Crise de l’engagement et attentes des salariés : gare aux effets délétères de la dissonance cognitive

À mesure que le rapport de force employé-employeur tend à s’inverser dans un contexte de “grande démission”, les nouvelles attentes des salariés se font plus fermes et plus visibles. Mais gare aux effets de com’ en guise de réponse. 

Grande démission, accélération des usages numériques, départs à la retraite : le monde du travail vit une période de profond chamboulement, sur fond de crises géopolitique et environnementale. Pour beaucoup d’employeurs, il semble plus difficile de recruter et de retenir leurs salariés. D’après l’enquête annuelle Besoins en main-d’œuvre de Pôle Emploi, 2022 pourrait être une année record, avec plus de 3 millions de projets d’embauches en France ! Sauf que 57,9% de ces projets sont jugés difficiles, soit 13 points de plus qu’en 2021. 

Dans ce contexte, beaucoup d’entreprises semblent chercher la bonne formule pour séduire au plus vite. Valeurs, QVT, télétravail, flexibilité… tout y passe. Mais au risque de vous décevoir, il n’existe pas de recette magique toute faite pour un·e candidat idéal ! Pire, une transformation organisationnelle motivée par le seul but de s’attirer les faveurs rapides des candidats et salariés peut engendrer lassitude et méfiance. “Tant de bullshit !”, pensent-ils/elles en secret. 

Face à la surenchère ambiante de discours aseptisés, de nombreuses entreprises choisissent de mettre le paquet sur la communication, au risque de creuser le décalage entre leur image et la réalité du travail vécue par les personnes concernées. La dissonance cognitive que provoque ce décalage coûte cher : les salariés qui font l’expérience d’injonctions contradictoires éprouvent un sentiment de bullshit délétère pour leur entreprise. Désabusés, ils perdent alors leur motivation, s’absentent davantage et se sentent moins engagés. 

Comment éviter la dissonance cognitive en tant qu’employeur ? Voici trois piliers à prioriser :

1. Écoutez vos salariés

Cela semble évident quand on l’écrit comme ça. Pourtant les décideurs préfèrent trop souvent se reposer sur des sondages agrégés (concernant les soi-disant “aspirations des jeunes”) et des rapports de consultants et d’experts. Qu’il s’agisse de l’aménagement des espaces de travail ou de la réorganisation du temps, ce sont vos salariés qui peuvent vous offrir les données les plus précieuses.

Avant toute démarche de transformation, collectez ces données auprès de celles/ceux qui savent et sont concernés par ladite transformation. Peu importe que leurs récits et besoins ne ressemblent pas aux aspirations des jeunes décrites par les consultants ! Il existe de bons outils et méthodes pour collecter ces données au mieux.

2. Partez de l’existant et soyez pragmatique

Théorisée sous le nom d’effectuation, le processus entrepreneurial théorisé par la chercheuse Saras Sarasvathy consiste à faire d’abord avec ce qu’on a sous la main, pour « agir petit » et construire des compromis avec les parties prenantes concernées. 

Loin d’une vision “révolutionnaire” de l’innovation qui ferait table rase du passé, la méthode d’innovation qui avance le plus vite et avec le moins de dissonance cognitive est incrémentale et collective. Le chercheur français Philippe Silberzahn parle de  “petites victoires” à propos de cette méthode. Pour lui, on peut ainsi “tirer parti des surprises” dans un monde d’incertitude : « il s’agit d’accepter que l’avenir n’est ni déjà écrit, ni même prévisible, mais qu’il est construit par nos actions individuelles.”

3. Expérimentez des solutions avec les salariés

Rien ne sert d’écouter vos salariés si vous ne les impliquez pas directement dans les décisions et les actions qui auront un impact sur l’organisation de leur travail ! Les salariés sont plus engagés quand ils décident avec leurs collègues de l’aménagement de leurs espaces de travail, de la définition de leurs horaires et des modalités du travail “hybride”. Les contraintes choisies sont toujours mieux acceptées. 

Attaquez-vous aux chantiers qui vous paraissent les plus prioritaires, en vous basant sur votre niveau réaliste de maturité (cf. le point 2). Reste à les identifier. Pour cela, découvrez notre dernière ressource “L’entreprise idéale : quelles sont les nouvelles attentes des salarié·es ?” ; un quizz pour tester votre niveau d’avancement sur 4 sujets RH clés, et un Livre Blanc qui regroupe 24 recommandations inspirées des entreprises les plus innovantes. 

Finalement, on peut quand même parler des “nouvelles attentes des salariés” : elles concernent cette posture idéale d’humilité et de curiosité qui fait qu’ils/elles se sentent respectés au travail. Souvent, “less is more”, comme disent les Anglo-Saxons ! Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien faire. 

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