Le 30 septembre 2025, Parlons RH a consacré la première édition de “Parlons RH, L’Émission” à un sujet devenu incontournable dans les organisations : l’absentéisme. Ce live a réuni Marie-Sophie Dolladille, Responsable des Partenariats RH chez Ayming, et Stéphanie Fraise, Chief Human Resources Officer chez OpenClassrooms, avec Manuelle Bermann, Rédactrice en chef et Responsable du pôle Content Marketing de Parlons RH à l’animation, et Thomas Larrède, Responsable du pôle Social Media et de la Communication de Parlons RH, en chroniqueur.
Dès l’ouverture, l’émission a posé un cadre clair : l’absentéisme n’est plus un irritant “de fond de tableau”, mais une donnée structurante du travail réel, à la croisée des RH, du management, de la performance et des conditions de travail. Les chiffres partagés en lancement, issus du 17ème baromètre de l’absentéisme et de l’engagement d’Ayming, ont servi de point d’appui : 4,5% de taux d’absentéisme en France en 2024, une hausse annoncée de 7% sur un an et de 41% sur cinq ans, la progression des arrêts longs, et un constat dérangeant : alors que le sujet s’impose comme une difficulté RH majeure, 55% des RH déclarent ne pas disposer des bons indicateurs pour agir.
L’émission a ensuite assumé un changement de focale grâce au micro-trottoir : avant les outils, les process et les dispositifs, la perception des collaborateurs rappelle que l’absentéisme se vit aussi comme une conséquence collective, avec des effets immédiats sur la charge, l’ambiance, la justice perçue et la confiance. À partir de là, trois séquences ont structuré les échanges : prévenir, agir, puis réintégrer.
Prévenir : repérer sans fantasmer le “KPI miracle”
On ne “détecte” pas l’absentéisme comme on suit un stock. Les signaux faibles ne tiennent pas à un indicateur unique, mais à une méthode : observer les irritants, les incohérences et les tensions qui dégradent progressivement le travail, la dynamique d’équipe et le rapport à l’organisation. Le point clé, ici, est moins la sophistication de la mesure que la capacité à installer une démarche cyclique d’analyse, structurée et suivie.
Dans un contexte remote first, une nuance a aussi été posée : la distance rend certains signaux moins visibles et renforce mécaniquement le rôle de la ligne managériale comme premier capteur. Dans ce cadre, les enquêtes internes régulières et l’appui de fonctions RH de proximité ont été présentés comme des moyens de prendre le pouls, d’identifier des écarts entre équipes et de déclencher une analyse plus fine quand les tendances se dégradent. Autre point notable : la prévention est aussi une affaire de compétences managériales, notamment lorsqu’il s’agit de repérer ce qui, dans l’environnement de travail, peut faire basculer vers l’épuisement ou le retrait.
Les bonnes pratiques à découvrir sur le replay
- Installer une méthode de prévention continue plutôt que chercher un indicateur “magique” ;
- Choisir des indicateurs utiles et interprétables, adaptés à la réalité de terrain ;
- Traiter le micro-absentéisme et les absences longues comme des signaux à forte valeur d’alerte.
Agir : passer du constat à un dispositif pilotable
Agir sur l’absentéisme suppose un dispositif clair, pas une accumulation de gestes isolés. L’idée d’un cadre partagé a été centrale : clarifier la phase déclarative, organiser le suivi pendant l’absence, puis structurer le retour au travail. Autrement dit, traiter l’absentéisme comme une chaîne opérationnelle complète, où la qualité des rôles, des responsabilités et des pratiques conditionne la robustesse du système.
Par ailleurs, les managers sont “au centre”, mais ils sont aussi exposés. La discussion a évité la posture incantatoire en abordant ce qui permet réellement de les embarquer : expliciter leur responsabilité, les équiper, définir des rituels concrets, puis suivre l’exécution dans la durée. Et surtout, poser un cadre pour éviter deux dérives symétriques : la culpabilisation et l’intrusion. Le rappel du droit social, via des temps dédiés, a été évoqué comme un moyen de sécuriser les postures et d’éviter que la prévention ne devienne un terrain miné.
Les bonnes pratiques à découvrir sur le replay
- Construire un dispositif de bout en bout, du déclaratif au retour, plutôt que traiter “au cas par cas” ;
- Former les managers au bon moment, une fois le cadre posé, et suivre l’usage réel des rituels ;
- Clarifier ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas pour éviter l’intrusion et la peur de mal faire.
Guérir : réintégrer sans improviser, éviter la récidive sans culpabiliser
La troisième séquence était consacrée au retour au travail avec un fil conducteur net : un retour réussi se prépare, se conduit, puis se suit. L’échange a distingué l’absence longue et l’absence répétée, avec des enjeux différents, et a insisté sur le fait que l’absence longue peut paradoxalement être “plus simple” à gérer à court terme parce que la personne sort du plan de charge, au risque de rendre son retour plus fragile faute d’anticipation.
Le retour a été décrit comme un processus en plusieurs temps : préparation (y compris la manière d’informer l’équipe), entretien de retour qui n’est pas une formalité administrative, puis suivi à échéances définies pour vérifier la stabilisation. Une nuance importante a aussi été posée sur le partage des rôles : si les RH s’occupent de tout, la relation managériale peut se fragiliser ; si le manager porte tout, il peut se retrouver en difficulté. L’équilibre passe donc par une répartition explicite : aux RH la prise de pouls et l’orientation vers les ressources, au manager la remise en perspective du travail et l’alignement sur les priorités.
Les bonnes pratiques à découvrir sur le replay
- Penser le retour comme un processus en trois temps : préparer, accueillir, suivre ;
- Distinguer l’entretien “retour au poste” et l’entretien de réintégration dans l’entreprise ;
- Ne pas transformer le retour en procédure froide : faire de la place à l’humain sans franchir le cadre légal.
Au fil de l’émission, un message s’est imposé : prévenir, agir et réintégrer ne sont pas des “chapitres” indépendants. Ce sont trois faces d’un même système. Sans prévention structurée, l’action devient réactive. Sans cadre d’action, la prévention reste théorique. Sans retour piloté, l’absence devient un cycle qui se répète. En toile de fond, un point revient : l’absentéisme ne peut pas rester un sujet RH isolé. Dès lors qu’il touche la charge, la continuité opérationnelle, la santé des équipes et les tensions internes, il devient un sujet d’entreprise, à traiter avec méthode, indicateurs exploitables et rôles clarifiés.
