Faites la différence : optez pour les compétences contextuelles

Dans un contexte d’instabilité, les entreprises privilégient des approches court-termistes. Elles ont tendance, par exemple, à recruter des profils qui pourront être opérationnels rapidement, en se concentrant sur les hard skills. Or, nous évoluons dans un monde en perpétuelles mutations, dues à l’évolution des technologies et des conditions environnementales, entraînant une obsolescence de plus en plus rapide des compétences, notamment techniques. Il devient alors nécessaire d’adopter une démarche de recrutement se basant sur les compétences contextuelles, plus transverses, qui permettront aux collaborateurs de s’adapter rapidement à leur environnement et à la culture de l’entreprise. 

Au-delà de l’approche “métier”, centrée sur les connaissances et la maîtrise technique d’une compétence, les professionnels RH ont tout intérêt à définir leurs besoins selon le contexte dans lequel l’entreprise évolue. Deux entreprises qui recrutent à un poste équivalent, n’auront pas forcément besoin des mêmes compétences, selon leur stratégie, leur culture d’entreprise, leur approche client ou encore leur posture managériale. C’est désormais le contexte qui détermine les compétences, et non plus seulement le poste. 

Les compétences qui feront la différence sont transversales

Adaptabilité, leadership, créativité, intelligence émotionnelle ou encore résilience… Les soft skills sont devenues monnaie courante. Prisées des recruteurs, ces compétences dites “douces” ou “transverses” sont généralement complémentaires des compétences techniques, les hard skills, dont la durée de vie ne cesse de diminuer. Les soft skills permettent aux collaborateurs de mieux se connaître et ainsi de s’adapter plus facilement à leur environnement de travail. 

De plus, le monde change, la technologie évolue. Les métiers sont impactés par ces transformations : certains disparaissent, d’autres apparaissent, beaucoup se transforment. Pour les entreprises, il est rassurant de compter dans leurs rangs des collaborateurs aux compétences transversales multiples, capables de s’adapter, d’apprendre, d’innover. 

Identifier le besoin en compétences selon le métier, certes, mais surtout selon le contexte

Lorsqu’on recrute, les compétences techniques sont essentielles pour que le collaborateur puisse performer sur ses missions le plus vite possible. Toutefois, l’obsolescence des compétences techniques, la concurrence croissante et les évolutions technologiques accélèrent le renouvellement des métiers. Ainsi, se concentrer uniquement sur la performance à la tâche, c’est-à-dire sur les compétences opérationnelles, ne suffit plus. Il est impératif d’évaluer la capacité d’une personne à apprendre, à évoluer, à s’adapter et à s’approprier les codes de l’entreprise. Plusieurs critères sont donc à prendre en compte afin d’identifier les compétences dont les entreprises ont réellement besoin. 

L’organisation des activités

Quel est l’environnement de travail propre à l’entreprise ? Comment sont organisées les activités ? Quelles sont les procédures mises en place et qui les détermine ? Quel est le type de management ? Toutes les réponses à ces questions déterminent des compétences clés qui seront différentes d’une structure à l’autre. Une entreprise dont les process sont définis par des règles strictes aura besoin de collaborateurs organisés, capables de suivre un cahier des charges à la lettre. Tandis qu’une entreprise avec peu de process mis en place, nécessitera des collaborateurs plus flexibles, autonomes et force de proposition. Il est donc crucial de comprendre comment l’entreprise fonctionne, car cela influe directement sur les compétences requises pour réussir à un poste donné.

Le rôle du collaborateur

Se pose ensuite la question du rôle que jouera l’individu dans l’entreprise. Certaines organisations cherchent à recruter sur des postes purement techniques, dans ces cas-là les hard skills restent prioritaires. Mais si, sur un poste équivalent, une autre entreprise souhaite que le collaborateur gère une équipe, fasse de la relation client ou du conseil, alors les soft skills deviennent primordiales. Par conséquent, le rôle que l’entreprise assigne à un collaborateur n’est pas toujours lié au métier et dépasse fréquemment les compétences dites techniques. Il est trop souvent implicite et se doit d’être explicite.

La nature de l’activité

Autre point : il est important d’analyser les activités essentielles et régulières du salarié. Prenons l’exemple d’un mécanicien. Son activité principale consiste à réparer des voitures et il a donc besoin d’un certain nombre de compétences techniques. Or, selon le contexte, le mécanicien peut passer près de la moitié de son temps à échanger avec le client, ou bien à rédiger des devis. Sur un métier équivalent, les compétences qui peuvent faire la différence dans le poste dépassent encore une fois le cadre purement technique. 

Matching contextuel et tests psychométriques : se munir des bons outils pour identifier les compétences contextuelles

Loin des référentiels de compétences standards, il existe désormais des outils permettant aux entreprises de définir les compétences dont elles ont réellement besoin pour performer, selon leur propre contexte. En répondant à des questions simples sur le type d’organisation et de management dans l’entreprise, la nature des activités ou encore le rôle des collaborateurs, cet outil permet – grâce à un algorithme –  d’identifier rapidement ces compétences clés. Ces dernières seront donc basées sur le besoin réel de l’organisation, et non plus seulement sur les compétences techniques requises pour performer dans un métier. 

Dans un second temps, les candidats vont passer un test psychométrique. Basé sur une étude de la personnalité et des schémas cognitifs, ce test va permettre de cartographier les soft skills des candidats et de déterminer, sur des profils techniques similaires, celui qui matchera le mieux avec l’entreprise et le poste. C’est ce qu’on appelle le matching contextuel.

Dans un monde en constante évolution, où les compétences techniques sont de plus en plus éphémères, les entreprises doivent adopter une approche plus contextuelle du recrutement. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les hard skills, elles doivent prendre en compte le contexte spécifique de leur organisation. En utilisant les bons outils, les entreprises pourront mieux cibler les compétences qui feront réellement la différence et fonder des équipes capables de s’adapter, d’innover et de prospérer dans un avenir incertain. En fin de compte, c’est en comprenant et en s’adaptant au contexte que les entreprises pourront tenter d’ancrer leur réussite sur le long terme.

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