La fin du flou : pourquoi la transparence salariale va rebattre les cartes RH

À partir de 2026, la transparence salariale devient une obligation pour les entreprises européennes. Mais derrière la contrainte réglementaire, se profile une opportunité majeure : transformer la fonction RH en acteur plus stratégique, capable de prouver quantitativement son impact et d’objectiver sa contribution à la performance collective.

De la contrainte réglementaire à l’opportunité de prouver le ROI RH

La directive européenne 2023/970 entre en application en 2026. Elle marque un tournant en obligeant les entreprises à plus de transparence :

• publication d’indicateurs d’écarts de rémunération ;
• accès élargi à l’information salariale pour les collaborateurs ;
• justification des écarts supérieurs à 5 % ;
• interdiction de demander l’historique salarial, etc.

Il ne s’agit pas d’un simple exercice de style : en cas de non-conformité, des sanctions sont prévues.

En France, nous avons une longueur d’avance avec l’index de l’égalité professionnelle. Ce socle, encore souvent perçu comme un outil déclaratif, doit évoluer. Il ne suffit plus de publier un score, il faut être capable de le « prouver », d’identifier les bons indicateurs, d’en comprendre la teneur, d’en analyser le sens, et d’agir dans les faits. 

Cette directive impose une mise en conformité mais il constitue surtout le déclencheur d’une évolution nécessaire dans la façon dont les DRH pensent leur impact, leur pilotage, leur légitimité stratégique.

Le temps des chiffres est venu

Depuis quinze ans, les mots “Data-Driven ”, “pilotage RH”, « Analytics RH », “RH Business Partner” sont partout. La transformation de la fonction RH est une promesse récurrente. On y croit, on y travaille, on en parle. De fait, la fonction RH progresse, innove, évolue, s’adapte, se transforme. Mais sur les enjeux salariaux, elle reste trop souvent cantonnée à un rôle de gestionnaire de processus, un régulateur souvent a posteriori. Elle anime et tient la main des métiers mais rares sont les DRH qui anticipent vraiment, analysent en profondeur, objectivent et pilotent.

Or, pour répondre à la directive, il ne suffira pas de diffuser des fourchettes dans les offres d’emploi ou de publier un écart moyen. Il faut entrer dans le détail et être en mesure de prouver ce qu’on affirme, chiffres à l’appui.

L’enjeu dépasse donc de loin la conformité. Les exigences de la directive nécessitent une finesse d’analyse inédite : il faut produire des indicateurs fiables, les suivre dans le temps et être en mesure de les décliner à tous les mailles de l’organisation.

Bien sûr, il faut aussi comprendre ce qu’ils disent, ce qu’ils révèlent, ce qu’ils impliquent. Pour cela les professionnels RH doivent acquérir les codes de la donnée, de l’analyse et du langage de la preuve. Cela leur permettra d’ailleurs d’enrichir considérablement le dialogue avec leurs collègues de la Finance et la Direction Générale.

Vers une Fonction RH plus stratégique, plus transversale et plus outillée

L’obligation crée l’opportunité d’une fonction RH repositionnée, capable de parler chiffres, causes, conséquences, preuves, impacts. La transparence devient un vrai levier pour une DRH :

• plus analytique, qui maîtrise les indicateurs et leur portée ;
• plus stratégique, en prise avec la performance économique de l’entreprise ;
• plus transversale, qui participe à la construction d’une culture commune du dialogue avec la Finance et la Direction Générale.

Cette transformation ne se décrète pas. Elle suppose une volonté forte d’acculturation à la data, une posture plus affirmée dans les instances de décision et des moyens adaptés. Car oui, cette transformation doit être accompagnée par l’identification, l’acquisition ou la conception d’outils aidants. Non pas des usines à gaz, mais des solutions conçues pour :

• Simplifier la lecture des données ;
• Faire émerger des indicateurs lisibles et actionnables ;
• Permettre un partage immédiat avec les parties prenantes ;
• Soutenir l’analyse sans noyer les équipes.

Et ce n’est pas de puissance brute dont la RH a besoin, mais de pertinence, d’accessibilité, de capacité à faire parler sa data, à commencer par la masse salariale.

Au-delà de la transparence salariale

La directive met en avant l’égalité  salariale entre les hommes et les femmes, mais son potentiel est plus large. Elle ouvre la voie à une meilleure compréhension de la dynamique salariale globale :

• Qu’est-ce qui fait vraiment varier la masse salariale ?
• Qu’est-ce qui relève des effectifs, des parcours, des politiques salariales ?
• Quelle part est pilotable, quelle part est davantage subie ?

Répondre à ces questions, c’est redonner aux DRH le pouvoir d’agi et de démontrer que la fonction RH peut être pilotée avec la même exigence d’une fonction éminemment stratégique.

La directive européenne sur la transparence salariale n’est pas seulement un nouveau texte de conformité, c’est une brèche ouverte pour un pilotage RH plus décisionnel, plus stratégique et plus transversal. Une invitation à développer la proposition de valeur et à démontrer quantitativement le ROI de la fonction RH