À la Une cette semaine de votre Revue du web : à Strasbourg, le collectif Diabolo Poivre, qui regroupe huit restaurants, innove avec un « harcèlomètre » pour clarifier les comportements, prévenir le harcèlement au travail et libérer la parole. Côté inclusion, la neurodiversité, longtemps reléguée au rang d’enjeu de sensibilisation, s’impose désormais comme un véritable levier stratégique pour les entreprises, conjuguant innovation et performance. Sur le front des salaires, les organisations lèvent le pied : après les hausses post-Covid, l’heure est à la prudence, entre individualisation des augmentations et réduction encore incomplète des écarts femmes-hommes. Le futur du travail, lui, rime parfois avec le mot passion : 4 millions de « slasheurs » cumulent désormais plusieurs métiers, souvent pour transformer une passion en activité professionnelle. Plus insolite, un salarié a découvert son licenciement… via TikTok, preuve que la confidentialité n’est pas toujours respectée (la transparence non plus). Enfin, le chiffre de la semaine révèle un contraste marqué : alors que l’Europe avance vite sur l’usage de l’IA au travail, la France reste encore en retrait. Bonne lecture !
[QVCT] Harcèlement au travail : la recette inédite du collectif Diabolo Poivre
À Strasbourg, huit grands restaurants ont décidé de mettre le harcèlement au menu… pour mieux l’éliminer. Réunis sous le nom de collectif Diabolo Poivre, ils ont lancé un dispositif inédit : un « harcèlomètre » affiché dans les vestiaires et cuisines, qui décrit en trois zones colorées (vert, orange et rouge) des situations du quotidien et leurs conséquences. L’objectif : clarifier ce qui relève du harcèlement moral ou sexuel, lever les zones grises et instaurer un langage commun. Le tout construit avec les salariés, l’association Dis Bonjour Sale Pute et le cabinet Barthélémy Avocats. Formations, vidéos pédagogiques, charte intégrée aux contrats, deux référents par établissement : l’initiative, aujourd’hui plébiscitée, a déjà changé les comportements et libéré la parole. 20 Minutes raconte comment cette démarche collective, née dans le monde de la restauration, pourrait bien inspirer d’autres secteurs. Je lis l’article
[RSE] La neurodiversité, un avantage concurrentiel sous-estimé ?
Derrière ce terme qui représente près d’un actif sur cinq en France, on retrouve des profils variés tels que les personnes autistes, TDAH, DYS ou HPI. Longtemps réduite à un enjeu de sensibilisation, la neurodiversité est désormais perçue comme un levier de performance. Les recherches confirment son impact : les équipes diversifiées sont plus innovantes et plus créatives. Elles se montrent aussi plus persévérantes, portées par des compétences précieuses souvent qualifiées de Mad Skills. Attention au détail, pensée systémique, créativité ou approche non conventionnelle des problèmes sont autant d’atouts qui enrichissent les collectifs de travail. Cependant, pour faire de ce potentiel une véritable source de valeur durable, les entreprises doivent agir à plusieurs niveaux : former leurs managers à de nouveaux modes de communication, revoir leurs pratiques de recrutement et proposer un accompagnement individualisé. Cet article de RSE Magazine présente différentes pratiques concrètes, pédagogiques, managériales et organisationnelles, qui illustrent comment faire de l’inclusion un véritable avantage concurrentiel. Je lis l’article
[RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES] La prudence reprend le dessus
Après les augmentations soutenues des années post-Covid, les entreprises se montrent prudentes sur les salaires. Comme le révèle Deloitte dans son étude annuelle relayée par Décideurs Magazine, les augmentations de 2025 marquent un retour à la normale pour les OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) et les cadres. Pour 2026, les prévisions restent proches des chiffres de 2025 (+2 % pour les deux catégories), légèrement au-dessus de l’inflation attendue à 1,4 %. Par ailleurs, la tendance s’oriente vers une individualisation accrue : 61 % des entreprises prévoient d’augmenter exclusivement leurs cadres au cas par cas, tandis que 78 % des OETAM perçoivent déjà une rémunération variable. Enfin, l’étude note un recul des écarts de rémunération entre femmes et hommes (2,3 % en moyenne). Une amélioration en trompe-l’œil : les disparités se creusent en haut de l’échelle. Des écarts que la directive européenne sur la transparence salariale, attendue en juin 2026, entend réduire. Je lis l’article
[FUTURE OF WORK] Slasheurs : la passion comme moteur d’un nouveau rapport au travail
Ces travailleurs aux multiples casquettes sont désormais près de 4 millions en France. Le terme, qui s’inspire directement du symbole « / » utilisé pour séparer les différents métiers sur un CV, a été popularisé par l’Américaine Marci Alboher en 2007. Depuis, le phénomène a explosé, notamment après le Covid, comme le souligne l’étude du salon SME reprise par Capital. Les jeunes en sont les principaux moteurs : 24 % des 18-24 ans et 19 % des 25-34 ans exercent plusieurs activités, souvent en créant leur micro-entreprise, signe d’un rapport au salariat en pleine mutation. Si le cumul s’inscrit majoritairement comme un complément de revenu, il ne s’y limite pas : 38 % des slasheurs déclarent avoir lancé une seconde activité avant tout par passion. De quoi casser l’image du slashing subi, et révéler une nouvelle manière d’envisager le travail. Je lis l’article
[INSOLITE] Une vidéo TikTok dévoile à un salarié son futur licenciement
Un trajet en TGV, une conversation trop forte et un TikTok viral : voilà comment un salarié en vacances a appris son futur licenciement. En août, Miloud, 21 ans, surprend deux responsables RH discuter de « Sylvain », dont elles préparent le départ pour faute grave, tout en se moquant de lui. La scène, filmée puis publiée sur TikTok, cumule près de 3 millions de vues et provoque l’indignation. Finalement, le jeune homme qui a surpris la conversation a retrouvé et contacté le fameux Sylvain, qui s’est mis en arrêt maladie. Une histoire racontée par Ouest France, qui rappelle à quel point la confidentialité, surtout dans un train bondé, est un principe à ne jamais négliger. La transparence, également. Je lis l’article
📊 Le chiffre de la semaine : 58%
C’est la part des salariés de bureau français qui utilisent l’IA dans leur travail : un taux nettement inférieur à celui observé ailleurs en Europe (66 à 73%). L’enquête menée par Cegid et OpinonWay en France, en Espagne, au Portugal et en Allemagne révèle un contraste frappant : là où une majorité de salariés européens parlent de transformation des façons de travailler, beaucoup de Français redoutent l’obsolescence de certains métiers. En parallèle, un quart des Français s’en désintéressent totalement, contre à peine 11 à 12% dans les autres pays. Cette prudence se retrouve dans la communication : seul un utilisateur français sur quatre ose déclarer son recours à l’IA auprès de sa hiérarchie ou de ses clients, alors qu’en Allemagne, on l’assume beaucoup plus facilement. Autre paradoxe tricolore : la jeune génération, grande consommatrice de ces outils, est aussi la plus inquiète de leur empreinte énergétique. Enfin, contrairement à nos voisins, ce sont les PME qui, chez nous, donnent le tempo de l’adoption, devant les grandes entreprises nationales.
💻 Le post LinkedIn de la semaine :
73% des entreprises américaines surveillent désormais leurs salariés en temps réel. Caméras, IA, logiciels qui suivent les mails, les clics ou même les mouvements de souris : le marché explose et les promesses commerciales sont délirantes. Derrière le vernis du « +20% de productivité », c’est surtout l’échec du management qui saute aux yeux, dénonce Samuel Durand dans son dernier post LinkedIn. La confiance est brisée, la performance confondue avec la simple présence, et les salariés se rebellent en rusant : simulateurs de mouvements de souris, faux arrière-plans, emails programmés… Résultat absurde : les entreprises dépensent des fortunes pour espionner des gens qu’elles paient déjà, tandis que les employés sont rémunérés à donner l’illusion d’être actifs. Pendant que le monde du travail avance vers plus de flexibilité et d’autonomie, certains dirigeants s’accrochent encore à des modèles de contrôle hérités de l’ère industrielle.
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Illustration : Shutterstock / Nicole Rerk
