tribunes

La flexibilité organisationnelle ? Attention à ses revers !   

le 04 septembre 2023
flexibilité organisationnelle

En tant que responsables RH, vous saisissez mieux que quiconque l’importance de la flexibilité organisationnelle pour surmonter les défis actuels du marché du travail. Mais êtes-vous au fait des revers potentiels associés à une flexibilité du travail trop précipitée ?

Récemment, SIGMA-RH a sondé des membres de la fonction RH d’une soixantaine d’entreprises via LinkedIn. À la question « Quels sont les enjeux RH qui vous interpellent ? », près de 50% ont répondu « La flexibilité organisationnelle ».   

La flexibilité organisationnelle ne date pas d’hier. Toutefois, la crise sanitaire et les difficultés de recrutement que connaissent nombre d’entreprises lui ont donné une acuité particulière. Aujourd’hui, la flexibilité au travail n’est plus une exception, mais un nouveau standard. 

Les avantages d’une approche flexible 

Plusieurs études démontrent les avantages d’adopter une telle approche. Parmi elles, celles d’Ergotron* et Owl Labs** – Global Workforce Analytics réalisées en 2022.  

  • 88% des gens ont affirmé que la flexibilité au travail avait augmenté leur satisfaction professionnelle.* 
  • 56% des répondants ont déclaré que la flexibilité au travail avait amélioré leur santé mentale.* 
  • Les personnes travaillant à distances et en mode hybride étaient 22% plus heureuses** 

Ainsi, les bienfaits de la flexibilité ne sont plus à prouver. Par contre, mal structurée, cette approche peut comporter certains pièges. Lesquels sont-ils ? Comment les éviter ? Voyons voir.

Les pièges de la flexibilité organisationnelle 

Charge de travail non adaptée   

Pour beaucoup, « flexibilité organisationnelle » rime avec semaine de 4 jours. Aussi merveilleux semble-t-il, ce mode de travail doit être bien encadré. Les collaborateurs travaillant sur une semaine de 4 jours pourraient ressentir une pression accrue pour accomplir autant de travail que sur 5 jours. Cela peut entraîner une charge de travail excessive et du stress. Alerte au burnout !  Il est donc important de communiquer clairement aux employés que le passage à une semaine de 4 jours ne signifie pas une diminution des attentes sur le plan de la performance et des résultats. Cependant, il est possible de redéfinir les attentes de manière réaliste pour s’adapter à la nouvelle structure de temps de travail. 

Communication appauvrie 

Le travail hybride peut compliquer la communication au sein de l’entreprise. Les employés distants pourraient manquer des informations importantes échangées en personne, ce qui peut entraîner des malentendus et des lacunes dans la coordination. Les managers devraient être conscients de l’importance de partager les informations pertinentes avec toute l’équipe, quelle que soit leur localisation. Faites appel à des solutions technologiques pour favoriser le partage d’information. Par exemple, un outil comme le Centre de services partagés intégré au SIRH SIGMA-RH permet de centraliser des informations essentielles pour les employés, telles que les annonces, les documents importants, les politiques internes et les mises à jour de l’entreprise.

Flou entre vie privée et vie professionnelle 

Travailler à distance peut entraîner une frontière floue entre le travail et la vie personnelle. Les collaborateurs commencent plus tôt, finissent plus tard et ont de la difficulté à se déconnecter. Encore une fois, voilà qui peut conduire à une charge de travail excessive et à l’épuisement. Il est important d’inculquer une culture de respect des limites. Sensibilisez les membres de l’entreprise à l’importance du respect des limites personnelles et professionnelles. N’hésitez pas à établir des politiques claires à ce sujet. Par exemple : rappeler le droit à la déconnexion et instaurer l’interdiction d’envoyer des mails pendant le week-end… même pour les dirigeants ! 

Une flexibilité trop rigide 

Malgré leur bonne volonté, certaines entreprises ne sont pas prêtes à embrasser la flexibilité. Ironiquement, elles tentent de mettre en œuvre une approche flexible… de manière trop rigide. Par exemple ? En prônant le mode hybride, mais en surveillant de près les collaborateurs avec des logiciels de surveillance. Ou encore, en exigeant d’eux qu’ils suivent un horaire strict de 9h à 17h.  Dans ce cas, mieux vaut plutôt mettre en œuvre les changements de manière progressive. Testez différentes approches et recueillez les commentaires des collaborateurs et managers afin d’ajuster les politiques en conséquence. 

  

À retenir : 

La flexibilité organisationnelle offre des avantages indéniables, mais elle nécessite une gestion réfléchie et évolutive. Chose certaine, voilà un sujet passionnant qui englobe une multitude d’aspects liés au monde du travail et des ressources humaines.  Vous aimeriez discuter flexibilité organisationnelle avec des experts-conférenciers ? Le 19 octobre 2023, SIGMA-RH tiendra un webinaire consacré au sujet. Inscrivez-vous dès maintenant ICI .

Crédit photo : Shutterstock / Artie Medvedev



Vous voulez réagir ? Laissez-votre commentaire en remplissant le formulaire ci-dessous

Sur les mêmes sujets

webinars

[WEBINAR] Expérience collaborateur : comment l’améliorer grâce à la digitalisation de vos processus RH ?

Lors de webinar, vous découvrirez des actions concrètes pour répondre aux enjeux de la transformation digitale.

Revue du web #501 : télétravail, management et QVCT
revues du web RH

Revue du web #501 : télétravail, management et QVCT

Cette semaine, le télétravail est à la une de la revue de web. À l’ère du travail hybride, qui permet aux employés d’alterner entre le travail au bureau et le télétravail, il est...

Managers : osons relever le défi de l'absentéisme
tribunes

Managers : osons relever le défi de l’absentéisme

En tant que manager, nous sommes aux avant-postes dans la prévention de l’absentéisme. Alors comment, à notre échelle, pouvons-nous agir sur l’absentéisme de nos équipes ?

L’actu RH vous intéresse

Recevez chaque vendredi La News© du Média 100% RH