Pouvons-nous encore négliger l’expérience candidat ?

Dans un monde dans lequel chaque étape du recrutement façonne une impression, l’expérience candidat revêt aujourd’hui une importance particulière. D’autant plus dans le contexte de pénurie structurelle de ressources humaines que traversent les économies occidentales. Comment réduire la perte de candidatures à cause d’une expérience décevante ? Quelle est la part des entretiens d’embauche dans cette perte ? Et enfin, avons-nous une idée précise de tous les acteurs qui ont un impact sur l’expérience candidat ?

L’expérience candidat représente le vécu d’un candidat tout au long du processus de recrutement. Que ce soit dès le premier coup d’œil sur une offre d’emploi, jusqu’à la réponse finale de l’entreprise. Il faut bien comprendre que le contexte de pénurie de talents a changé la donne. Si le rapport de séduction ne concernait alors que les candidats, il est aujourd’hui à double sens.

L’expérience candidat, c’est l’alpha et l’oméga de l’acquisition de talents. Lorsqu’elle est déceptive, elle peut générer jusqu’à 92% d’abandon de candidature. Il est donc temps de prendre l’expérience candidat très au sérieux.

Comment réduire la perte de candidats pendant le processus de recrutement ?

Pour réduire la perte de candidats il faut d’abord se donner les moyens de mesurer la qualité de l’expérience qui leur est proposée. Nous avons pour cela mis en place une métrique : la “Candidate Experience Scorecard”. L’objectif est simple : recueillir de façon systématique l’avis des candidats sur le parcours qui leur a été proposé et de donner une note. Cela permet de conforter ou d’alerter sur les axes d’amélioration. En général, nous donnons les conseils suivants aux entreprises pour améliorer leurs scores et réduire les fuites de candidats.

Autant que possible, évitez la saisie d’identifiants et mots de passe comme préalable à un échange d’informations. Même si elle est légitime, cette étape est vécue comme fastidieuse et provoque des pertes de candidats. Vous voulez garder le contact avec les candidats qui visitent votre site ? Adoptez une démarche plus progressive, faites du donnant/donnant. Par exemple, vous pouvez partager sans condition des informations qui ont de la valeur pour les candidats et leur proposer de s’identifier beaucoup plus tard. Cela crée de l’engagement et permet d’obtenir de meilleurs résultats. 

Aussi, soignez l’expérience mobile, un enjeu majeur, qui représente 50% du trafic de candidats. Il ne s’agit pas seulement d’adapter l’affichage et les contenus. Mais plus largement de s’adapter aux usages induits par les smartphones. Par exemple, il vaut mieux privilégier la candidature via LinkedIn, plutôt que de demander le téléchargement d’un CV depuis un smartphone.

Notez qu’il est aussi très important de réduire la longueur du parcours candidat. Certains parcours demandent jusqu’à 30 minutes avant de pouvoir postuler… c’est aujourd’hui rédhibitoire. Le smartphone implique de proposer des expériences plus ludiques (contenus vidéos, chat…). En parallèle, la saisie manuelle du parcours professionnel est à bannir, au profit d’un simple chargement du CV. Un seul mot d’ordre : simplifier la candidature.

Un dernier point me semble capital dans l’expérience candidat : garder le contact pendant le processus de recrutement. Ne le laissez pas sans nouvelle trop longtemps, cela favorise le doute et laisse une opportunité à vos concurrents… Dans votre processus, proposez du contenu intéressant sur votre entreprise et ses activités entre deux échéances.

Quel est l’impact du processus d’entretien dans l’expérience candidat ?

À mon sens, le processus d’entretien est le parent pauvre de l’expérience candidat. Trop souvent, il n’est pas considéré comme partie intégrante. Alors que c’est généralement là que le candidat va vivre – et surtout – vérifier la promesse et l’image de marque employeur. L’impact sur le ressenti du candidat est déterminant sur cette phase. « Mon temps et ma disponibilité n’ont pas été respectés pendant les entretiens ». Cette remarque liée à la logistique d’organisation des entretiens est typique des sujets a priori anecdotiques qui peuvent impacter négativement le ressenti du candidat, voire la longueur et l’efficacité de tout le processus.

À l’ère du digital et du foisonnement de solutions grand public d’organisations de RDV (Doodle et autres) il est critique de proposer aux candidats des solutions simples et automatisées de planification de rendez-vous depuis un mail ou un SMS. Un lien d’accès au calendrier d’entreprise, par exemple, permet aux candidats d’afficher un choix de plages de disponibilités des équipes de recrutement. Non seulement l’auto-planification facilite la tâche des candidats. Mais elle fait également gagner du temps et allège la charge de travail des équipes de recrutement.

En matière de stratégie d’entretien, nous encourageons une approche plus collaborative. Cela consiste à impliquer des interlocuteurs venant de services connexes au poste à pourvoir. Les équipes de recrutement bénéficient alors d’une vision plus complète du candidat tout en permettant à ce dernier de se faire une idée plus précise de son futur environnement de travail.

De façon générale, un processus d’entretien bien structuré et bien outillé donne une image plus positive de l’entreprise et facilite le taux de participation.

L’expérience candidat, tous responsables ?

Une bonne expérience candidat implique bien plus que les équipes de recrutement. En premier lieu, les collaborateurs peuvent tous être impliqués de manière directe, sous la forme de témoignages, en qualité d’ambassadeurs ou pour assurer un accueil bienveillant. Ils le sont aussi indirectement – quelques fois à leur insu – lorsqu’ils communiquent sur l’entreprise dans les réseaux sociaux, sur les sites de notation, ou dans leurs réseaux personnels. Ce pouvoir d’influence n’est plus à négliger pour toute entreprise soucieuse de véhiculer efficacement sa promesse employeur…

Le rôle du manager dans l’expérience candidat va au-delà de l’évaluation des compétences et des aptitudes. La qualité des interactions avec ce dernier ainsi que la pertinence de ses remontées à l’équipe de recrutement ont un impact déterminant sur l’engagement du candidat et le choix du bon profil. Aujourd’hui, les technologies de recrutement ont un rôle déterminant dans la façon et la rapidité avec laquelle un manager interagit avec les candidats et ses partenaires RH.

Pour finir, je pense aussi aux équipes de marketing / communication RH, et aux équipes en charge de l’onboarding. En matière d’expérience candidat, la cohérence entre l’amont et l’aval est primordiale. Se focaliser sur la phase amont est une erreur que beaucoup d’entreprises font, alors que la phase d’onboarding est particulièrement critique pour confirmer tout le ressenti et les promesses communiquées au candidat. 

Pour en savoir plus, consultez notre blog sur l’expérience candidat et lisez nos études de cas clients, ayant amélioré jusqu’à 30% la rétention de leurs nouveaux employés.

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