Handicap en entreprise : il est temps d’opérer des recrutements inclusifs

En contrepoint de la 25e édition de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH, du 15 au 21/11/2021), revenons sur la situation en France, avec l’infographie réalisée par Golden Bees. L’occasion de désamorcer quelques clichés et de guider les entreprises – ainsi que leurs services RH – en matière de recrutement. Sachant qu’une politique d’inclusion, au regard des collaborateurs vivant avec un handicap et de la diversité en général, constitue un atout significatif pour la marque employeur… et la performance !

Le handicap en entreprise en quelques données clés – obligations légales incluses

Rappelons tout d’abord que le taux de chômage des personnes en situation de handicap s’élève à 18 % (source : Handicap.fr, 2020). Sachant qu’il concerne 8,1 % de la population active – hors Mayotte – selon les données de l’Insee, au 3^e trimestre 2021.

Et pourtant… il existe des obligations légales visant à favoriser l’emploi des personnes vivant avec un handicap.

• C’est notamment le cas de l’OETH, l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, qui s’applique aux entreprises de 20 salariés et plus. Elle stipule que 6 % de l’effectif total de ces structures doit être en situation de handicap – une révision de ce taux pouvant avoir lieu tous les 5 ans.

On constate toutefois que 61 % des DEBOE (Demandeurs d’Emploi Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi) connaissent le chômage de longue durée. Des données à mettre en perspective d’autres informations issues des entreprises :

• 46 % des employeurs français déclarent avoir fait évoluer leur stratégie pour recruter des talents plus diversifiés.

Dès lors, on le comprend, certains blocages perdurent. Une partie d’entre eux peut relever de clichés. Un exemple : le handicap est majoritairement associé au handicap physique, manifeste. Or, dans 80 % des cas, il s’avère invisible.

En parallèle, de nombreux employeurs ont l’impression qu’ils ne pourront pas se comporter de la même façon avec un collaborateur en situation de handicap, qu’avec un autre collaborateur. Au-delà du rapport personnel, la gestion RH de ces salariés est réputée plus complexe. Or, depuis la loi du 5 septembre 2018, la DOETH est intégrée à la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Sa gestion est confiée à l’URSSAF. L’AGEFIPH n’est plus en charge de la DOETH ni de la collecte de la contribution financière.

Recrutez des collaborateurs vivant avec un handicap en vous / leur donnant un maximum de chances de réussite

Pour Nicolas Bissardon, directeur commercial du média indépendant Handicap.fr (lequel propose aussi une plateforme emploi, un service d’assistance en ligne et certains produits ou services dédiés), il est temps que les talents ne trouvant pas d’emploi et les entreprises se heurtant à des difficultés de recrutement, se rencontrent. Il propose 3 types d’actions à engager à cette fin :

• Le 1er axe porte sur la communication et la sensibilisation.

Les parties prenantes en interne (comité de direction, professionnels RH, managers, équipes en place) sont en effet clés pour la réussite d’une politique handicap.

En parallèle, la communication externe est importante, dans la mesure où elle s’appuie sur des éléments de preuve : accords signés, aménagements réalisés pour favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap.

• Le 2e axe porte sur la compréhension.

Recruter un collaborateur vivant avec un handicap implique de respecter les règles qui s’appliquent à TOUT recrutement ! À savoir : disposer d’une fiche de poste précise et s’intéresser aux soft skills et aux compétences métier du candidat.

S’il est important que ce dernier soit au fait des contraintes du poste qu’il vise, un recruteur a interdiction de questionner la personne qui postule sur la nature de son handicap. Il est conseillé, en revanche, de faire part des initiatives existant au sein de l’entreprise en faveur des collaborateurs en situation de handicap.

• Le 3e axe concerne l’anticipation – une fois le recrutement effectué.

L’entreprise doit veiller à répondre aux besoins spécifiques du nouveau collaborateur, dès son arrivée ou très rapidement après celle-ci. Charge également aux professionnels RH de savoir si la nouvelle recrue souhaite informer sa/son manager de son handicap, ainsi que l’équipe qu’elle rejoint. En toute hypothèse, il est important d’instaurer un climat de confiance favorisant une libre expression, afin que le « sujet » du handicap n’en soit finalement pas un.   

Pour conclure, un autre élément devrait achever de convaincre les entreprises hésitant à engager une démarche proactive : 45 % des candidats s’attendent à être informés des efforts de diversité et d’inclusion de la structure qu’ils souhaitent rejoindre.

Source : Golden Bees