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L’humain, la QVT et la RSE : le trio gagnant de votre Employee Value Proposition

le 21 juin 2023
QVT

Dans la sphère RH, la perplexité persiste : pourquoi, au juste, faisons-nous face à une telle vague de désengagement (le tristement célèbre “Big Quit”) ? Des salaires pas au niveau dans un contexte inflationniste ? Une quête de sens généralisée ? Une qualité de vie au travail pas assez prise en considération ? Grâce à sa nouvelle étude sur le bien-être au travail, United Heroes apporte sa contribution en établissant que l’humain, la QVT et la RSE sont les nouvelles pierres angulaires de l’Employee Value Proposition (EVP) pour engager ses talents et les retenir.

Les DRH doivent répondre aux nouveaux besoins des salarié·es : humain, QVT, RSE

Professionnel·les de la sphère RH, vous êtes des As du marketing. Alors certes, vous ne vous adressez pas à un·e consommateur·rice – mais en bon marketer, vous devez attirer les talents, les engager dans leur travail / autour de votre marque employeur et à terme, les fidéliser. Et la base de toute bonne stratégie marketing, c’est d’abord de connaître sa cible et son audience ! Et si nous ne prétendons pas cerner vos collaborateur·rices mieux que vous, nous avons voulu contribuer à cette connaissance avec notre nouvelle édition de l’Observatoire du Bien-Être au Travail 2023, grande étude menée auprès de 1300 salarié·es et décideur·euses en matière de bien-être en entreprise.

Ce que nous y dévoilons : et bien finalement, qu’il y a probablement autant d’Employee Value Proposition qu’il n’y a d’employé·es. Alors bien-sûr, il sera difficile d’adresser une proposition à chaque talent de l’entreprise de manière individualisée. Mais l’étude nous apprend qu’en fonction de certaines populations (jeunes parents, fin de carrière, jeunes diplômé·es, télétravailleur·euses…), des éléments prennent davantage d’importance que d’autres. Et sans surprise, cela n’est pas figé dans le temps : le sens des priorités évolue tout au long de la carrière.

Néanmoins, toujours selon l’étude, 3 éléments s’imposent comme de véritables piliers universels en matière de bien-être au travail lorsque l’on demande “quelle est la priorité absolue au travail”. Il s’agît de :

  1. L’humain
  2. Le contenu du poste
  3. Les conditions de travail

Pour découvrir la suite du classement et ce que les salarié·es entendent réellement par “l’humain” (le management, la camaraderie, l’intégration…), le “contenu du poste” (sécurité, utilité, challenge…) ou les “conditions de travail” (proximité géographique, douches, crèche d’entreprise…), consultez l’étude complète.

Mettre en place des initiatives QVT permettrait de fidéliser deux fois plus ses équipes

À travers notre étude, nous avons voulu apporter une réponse chiffrée à la sempiternelle question : “les investissements en QVT sont-ils rentables ?”. Sans appel : oui, particulièrement en période de grande démission (”Big Quit”) et de mutation majeure du monde du travail. On constate notamment un taux de fidélité à l’entreprise de l’ordre de 50% plus important quand y sont mis en place (a minima lors de temps forts ponctuels) des actions pour engager les talents (via l’activité physique, la solidarité, le bien-être mental par exemple). Et quand ces programmes entrent dans le quotidien de l’entreprise, l’impact sur la fidélisation augmente puisque les salarié·es qui en bénéficient sont eux jusqu’à 2x plus fidèles.

L’étude va plus loin et donne des pistes pour aller sur des actions concrètes et sortir de la théorie. Par où commencer ? Quel type d’initiatives faut-il prioriser ?

Il semblerait que les initiatives ayant le plus d’impact sur la motivation, le sens, l’équilibre de vie et la QVT (tout ça à la fois, vous ne rêvez pas) soient :

  • Les initiatives d’activité physique en entreprise (avec un impact particulier sur l’équilibre de vie)
  • Les initiatives de solidarité en entreprise (avec un impact franc sur le sens trouvé au travail).

L’humain, la QVT et le RSE semblent bien être les trois facteurs de succès d’une politique bien-être rondement menée.

Mais ce n’est pas tout : la mise en place de telles actions peut également faire exploser le nombre d’ambassadeurs et d’ambassadrices de l’entreprise, favorisant le bouche à oreille – si bénéfique à la marque employeur. D’ailleurs, lorsque l’on demande aux décideur·euses en matière de bien-être au travail l’impact observé suite à la mise en place d’une politique QVT, ils et elles affirment :

  • Observer une meilleure rétention des talents (51%)
  • Jouir d’une amélioration de leur marque employeur (34%)
  • Apprécier un engagement supérieur de leurs équipes (25%).

Mais l’Observatoire du Bien-Être au Travail met en lumière un fait intriguant : si 86% des décideur·euses sont aligné·es sur le fait que la qualité de vie au travail se matérialise par tout un tas d’actions de tous les jours, seul·es 17% des salarié·es perçoivent ces efforts comme “quotidiens”. Le grand oublié de la démarche QVT, celui qui freine probablement le succès de nombreuses initiatives serait-il la communication ?

Les facteur clé de succès : fréquence, personnalisation, communication

Car oui : mettre en place des actions, c’est une chose. Le diffuser en interne afin de favoriser l’information, le déploiement et l’adoption auprès des salarié·es, vous n’êtes probablement pas sans savoir que ça en est une autre. Pour cela, nous avons identifié trois pistes qui pourraient bien changer la donne :

La fréquence

Le constat est clair : mettre en place une action QVT par an (généralement par souci de conscience) n’est pas une solution. La fréquence est la clé. Non seulement ces initiatives doivent petit à petit s’installer comme partie intégrante de votre culture d’entreprise, mais elles doivent aussi être répétées pour être considérées, avec le temps, par les salarié·es.

La personnalisation

Vous comptez beaucoup de jeunes parents parmi vos salarié·es ? Mettez en place quelque chose qui matche avec leurs besoins du moment (de type renouer avec les collègues). Vos équipes évoluent dans un rythme hybride ? Permettez-leur de conserver le lien et de se retrouver autour d’une cause universelle (de type le solidaire). Chaque EVP commence par une démarche d’audit afin de comprendre qui sont vos populations et quelles sont leurs véritables problématiques.

La communication

L’élément primordial. Combien d’initiatives naissent, sont portées et déployées avec force sans que les résultats ne se montrent à la hauteur de l’effort consenti ? Rassurez-vous, c’est le lot de nombreux et nombreuses d’entre nous, décideur·euses du monde RH. Mais la bonne nouvelle, c’est que ceci est totalement réversible. Chez United Heroes, nous accompagnons plus de 300 entreprises dans le déploiement et la bonne communication de notre dispositif sport et bien-être. Fort de cette expérience, je peux vous le dire : une communication bien orchestrée et surtout menée dans le temps, ça change tout !

Pour conclure, je dirais qu’il est urgent d’aller au-delà des lieux communs (le baby foot, le yoga, les paniers de fruits…) lorsque l’on parle de Qualité de Vie au Travail. De tels éléments agrémentent le quotidien dans l’entreprise mais pèsent peu isolément dans la balance du bien-être au travail. Le sujet est plus complexe et vient mélanger l’humain (en priorité numéro un des collaborateurs), le contenu du poste et les conditions de travail. Des initiatives collectives, porteuses de sens, sont ainsi plus taillées pour avoir un vrai impact.

L’autre singularité ? Ces priorités des collaborateur·rices évoluent dans le temps, tout comme la vie et la carrière changent. Répondre correctement à ces besoins et de manière personnalisée montrent alors des impacts significatifs et peuvent jusqu’à doubler le taux de fidélité des talents. Enfin, pour que ces actions soient un succès, la fréquence et la communication seront vos meilleurs alliés – elles ne sont plus à laisser sur le bord de la route !

Crédit photo : Shutterstock / bbernard



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