aux enseignements de la psychologie positive, les déterminants du bonheur sont : génétique (50%), contexte (10%) et actions personnelles (40%). La pondération du contexte pourrait être rassurante pour les DRH et les dirigeants s’ils veulent absolument raisonner en terme de responsabilité. Pour autant, il faut bien mettre un bémol car si le contexte au travail est délétère, le contexte prend évidemment une part plus importante. C’est à rapprocher du proverbe : “L’argent ne fait pas le bonheur” … que l’on peut compléter par “au-dessus d’un seuil plancher qui permet de vivre décemment avec sa famille”.
    – le bonheur de l’individu part de lui-même. Il en est l’acteur vedette. Il ne peut pas être un consommateur de ses conditions de travail dans l’attente que l’organisation, le·a dirigeant·e, la fonction RH, la management lui offre le bonheur sur un plateau

    Donc ma conclusion : Si le bonheur ne doit pas être considéré comme un objectif quantifiable, redevable ou une obligation pour l’organisation, EN REVANCHE, l’organisation, collectivement a un rôle pour concevoir le travail, la vie au travail, les relations au travail de telle façon qu’il puisse permettre au bonheur individuel et collectif de se développer. D’autres pays n’ont pas peur du mot bonheur.

    En France, il y a une grande frilosité et un réflexe défensif, d’autant plus facile que certaines façons d’aborder le bonheur au travail se limitent à la périphérie du travail et prêtent assez facilement à la caricature.

    Le bonheur ne devrait pas être question de promesse, mais de direction, de sens, d’essence.

    Merci à La Fabrique Spinoza d’oeuvrer pour faire du bonheur un vrai sujet de société, y compris au travail.

  3. Chardin Chardin le 23 octobre 2017

    @André : merci pour ce commentaire enthousiasmant.

    @Olivier : merci pour ce commentaire confirmant (le propos de l’article). Puisque vous citez La Fabrique Spinoza, je me permets de signer qu’elle a lancé “l’Université du Bonheur”. On en a même fait l’écho dans ces colonnes. Est-ce pour nous apprendre à être heureux en entreprise ou pour faire du bonheur le nouvel universalisme professionnel ?

  4. Philippe Fourteau le 29 octobre 2017

    Le bien-être en entreprise ne peut être effectif que dans un climat où président les conditions que vous citez, mais aussi : d’activités stimulantes qui permettent aux collaborateurs de se développer, d’exercer leurs talents et de renforcer leur image d’eux-mêmes ; de formations techniques et relationnelles qui leur confèrent aisance et efficacité dans leur activité ; d’opportunités de fonctionner en mode projet ; de perspectives dynamiques d’évolution professionnelle…

    Or la satisfaction de ces conditions est principalement du ressort du manager direct. Il est crucial que cette évidence soit comprise des responsables RH et opérationnels et les incite à être très attentifs au choix et à la formation de leurs managers, en particulier de ceux de premier niveau qui animent près de 80% des salariés de l’entreprise.

  5. Thomas CHARDIN le 29 octobre 2017

    Merci Philippe pour votre commentaire. Oui ! Vous avez parfaitement raison. Si j’ose la lapalissade : la qualité du management dépend des managers. On oublie un peu souvent que la fonction RH est une fonction indirecte et transitive par nature. Ce n’est pas elle qui manage les ressources humaines ce sont bien les managers. Ce sont eux qui, de fait, communiquent, forment, évaluent, motivent, sanctionnent, reconnaissent et récompensent. Les acteurs RH de l’entreprise sont les managers, la véritable courroie de transmission entre les salariés et le projet d’entreprise. Le bien-être professionnel passe par eux. “Pas que” mais beaucoup par eux. Il faut donc que la fonction RH et les professionnels qui la composent accompagnent au plus près cette ligne managériale avec les éléments structurels et techniques que vous évoquez (organisation, vision, formation, support, etc.).

  6. pierre bertier le 30 octobre 2017

    Merci de cet article et des commentaires.

    On peut débattre sur les termes : bonheur vs QVT. Mais la réalité, c’est que pour la première fois dans l’histoire, on mesure concrètement que la logique économique et collective est conditionnée par la “logique” émotionnelle et individuelle. Autrement dit dans les termes de la première, c’est une nécessité de prendre en compte la seconde.

    Je fais deux propositions pour aller plus loin :
    1/ regarder les travaux sur la régulation émotionnelle (connue sous le nom de Tipi, entre autre)
    2/ et les travaux sur la cartographie des talents (développés par Ligamen, entre autre).

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *