Enquêtes de salaires et benchmarks de rémunération 2.0 : les nouveaux outils
En pleine guerre des talents, il reste crucial pour les entreprises de rester attractives. Notamment sur la question de leur politique salariale. Comment mener des enquêtes de salaires et benchmarks de rémunération 2.0 pour gagner en temps et en efficacité ?
Sommaire
Les enquêtes de salaires traditionnelles à la peine
Pour une entreprise, participer à une enquête de salaire afin de réaliser le benchmark de ses rémunérations, présente de très nombreux avantages et constitue un enjeu majeur pour le suivi et l’adaptation de sa politique RH.
En effet, lorsqu’une société participe à une enquête de rémunération, c’est pour connaître avec précision les pratiques actuelles du marché (celles de ses principaux concurrents ou celles de son bassin d’emplois) afin notamment, de pouvoir identifier avec objectivité les forces et faiblesses de sa politique salariale et mettre en place si besoin, des actions correctrices.
Sur un marché de l’emploi complexe sur lequel la guerre des talents fait rage, toute entreprise doit se plier à cet exercice régulièrement, afin de s’assurer que ses rémunérations sont au minimum en phase avec le marché…
Il ne faut cependant pas occulter que les enquêtes dites « traditionnelles » souffrent de plusieurs défauts qui ont de plus en plus tendances à détourner les entreprises de ces enquêtes. Les principaux reproches émis par les directions des ressources humaines sont :
- la « lourdeur » du processus de collecte des données ;
- les temps de retraitement et de restitution ;
- l’impossibilité de refléter en temps réel le marché, surtout pour les métiers en tensions dont les rémunérations peuvent varier très rapidement ;
- la faiblesse du panel représenté.
Des nouveaux outils ultra-performants ont fait leur apparition
Heureusement, le secteur évolue ! La digitalisation du processus d’enquête salariale/ benchmark de rémunération permet désormais de surveiller et optimiser la politique salariale de l’entreprise de manière simple et agile. Ces nouveaux outils permettent notamment :
- d’évaluer en temps réel le positionnement salarial de chacun de ses collaborateurs par rapport à plusieurs marchés de référence ;
- de réaliser par la même occasion, des analyses poussées sur les pratiques de rémunérations et la masse salariale de son entreprise ;
- d’observer les éventuelles différences de rémunérations entre les hommes et les femmes ;
- d’analyser l’équilibre des rémunérations et les éventuelles distorsions ou incohérences de la politique salariale…
Il est donc aujourd’hui possible de réaliser très facilement une enquête de rémunération, sans les contraintes évoquées précédemment. Les benchmarks sont réalisés en temps réel et de manière ultra-précise grâce à un système de pesée des postes automatique. N’importe quelle société, de la PME au grand groupe du CAC 40 peut « coter » ses collaborateurs de manière fiable, efficace et rapide, sans avoir à subir les nombreuses contraintes liées aux enquêtes « standards ».
Enquête de rémunération : retour sur la méthodologie
Une enquête peut aussi bien porter sur les niveaux (montants versés) que sur la structure des rémunérations proposées par le marché (composition et proportion des différents dispositifs dans le « package » global de rémunération).
Pour que les données soient représentatives et que l’enquête de rémunération puisse permettre à l’entreprise d’obtenir des résultats pertinents et fiables, il est indispensable qu’il y ait un nombre minimum de participants ou que le nombre de salariés représentés par les sociétés en question soit significatif. En général une enquête compte au minimum sept sociétés d’un même secteur ou représente 20 % des effectifs de sa branche. Mais il n’est pas rare que certaines enquêtes comptent plus de 150 participants. On parle alors d’enquêtes sectorielles générales (industrie, commerce, IT…).
Par ailleurs et afin qu’il ne puisse pas y avoir « d’entente répréhensible » entre les sociétés participantes concernant les salaires, les enquêtes de rémunérations sont toujours réalisées par un cabinet de conseil externe et indépendant, qui en maîtrise tous les aspects. Le cabinet en question, c’est-à-dire celui qui organise et administre l’enquête, a en effet pour obligations de présenter aux participants les modalités de mise en œuvre de celle-ci, de recueillir les données salariales fournies, de garantir le respect le plus absolu de l’anonymat (à aucun moment il ne doit être possible de deviner qui ou quelle société se cache derrière telle ou telle pratique de salaire), de traiter et analyser les données et de préparer et présenter le rapport.
L’administrateur de l’enquête, en fonction de la quantité et de la nature des données fournies, pourra ainsi être en mesure de présenter des pratiques générales du marché mais aussi et surtout, d’effectuer des analyses plus précises, par fonctions, échelons, statuts, zones géographiques, ancienneté, taille d’entreprise, activités, etc.
En termes de coûts, les enquêtes varient généralement entre 3 et 15 K€. Tout dépend du nombre de participants et de la volumétrie des informations à traiter.
Il n’existe qu’un nombre limité d’acteurs de référence sur ce marché : PEOPLE BASE CBM, HAY GROUP, MERCER ou encore WATSON WYATT. Toutefois, seul PEOPLE BASE CBM avec la solution WAAGE PRO, propose ces fameuses enquêtes de rémunération et benchmarks de salaires 2.0.
Cyril Brégou est associé et fondateur du cabinet de conseil en rémunération et politique salariale PEOPLE BASE CBM. Depuis dix-huit ans, il anime une équipe de consultants expérimentés et de haut niveau et accompagne les entreprises dans leurs projets d’optimisation et de réorganisation.
