Management à distance : les nouveaux défis du binôme RH – Manager

Le management à distance concerne toutes les entreprises. Il n’a pas de frontières, ni de culture. Quand on parle de management à distance on pense surtout aux managers et managés mais on oublie souvent les Ressources Humaines. Or, il manque parfois aux managers les outils, les méthodes et le soutien pour faire oublier la distance à leurs collaborateurs. C’est là que les RH interviennent.

Avec la forte internationalisation des entreprises et grâce aux dernières technologies d’information et de communication, le travail à distance est devenu un mode de travail à part entière et induit de nouveaux challenges pour les managers. Selon une enquête de CSP formation, 72 % des  managers  interrogés estiment qu’il est plus difficile de gérer des  salariés nomades et 63 % de ces managers estiment qu’il est plus difficile de suivre et contrôler les salariés nomades.

Le management à distance pose l’absence de contact direct entre le manager et les managés.

Cette situation de plus en plus courante devrait concerner 40 à 50% des emplois en France d’ici 2020.

Ce mode de management amène les entreprises à repenser les compétences managériales de leurs managers et pousse la fonction RH à s’adapter.

Les défis du management à distance

Le manager se doit de :

• créer un lien malgré la distance. En management présentiel, le lien créé est surtout informel grâce à la machine à café, la cantine, etc. Il est compliqué de créer ce lien à distance. Le manager ne doit pas hésiter à utiliser les nouvelles technologies comme la visio-conférence pour établir ce lien, et aller à la rencontre de ses équipes, même à l’étranger. La distance empêche aussi la détection des signaux faibles concernant le bien-être des collaborateurs. En présentiel, il est facile de voir si le salarié se sent bien ou non, en observant ses comportements. Il est plus complexe de le faire à distance ;
• transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise. Le managé à distance travaille souvent hors des locaux de l’organisation, il est donc difficile pour lui d’avoir un sentiment d’appartenance. Tout l’enjeu pour le manager est là, il a pour rôle de transmettre les valeurs de l’entreprise à ses collaborateurs ;
• Que le collaborateur à distance soit chez lui, chez un client, ou dans une filiale, il ne bénéficie pas de retours réguliers sur son travail, il peut donc perdre de sa motivation. Le manager à distance doit donner du sens au travail de tous les collaborateurs pour que tous se sentent intégrés dans l’organisation.

Le management à distance existe grâce au déploiement notamment d’outils informatiques et de nouvelles technologies. Ainsi, en fournissant aux collaborateurs concernés un téléphone portable, un ordinateur portable avec accès internet, au cloud (plateforme de partage en ligne) et en permettant des communications par visio, l’entreprise donne les moyens techniques à ses collaborateurs de travailler à distance. Cependant cela pose souvent le problème du temps de travail (empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée). Il faut donc veiller à maintenir un équilibre vie privée – vie professionnelle.

Le potentiel du travail à distance pour la performance de l’entreprise

Il est important de souligner qu’il n’y a pas que des échecs :

• Les collaborateurs se disent moins stressés, et plus productifs sans manager à proximité.
• La distance favorise aussi la prise d’initiatives et le travail en autonomie. Il développe ainsi ses compétences.
• Travailler dans un environnement différent de son organisation aide à la créativité car les codes, les règles et les normes sont moins présents.

Le travail à distance repose sur la coopération et la confiance des collaborateurs entre eux et aussi entre les collaborateurs et le manager. En effet, le travail à distance nécessite un partage constant d’informations et une acceptation pour le manager de ne pas pouvoir contrôler autant qu’en présentiel les collaborateurs à distance.

Les outils à mettre en place et l’intervention des RH pour faciliter ce mode de management

Le management à distance renouvelle les attentes en termes de compétences managériales. L’entreprise doit aider les managers à développer ces nouvelles compétences et cela passe par la fonction RH. Il existe par exemple des formations spécifiques sur le management à distance qui se développent dans les universités d’entreprises. Les managers qui ont des équipes à distance et internationales peuvent aussi bénéficier de formations linguistiques et interculturelles.

Un baromètre employeur avec un focus sur les collaborateurs à distance peut être mis en place afin de mettre en évidence des axes d’amélioration sur la gestion de ces effectifs.

Pour favoriser le sentiment d’appartenance, un réseau social collaboratif (RSC) à usage professionnel peut être mis en place. Cet outil, sur le modèle des réseaux sociaux privés et des encyclopédies en ligne permet aux collaborateurs d’échanger sur le travail, la vie du pays d’accueil (cas d’expatriation ou de mission à l’étranger), ou sur des thèmes moins formels. Ces RSC sont souvent gérés et modérés par les RH et le service de communication interne.

Pour pallier au risque de surmenage dû à l’usage intempestif des outils de travail nomade, certains groupes ont signé des accords avec les syndicats imposant « le droit à la déconnexion ». Les messageries électroniques sont fermées tous les jours entre 20h et 7h du matin et tous les week-ends.

Enfin, la fonction RH doit rester un interlocuteur privilégié autant pour les managers que les managés à distance. Elle se doit de sans cesse innover et trouver de nouveaux outils de gestion adaptés à ce management 2.0.

Crédit photo : CC BY-SA 3.0 – Fuelrefuel / IAE Gustave Eiffel

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