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L’inclusion des femmes en entreprise passe par la prise en compte de la parentalité

le 28 janvier 2021
L’inclusion des femmes en entreprise : prendre en compte de la parentalité

La crise sanitaire a mis en lumière le rôle de facilitateur de l’entreprise sur les questions de parentalité. Il ne s’agit pas d’être philanthrope, mais de contribuer à l’épanouissement des salariés, à commencer par les femmes. Par ricochet, l’entreprise devient plus attirante pour les jeunes talents, et plus performante pour ses dirigeants.

 

Salariés-parents mis à rude épreuve par la COVID-19

L’émergence de la pandémie de COVID-19 a bouleversé l’organisation des entreprises. Du jour au lendemain, une partie des collaborateurs a transféré son bureau à son domicile, et une autre partie a vu son activité décuplée, notamment dans les professions de santé. Les plannings ont été totalement repensés pour tenir compte des périodes d’activité partielle et de couvre-feu.

 

Chaque salarié s’est adapté, y compris ceux qui ont des enfants. Pour eux, il a fallu revoir toute leur organisation de vie, intégrer les contraintes professionnelles et familiales transformées par les circonstances. Cet exercice d’équilibriste perpétuel n’a pas été sans conséquence pour les entreprises, et cela reste une problématique forte encore aujourd’hui pour tenir l’activité et organiser la reprise. Et ce n’est pas sans raison que l’on parle régulièrement de la « deuxième journée » des parents, sachant que les situations de monoparentalité ont fortement augmenté.

 

La parentalité n’est pourtant pas un sujet nouveau. Ainsi, la première enquête de l’Observatoire de la parentalité en entreprise réalisée en 2009 tirait déjà un bilan sévère : 72% des personnes interrogées considéraient que pour les « aider en tant que salarié-parent », l’entreprise ou l’organisme qui les employait ne mettait pas en place beaucoup de mesures concrètes. Parmi ces dernières, trois dominaient leurs attentes :

  • une aide financière pour la scolarité et les études ;
  • une mutuelle avantageuse pour les familles ;
  • une participation aux frais de garde des enfants.

 

Comment les entreprises peuvent/doivent agir autour de la parentalité de leurs salariés

Douze ans plus tard, du chemin a été parcouru. Mais il reste encore beaucoup à faire, même si le sujet se trouve au cœur des politiques de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) de chaque entreprise, qui doit contribuer à son niveau à rééquilibrer des rôles sociaux trop souvent figés ! Un événement heureux comme la parentalité ne devrait pas freiner la carrière des femmes ni creuser les inégalités professionnelles entre hommes et femmes. Le récent allongement du congé paternité est un pas supplémentaire déterminant : les pères peuvent profiter de leur enfant et soulager les mamans. Pourtant, bon nombre d’entreprises n’ont pas encore mis en place de solution pour accompagner la parentalité. Deux chiffres illustrent la nécessité d’accompagner la parentalité en entreprise :

  • d’un côté, une étude de la Boîte rose sur les modes de garde souhaités par les parents révèle qu’il reste compliqué d’en trouver un pour 79% des mamans. 42,1% indiquent même avoir dû relancer le service concerné pour une réponse. Ce qui multiplie l’épuisement et la surcharge mentale liée, et représente un vrai risque psychosocial ;
  • et d’un autre côté, selon le Baromètre de satisfaction 2020 réalisé par la FFEC, un parent interrogé sur deux n’aurait pas trouvé de place en crèche sans son employeur. 28% précisent qu’ils seraient restés sans solution pour concilier leur vie professionnelle et leur engagement de parent.

 

En proposant une solution d’accueil pour les jeunes enfants, les entreprises rendent donc un réel service socialement innovant pour un coût faible et un retour sur investissement conséquent. En effet, celles qui ont traité le sujet observent un engagement beaucoup plus fort dans les missions et les défis à relever. En facilitant la vie des salariés-parents, elles ont impacté la performance individuelle et collective, un atout précieux en cette période de crise sanitaire :

  • réduction des cas d’absentéisme ;
  • accélération du retour au travail des femmes après leur congé maternité ;
  • diminution du turn-over ;
  • recul du désengagement.

 

Agir pour l’égalité homme-femme et attirer les talents

Traiter de la parentalité, c’est traiter l’égalité professionnelle des hommes et des femmes à la racine. Une collaboratrice, un collaborateur n’a pas à choisir entre sa vie professionnelle et personnelle. Or justement, selon le baromètre de satisfaction de la FFEC, malgré la COVID-19, la crèche d’entreprise, par exemple, a permis de mieux concilier ces deux vies pour 8,8 parents sur 10 grâce à un accueil tout au long de l’année et pour 8,6 sur 10 en cas d’imprévu. Ce lieu d’accueil prouve sa capacité à s’adapter aux bouleversements successifs liés au confinement, au déconfinement, au couvre-feu à 20h, puis à 18h…, sans oublier l’activité partielle ou le télétravail sur quelques jours de la semaine.

 

Si la réflexion de l’entreprise sur les rythmes de travail recherche bien l’inclusion des femmes, alors l’entreprise remet tous ses salariés sur un pied d’égalité et fait preuve d’une modernité attendue par les jeunes actifs, qu’ils soient femmes, hommes ou non genrés. Elle donne à chacun la capacité de piloter sa carrière :

  • en ne bloquant pas l’accès aux responsabilités ;
  • en ne limitant pas l’accès aux formations et à la montée en compétences ;
  • en ne faisant pas subir un temps de travail ;
  • en ne pratiquant pas de discrimination à l’embauche.

 

Cette liberté de choix organisée et facilitée par l’entreprise permet de tenir compte de toutes les réalités de vie des salariés : grossesse, enfants en bas âge, divorce, décès, monoparentalité, proche âgé ou en situation de handicap… C’est en cela que le télétravail, malgré ses inconvénients, est perçu par de nombreux salariés comme une évolution positive de leur qualité de vie au travail. Ils ont pu réallouer les économies de temps, de transports et de perturbations (bruits, sollicitations…) par exemple, vers du temps pour soi et de la disponibilité pour l’entreprise.

 

Bien sûr, les réponses aux problématiques de la parentalité doivent être pertinentes. Une garde d’enfants est réussie, quand elle se situe à proximité du domicile, à proximité du travail de l’un des parents ou sur le trajet entre les deux, sans détour. Et les actions à mener vont bien au-delà du mode de garde. À ce titre, l’initiative de BearingPoint relevée par Novethic constitue une illustration parfaite de bonnes pratiques : pour ses salariées enceintes, le télétravail est généralisé, les primes maintenues, les congés parentaux prolongés, les promotions continuent… Quelle avancée !

 


Directrice Générale Déléguée et membre du Comité Exécutif des Petits Chaperons Rouges, Karine Bertrand accompagne la stratégie de développement de ce pionnier des crèches d’entreprises en France. Elle répond avec ses équipes aux enjeux des entreprises, de la PME aux grands groupes, pour favoriser l’optimisation de leur politique sociale et accompagner la parentalité en entreprise. Au plus près des enjeux des DRH et dirigeants d’entreprises, elle est également membre du Cercle des femmes dirigeantes qui promeut l’accès aux femmes aux plus hautes fonctions dans l’entreprise.


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