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Les attentes des candidats ont changé : comment les recruteurs peuvent-ils y répondre ?

le 04 juillet 2022

A l’ère du travail hybride, les jeunes diplômés sont en quête de sens, de flexibilité et de moyens leur permettant de développer leurs compétences en interne. Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes, sans pour autant remettre totalement en cause leurs process.

Au sortir d’une crise sanitaire qui a accéléré la mutation du monde du travail, nous entrons désormais dans une nouvelle ère : celle du travail hybride et flexible. Cette évolution a-t-elle créé de nouvelles exigences chez les candidats ? Dans quelle mesure le marché du recrutement se retrouve-t-il impacté ? Que peuvent faire les entreprises pour s’adapter à cette nouvelle donne ?

Pour répondre à ces questions, iCIMS s’est penché sur les attentes des jeunes entrants sur le marché du travail, plus particulièrement les diplômés de 2020, 2021 et 2022. Une génération qui sort de deux années plus que mouvementées.

Sens au travail et flexibilité : les nouvelles attentes des jeunes diplômés

A la lumière de notre étude, force est de constater que les jeunes diplômés nourrissent bel et bien de nouvelles attentes. Leur rapport au travail, tout d’abord, a changé. Ils attendent aujourd’hui de leur future entreprise qu’elle leur propose un travail et des missions qui ont du sens. Il s’agit même du premier critère de choix lors de leur recherche d’emploi.

Alors que le télétravail a rebattu les cartes de l’organisation du travail, les jeunes diplômés ont une autre attente majeure : davantage de flexibilité. Refusant de “vivre pour travailler”, ils escomptent que leur employeur valorise, sinon laisse une place suffisante à leur vie personnelle. Au lendemain de la crise du Covid, qui a renforcé l’importance d’un bon équilibre des temps de vie, cette tendance concerne tous les salariés, mais il s’agit d’un critère très important pour les jeunes de la génération Z à la recherche d’un poste. Ceux-ci se montrent ainsi moins enclins à “dédier leur vie” à leur entreprise, et font de leur vie personnelle la priorité. Cette nouvelle vision du travail remet déjà en cause la culture, profondément ancrée en France, du présentéisme, et favorise la mise en place d’horaires flexibles.

Dans leur quête de flexibilité, les jeunes diplômés éprouvent aussi le désir d’un juste équilibre entre distanciel et présentiel. Sur site, ils souhaitent rompre avec l’isolement traversé pendant l’épreuve de la crise sanitaire, mais aussi gagner de l’expérience, se former, et apprendre auprès de leurs collègues et de leurs managers ; afin d’acquérir de nouvelles compétences, qu’elles soient techniques ou comportementales. (1)

Les jeunes diplômés veulent progresser dans la même entreprise

Autre constat, surprenant de prime abord : outre le sens du travail et l’intérêt des missions proposées, le critère qui motive leur choix de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre est la possibilité d’évoluer professionnellement en interne. Alors que leurs aînés des générations X et Y étaient considérées comme des “zappeurs”, prêts à changer d’entreprise à tout moment afin d’évoluer en externe, les 18-25 ans sont 25 % à rechercher une organisation où ils pourront faire une carrière longue, et évoluer au fil des années. Ils sont ainsi nombreux à être motivés par la perspective de progresser, et de gagner à la fois en compétences et en expérience, en donnant leur loyauté à la même entreprise ; dès lors que celle-ci leur permettra de changer régulièrement de poste ou de département.

Ces nouvelles attentes se traduisent, dans les entreprises et chez les recruteurs, par la nécessité d’être transparents sur la façon dont ils pourront leur permettre de travailler d’une façon flexible, mais aussi dont ils contribueront à l’évolution de leur carrière. Lors du process de recrutement, les employeurs gagneront ainsi à mettre en avant leurs dispositifs de mobilité interne et de parcours de carrière, dont l’objectif est de faire monter en compétences des candidats qui n’avaient pas forcément de prime abord toutes les compétences requises pour leur poste. Il est notamment possible de donner la parole à des collaborateurs dont le parcours peut être considéré comme “atypique”, mais qui tend à devenir une nouvelle norme dans l’entreprise. Valoriser de tels profils est, au même titre que recruter en faisant la part belle aux soft skills et à la formation en interne, d’autant plus important en cette période de pénurie de compétences et de guerre des talents.

L’étude d’iCIMS nous apprend aussi que les jeunes diplômés font davantage appel à leurs réseaux professionnels et personnels pour se renseigner sur les entreprises lors de leur recherche d’emploi. Des réseaux qu’ils constituent de plus en plus sur les médias sociaux, dont le principal est LinkedIn (2). Pour les recruteurs, il y a donc une opportunité de mettre plus facilement en avant leur marque employeur, en occupant le terrain des réseaux sociaux, comme les sites de notation type Glassdoor.

Comment les recruteurs peuvent s’adapter à ces nouvelles attentes

Les entreprises sont-elles alignées avec toutes ces attentes ? Utilisent-ils, au cœur de leurs processus de recrutement, les bons outils et les bons messages, afin de capter et d’attirer les nouvelles générations qui entrent aujourd’hui massivement sur le marché du travail ? Concrètement, force est de constater qu’il existe encore un important décalage entre les besoins des jeunes diplômés et ce qui leur est proposé. Jusqu’où les employeurs sont-ils prêts à aller pour attirer et garder les talents ? Permettront-elles des entretiens à 100 % à distance ? Ne promettront-elles que du travail hybride, au risque de se couper de ceux qui sont attirés par le “full remote”, ou au contraire par le 100 % présentiel ? Tout le challenge des DRH et des recruteurs sera, ces prochaines années, de trouver un juste équilibre entre ce qui leur permettra d’attirer et d’engager des talents, et des processus qui ne pourront être complètement remis en cause. 

Nos préconisations, dans cette optique, sont les suivantes : 

  • Adapter la communication en direction des jeunes diplômés, dans une perspective de marketing de recrutement. Ce qui nécessite de faire preuve d’une plus grande transparence sur les sites carrière et dans les offres d’emploi ; des offres dans lesquelles il faudra faire attention à ne pas faire de fausses promesses, mais répondre réellement aux attentes des candidats.
  • Insister sur la façon dont l’entreprise participe aux enjeux de responsabilité sociétale (RSE) et environnementaux actuels ; ces enjeux étant au centre des préoccupations de ces jeunes en quête de sens. Il faudra aussi mettre en valeur les actions de l’employeur en matière de bien-être et de qualité de vie au travail. 
  • S’engager dans le marketing de recrutement implique également de mettre en avant la possibilité pour les recrues d’évoluer en interne, de valoriser leurs soft skills et de suivre des parcours de carrière. 
  • Adapter la façon de capter et de communiquer en animant des viviers de candidats ayant déjà manifesté par le passé un intérêt pour l’entreprise, et en pratiquant de la communication ciblée sur les réseaux sociaux. Des outils digitaux peuvent aussi être utilisés pour réaliser un “matching des compétences” et proposer des offres plus pertinentes aux candidats. 
  • Optimiser au maximum le processus de suivi du recrutement ; notamment en automatisant toutes les tâches à faible valeur ajoutée, comme la planification des entretiens, et en utilisant des outils de suivi des candidatures -les ATS (applicant tracking system), qui permettent aux candidats d’avoir une visibilité sur l’état de leur candidature via l’envoi de message automatique par email, sms, whatsapp.
    Il faut garder à l’esprit que les candidats apprécient particulièrement la personnalisation et les réponses individuelles. Le marketing automation pour le recrutement permet par exemple d’automatiser ces envois de réponses personnalisées, en fonction des préférences du candidat et des actions qu’il a déjà effectuées avec vous. Ce type d’ultra personnalisation est un bon moyen de se démarquer de la concurrence et d’améliorer votre marque employeur auprès des candidats.

Afin d’attirer et de fidéliser des jeunes talents dont les attentes ont changé, les recruteurs doivent identifier les points de convergence et de divergence potentiels, puis adapter leur stratégie et leurs processus. Les candidats sont prêts à se montrer fidèles. Mais ils attendent simplement que les employeurs mettent réellement à leur disposition des moyens pour développer leurs compétences et travailler d’une façon flexible et épanouie. 

(1) Des soft skills qui sont par ailleurs devenues un élément essentiel dans le choix des recruteurs, et dont l’importance est claire aux yeux des candidats de la génération Z. Ainsi, 30 % d’entre eux considèrent que les compétences comportementales sont à mêmes de leur permettre “d’attirer l’attention” des employeurs.

(2) 15 % des jeunes diplômés estiment que le réseau professionnel et personnel est déterminant pour trouver un emploi.

Crédit photo : Shutterstock / Gutesa



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