Nous savons mieux que quiconque que votre temps, à vous, professionnels des RH, est précieux. Le Point RH vous offre donc l’essentiel de ce qu’il faut savoir en RH, sans détours : trois questions, deux minutes, un expert qui éclaire un enjeu clé avec précision. Un shot d’analyse rapide, concret et franchement utile pour toutes celles et ceux qui veulent prendre du recul sur ce qui anime le monde des ressources humaines et de l’entreprise. Dans cet épisode, Alexandre Nedeljkovitch, expert en solutions RH chez TalenTia Software, partage trois convictions fortes pour transformer le Core RH en véritable atout stratégique.
Trop souvent cantonné à un rôle administratif ou purement déclaratif, le Core RH recèle pourtant un potentiel largement sous-exploité. Alexandre Nedeljkovitch le rappelle d’emblée : selon son expérience terrain, une majorité d’ETI passent encore à côté de la valeur stratégique de leurs données RH. Pourtant, bien structuré et bien utilisé, le Core RH peut devenir un puissant levier de pilotage et de performance.
Trois principes clés émergent de son intervention :
- Aligner le Core RH sur les priorités business. Alexandre Nedeljkovitch insiste sur la nécessité de sortir d’une logique de reporting générique. Le Core RH doit avant tout refléter l’organisation et ses enjeux stratégiques, en s’appuyant sur des indicateurs directement liés à la performance, comme le coût d’acquisition des talents, la rétention des hauts potentiels ou l’adéquation des compétences. Une configuration orientée analyse permettrait, selon lui, de renforcer significativement l’agilité organisationnelle ;
- Impliquer les managers dans la donnée RH. Le Core RH ne se construit pas uniquement au sein de la fonction RH. Il souligne l’importance d’associer les managers au choix des indicateurs et à leur utilisation, en les formant notamment aux tableaux de bord RH et à la prise de décision fondée sur les données. Cette approche collaborative améliorerait à la fois la qualité des données et leur appropriation par les utilisateurs ;
- Passer d’une lecture du passé à une capacité d’anticipation. Pour lui, le Core RH ne doit plus seulement décrire ce qui a été, mais aider à projeter ce qui vient : risques de départ, besoins futurs en compétences, évolution de la masse salariale. L’analytique prédictive, utilisée de manière ciblée et progressive, renforcerait la capacité de planification des directions RH.
En filigrane, un message clair : le Core RH n’est pas un simple outil technique. Mal exploité, il se contente d’empiler des données. Bien piloté, il devient une véritable boussole stratégique, au service de la transformation et de la décision.
👉 Deux minutes pour comprendre comment faire du Core RH un allié stratégique plutôt qu’un simple système administratif.
