Cette semaine, la rédaction de Parlons RH vous présente une infographie de l’Anact sur le travail des managers, leurs difficultés quotidiennes et les moyens dont ils auraient besoin pour mieux exercer leur rôle. Parmi les chiffres présentés, l’un d’eux nous donne particulièrement matière à réflexion : 1 manager sur 3 estime manquer de temps pour gérer les aspects relationnels de sa fonction. Pas vraiment une surprise, certes, mais une bonne occasion de se demander si, à force d’ajouter des responsabilités au management, on lui laisse encore suffisamment de temps pour… manager. Nous aurions pu vous proposer six conseils pour mieux gérer un agenda. Promis, nous n’en ferons rien, le problème nous semble un peu plus complexe. Nous allons plutôt chercher qui peut redonner un peu d’air aux managers. Vous vous doutez bien que la fonction RH sera du voyage. Et puisque les cordonniers sont parfois les plus mal chaussés, nous irons aussi voir comment elle se débrouille avec ses propres lacets.
1 manager sur 3 manque de temps pour manager : le management victime de ses nouvelles responsabilités ?
Ô surprise ! Vous n’êtes pas vraiment tombé de votre chaise devant cette info, non ? Depuis quelques années maintenant, le manager est un peu devenu le couteau suisse de l’entreprise. Il doit faire tourner l’activité, atteindre ses objectifs, accompagner les transformations, maintenir la cohésion, prévenir les tensions, être attentif à la santé mentale de son équipe, reconnaître le travail de chacun… sans oublier, accessoirement, son propre travail lorsqu’il conserve des missions opérationnelles.
Difficile de contester l’utilité de toutes ces missions. Mais vous connaissez la chanson, l’enfer est pavé de bonnes intentions. En prenant ce chemin, ne sommes-nous pas en train de diluer la fonction première du management ?
À l’aune des difficultés rencontrées par les managers, nous devons nous poser cette question. Parmi les plus citées, on retrouve la pression de la hiérarchie en tête, suivie par la difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée. Les aléas et l’absentéisme viennent régulièrement bousculer l’organisation, tandis que la santé mentale des collaborateurs et les tensions au sein des équipes prennent elles aussi leur place dans le quotidien managérial. Bref, le manager se retrouve entre le marteau et l’enclume.
Qu’est-ce qu’il demande pour s’en sortir ? Rien de bien extravagant. Du temps, des moyens, des outils, un peu plus de soutien de sa hiérarchie et des fonctions supports. On a connu des listes au Père Noël plus ambitieuses. Sauf que le gentil barbu en peignoir rouge n’existe pas (désolé pour celles et ceux qui ne le savaient pas), alors qui va leur apporter tout ça ?
DRH, c’est à vous de jouer ?
Le Père Noël étant hors course, vers qui se tourner ? On a bien une petite idée. À mesure que l’on reprend la liste des difficultés et des attentes des managers, beaucoup de sujets nous ramènent vers la fonction RH. Coïncidence ? On ne croit pas.
La DRH ne décide pas seule des objectifs commerciaux, des effectifs, des budgets ou de la charge qui tombe sur une équipe un lundi matin. Le manager dépend aussi de sa propre hiérarchie, de sa direction et de choix organisationnels qui dépassent largement la fonction RH. Lui demander de tout réparer serait assez cocasse après avoir expliqué qu’il fallait arrêter d’empiler les responsabilités.
La DRH peut néanmoins s’intéresser de plus près à tout ce qui empêche concrètement les managers de manager. Prenons l’exemple de la santé mentale. Vous pouvez les sensibiliser aux signaux faibles ou leur apprendre à ouvrir la discussion, très bien. Seulement, lorsqu’un collaborateur va mal parce que son équipe tourne en sous-effectif depuis six mois, le manager aura beau devenir champion du monde de l’écoute active, il risque de se sentir un peu seul.
C’est aussi à la fonction RH de prendre le relais lorsque le problème sort du périmètre du manager. À vous alors de questionner l’organisation du travail, de faire remonter les difficultés et, lorsqu’un arbitrage est nécessaire, de porter le sujet auprès de la direction. Vous ne pourrez évidemment pas tout régler. En revanche, vous pouvez éviter que le manager ne se retrouve seul face à un problème sur lequel il n’a aucune prise.
Prendre le relais sur ces sujets, c’est aussi pour la fonction RH assumer pleinement le rôle qu’elle entend jouer dans l’entreprise. A-t-elle, elle aussi, les moyens de ses ambitions ?
Et vous, de quoi avez-vous besoin ?
Les managers réclament du temps, des moyens, de l’écoute et du soutien. Tiens donc. Ça ne vous dit rien ? Du côté de la fonction RH, le refrain est plutôt familier. Elle aussi voit ses missions se multiplier, les attentes exploser et les sujets stratégiques s’accumuler sur son bureau. On lui demande d’accompagner les transformations, de travailler sur les compétences, de prendre soin de la santé des salariés, de repenser le management, de s’emparer de l’IA… Le sac à dos commence à peser bien lourd sur ses épaules.
Disons-le franchement : oui, la fonction RH a besoin de moyens. On ne peut pas lui demander de devenir toujours plus stratégique, d’accompagner toujours plus de transformations et d’être présente sur toujours plus de fronts en imaginant que tout cela se fera à effectif, budget et temps constants.
Mais pour être honnête, il y a quelque chose qui nous chiffonne dans cette histoire. La DRH ne peut pas non plus attendre d’avoir tous les moyens qu’elle réclame pour devenir la fonction qu’elle veut être. Cela demande parfois de dire non. D’arrêter un projet qui mobilise beaucoup de monde pour pas grand-chose. De défendre un recrutement. De démontrer qu’une économie réalisée aujourd’hui coûtera plus cher demain. De mettre un sujet sur la table alors que personne n’avait spécialement envie de l’y voir. De choisir, aussi, les combats qui méritent vraiment du temps et de l’énergie.
On parle beaucoup depuis quelques années d’une fonction RH plus stratégique. Très bien. Être stratégique, c’est aussi décider de ce qu’on veut faire du pouvoir que l’on a déjà. Alors oui, battez-vous pour obtenir les moyens de vos ambitions. Mais n’attendez pas de les avoir pour commencer à les porter.
Vous pouvez multiplier les formations, les outils et les bonnes pratiques, rien ne remplacera votre capacité à agir réellement sur votre travail. Managers comme professionnels des RH, vous avez besoin de marges de manœuvre pour exercer pleinement votre rôle. Certaines se donnent, d’autres se défendent, d’autres encore se conquièrent. À chacun de prendre sa part.
Source : Anact
